基于社會交換理論的雇傭關系研究綜述

摘 要：長期以來，組織行為學領域里面對雇傭關系的研究主要是在社會交換理論的基礎之上，從兩個視角來進行的：一是從員工的角度研究雙方責任認知的心理契約理論；二是從組織的角度研究雇傭關系策略的誘因/貢獻模型。在對這兩方面的文獻進行收集和歸類的基礎之上，提出了未來對雇傭關系的研究同樣可以基于社會交換理論，一方面可以同時從員工和組織兩個角度進行雙視角的雇傭關系研究；另一方面，可以進一步探究在兩種視角下，不同的雇傭關系模式是通過何種途徑來對員工和組織產生影響的。

關鍵詞：社會交換理論；心理契約；I/C模型

中圖分類號：F279.23 文獻標志碼：A 文章編號：1000—8772（2012）13—0140—02

一、引言

隨著經濟全球化的發展，雇傭關系的快速變化給越來越多的企業帶來了新的挑戰。面對挑戰，不少企業管理者不知所措。在新的形勢下企業究竟應與員工建立和保持什么樣的關系？什么樣的雇傭關系才能適合企業和員工的共同發展？長期以來學術界從法學、勞動經濟學、人力資源管理學和社會學等角度對雇傭關系進行了大量的研究，然而從Banard（1938）和MarchSimon（1958）的誘因—貢獻理論開始，對雇傭關系的研究，就一直依托于社會交換理論的思想；在對不同文化背景下的雇傭關系進行研究的過程中，都發現了社會交換過程的存在。尤其是近20年來，研究雇傭關系的最有影響的理論框架是社會交換理論。誘因—貢獻模型、心理契約、組織支持認知等研究都是在社會交換理論的基礎上進行的[1]。

從以往學者的研究視角來講，他們的研究視角大多是分別從雇傭雙方的角度，來研究雇傭雙方對整個社會交換過程中對彼此行為的看法[2]。也就是分為兩個角度：一是從員工的角度研究雙方責任認知的心理契約理論；二是從組織的角度研究員工—組織關系策略的誘因/貢獻模型[3]。本文主要以這兩個視角為主線來綜述以往學者對雇傭關系的研究。

二、員工視角的心理契約研究

（一）心理契約的定義

心理契約是在20世紀60年代初從社會心理學領域引入到管理領域的。組織心理學家Chris Argyris（1960）在《理解組織行為》一書中，對員工與組織之間的關系，用心理契約加以說明，雖然他用心理契約這一術語對這種關系進行了描述，但他沒有對這一術語加以界定。后來很多人定義了心理契約，如具有“心理契約”鼻祖之稱的Levinson認為，心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合[4]，其中一些期望在意識上清楚些，如薪酬等；而另一些期望在意識上則比較模糊，如長期晉升方面的期望等。Schein（1970）對心理契約早期概念進行了總結，并把它定義為員工與組織之間每時每刻都存在的一系列不成文的期望，它包括兩個水平：個體水平和組織水平。個體水平是指員工個體對于相互責任的期望；組織水平是指組織對于相互責任的期望[5]。

然而，Rousseau等人（1990）不同意在組織層面上來定義心理契約，認為組織不具有主體性，一致的期望很難形成[6]。她提出的定義范圍比較狹窄，即心理契約是員工在長期的工作過程中所形成的關于雙方責任的各種信念，這種信念以雇用關系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎。根據她的觀點，組織本身是不會有心理契約的。按照這種觀點，對心理契約的定義便從個體和組織兩個層次的雙邊關系轉到個體單一層次的單邊關系上。

（二）心理契約的模型

關于心理契約模型，Robinson等用一個一維的“關系—交易”連續集來定義心理契約，他們指出組織中的心理契約包括交易型和關系型兩種主要成分。不同心理契約的區分標準便是兩種成分所占的比例[7]。在Robinson的基礎上，Rousseau（1995）發展了個人和組織之間的心理契約概念，形成了心理契約概念的二維模型[9]。這個模型包括“時間結構”和“績效要求”兩個維度。時間結構維度指的是雇傭關系持久性的維度；而績效要求維度主要是指對作為雇傭條件的績效描述的清楚程度。按照這兩個維度，Rousseau[10]把心理契約分為交易型、過渡型、平衡型和關系型四種類型。

Shore Barksdale[11]根據員工對自己與組織的相互責任的感知將員工—組織關系分為共同高責任、共同低責任、員工額外責任、員工責任不足四類進行研究。

國內學者余琛在以前研究的基礎之上，發現了ShoreBarksdale的責任感知模型的不足，認為該模型未能反映組織社會與員工交換的真實狀態。因此，余琛（2004）根據組織對自己義務履行程度的認知和員工對自己義務履行程度的認知，將員工的心理契約分為雙高、雙低、企業履行程度高和員工履行程度高四種類型，并發現在這四種類型的心理契約下，員工的組織公民行為、離職傾向和對高層的信任之間存在著較大的差異[12]。

三、組織視角的I/C模型

（一）I/C模型的提出

社會系統學家Bamard曾提出了一個著名的關系式：“誘因≥貢獻”。所謂誘因，是指組織給予成員的投入，這種投入包括物質性和精神性投入。所謂貢獻，是指成員為實現組織目標而作出的犧牲和貢獻。Bamard還認為只有當組織給成員的投入大于或等于成員為組織所作出的貢獻和犧牲時，成員才有可能愿意盡自己的努力去實現組織的目標[13]。Bamard這種把組織目標和個人目標結合起來的思想，在管理思想發展史上是具有里程碑意義的。

在Bamard提出的關系式的基礎上，為了回應Rousseau （1989）關于與員工相比，組織無法“認知”的論點，Guest（1998）提出了組織“代理人”的概念，強調了組織代理人作為管理方代表在雇傭關系形成中的作用[14]。Tsui（1995）也認為雇傭關系涉及雙方對彼此責任的看法，可以用組織代理人來展示組織一方對雙方責任的看法[15]，并由此提出了I/C模型。

（二）I/C模型簡介

在Bamard提出的關系式的基礎上，Tsui etal（1995）還從組織角度對Bamard所提出的投入和貢獻進行了重新定義，她認為投入是指組織為激勵員工而給予員工的投入，貢獻是指組織對員工為實現組織目標所作貢獻的期望，并按照這兩個維度得出四種投入/貢獻組合（即I/C模型）[15]。

基于投入/貢獻模型的框架以及兩種交換類型，Tsui等（1997）對1995年的研究進行了拓展，并提出了臨時合同型、相互投入型、過度投入型和投入不足型四種企業與員工關系類型[16]。

利用I/C模型所進行的雇傭關系的研究證明了可以從組織角度來研究雇傭關系，同時也成功地將“代理人”這一概念運用到雇傭關系的研究領域。從組織角度所進行的研究雖然也是從單方面來考慮組織與員工的社會交換本身，但是卻從另外一個角度驗證了組織的員工—組織關系策略對員工和組織的影響。

后來，在Tusi所提出的I/C模型的基礎之上，Wang（2003）和張一馳（2004）對Tusi（1997）的研究進行了改進，然而他們的研究同樣也是從單一的角度來研究雇傭關系的。然而這一理論卻同樣具有像心理契約一樣的缺陷，它僅僅關注了組織對雇傭雙方責任和義務的要求，卻從未考慮員工的感受和看法。由于組織代理人與員工的所處的立場不同，他們對雙方的責任和義務的看法也不盡相同，所以難免會產生認知差異。

四、現有研究的不足和未來的研究方向

通過以上的文獻綜述，可以得知學者們基于社會交換理論從不同的視角對雇傭關系進行了大量的研究，為后續研究奠定了堅實的理論基礎，但以往的研究也存在著不足：迄今的研究主要是從員工或組織單一角度來研究雇傭關系。雖然也有學者試圖從組織和員工雙向視角來研究兩者的關系，但所進行的研究都是將組織代理人與組織看作一個整體，在研究中讓他們代表組織。然而現實中，組織代理人與下屬的領導—成員關系質量對員工與組織的社會交換關系也會產生很大的影響。因此，本文認為在將來的研究過程中應進一步從雙向的視角研究員工—組織關系時，探討組織的投入和員工的回報之間的相互影響。

參考文獻：

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（責任編輯：劉嬌嬌）