我國上市公司股票期權激勵法律規制探析

摘 要：我國從域外引入上市公司股權激勵制度已有六年，激勵對象、股票來源和數量、行權資金、稅收政策已形成基本框架。但當前諸多上市公司實施股權激勵計劃的現狀卻不盡人意，需要堅持期權激勵的人力資本本質，應采取“溫和家父主義”（soft paternalism）的規制手段，一方面應當以加強政策引導和服務為主，另一方面則應對人獲授期權的數量、行權方式等項目作出適當限制，以期引導上市公司股權激勵的健康發展。

關鍵詞：期權激勵；人力資本；利益趨同

中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A 文章編號：1000—8772（2012）13—0129—02

股票期權制度在美國已經發展了近60年的時間，支持了以硅谷為代表的高技術知識經濟的蓬勃發展。2006年我國移植了股權激勵這一新生制度，但國內多數計劃實施后效果并不樂觀。上市公司在實施股權激勵計劃后業績提高不明顯甚至出現業績虧損，同時媒體又不斷曝出部分公司的高管辭職套現的消息。本文以期權制度的理論基礎及國外的學術質疑為出發點，從本土化的視角分析我國法律移植的期權激勵的正負效應，顯示阻礙我國期權正常發展的制度桎梏，并提出相關的建議。

一、上市公司股票期權的理論基礎與學術質疑

股票期權的主要理論根據是經營權與所有權分離的現象和對人力資本的認可。Berle和Means（1932）指出，當企業經營者擁有企業很少（或者不持有）的股份，而企業的股東十分分散時，已接近所有者缺位的狀態。經營者可能不再追求企業價值最大化和股東的利益，而會利用職位便利謀求自身利益。同時，1979年諾獎獲得者西奧多·W.舒爾茨提出了著名的人力資本理論：在影響經濟發展諸因素中，人的因素是最關鍵的，勞動人才的素質高低決定經濟發展的進程，而不是自然資源的儲量或資本的多寡。該理論突破了傳統觀念中只承認物質資本的束縛，承認了人的主觀能動性。

在此基礎上，Jensen和Meckling提出“利益趨同”假說，對于股權分散的公司，管理層持有公司適當的股權，會激勵他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。這一假說立刻成為支撐股票期權激勵的重要基礎。

任何事物在歷史發展階段中都會呈現出兩面性，近年來，美國學術界對股票期權制度進行了反思，提出了質疑。Jensen和Murphy提出，對管理層的慷慨激勵是不對的，他們懷疑這些激勵計劃并沒有與股東進行充分的溝通交流，董事會在制定方案的時候，想授予多少就授予多少。另外，股東并不清楚實施激勵計劃所需的全部真實成本，某些公司的董事會認為期權計劃實際上是不會花費成本的，期權計劃只是高管獎金的一點增加，只不過是在一個分量充足的蛋糕上又涂了一層奶油。Calvin H. Johnson認為，期權計劃的潛在成本太高昂，因為期權是一種高風險的證券，也可能帶來高額回報，因此經理人想要的期權會更多，這將蠶食股東的利益。

二、我國上市公司股票激勵法律規制的制度溯源和變遷

我國企業股權激勵制度規制的萌芽地方先于中央。2001年12月26日，北京市政府經濟體改辦、北京市財政局聯合發布了《中關村科技園區高新技術企業股權獎勵試點辦法》。2002年8月21日，財政部、科技部聯合發布了《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見》。但受制于當時股票市場非流通股的大量存在，股權激勵計劃在當時并未廣泛展開。

2006年，被公認為是中國股權激勵制度的元年。2006年1月1日，新修訂的《公司法》、《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，從而從根本上解決了股票來源和行權股流通兩個根本問題，使上市公司實施股權激勵有了統一明確的依據。2006年，國務院國資委公布了《國有控股上市公司（境外）股權激勵試行辦法》，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。

2008年3月16日、3月17日、9月16日中國證監會就股權激勵有關事項連發三份備忘錄，即《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》和《股權激勵有關事項備忘錄3號》，意在針對實踐中出現的新情況和新問題，進行修正完善。財稅部門則規定了相應的配套稅收政策。

三、股票期權法律規制制度本土化實踐的評析

（一）我國現有股票期權法律規制制度框架

目前，我國上市公司股票期權實施已經有六年時間，在激勵對象、股票來源和數量、行權資金、稅收政策方面的框架已經比較成型。

1.股票期權激勵對象。國資委根據謹慎起步的原則，決定將國有控股上市公司股權激勵的對象范圍集中，將監事、獨立董事和部分外部董事排除在外，以后根據實施的情況在必要時進行調整。而非國有控股的上市公司的激勵對象則由公司各自規定。

2.股票來源與數量。《管理辦法試行》規定的股票來源為“向激勵對象發行股份、回購本公司股份、法律行政法規允許的其他方式”。國資委認為，股權激勵講究的是同股同權同利，是公司所有出資人對經理層的激勵，不是某一股東的鼓勵行為，因此，激勵成本必須由股東共同支付，在激勵方式上，國資委的原則是著眼增量、慎用存量。而在激勵股份的數量方面設置了一個上限，《公司法》明確規定了用于獎勵職工的股份回購數額不能超過公司已發行股份總額的5%。而《管理辦法試行》的規定則用意指向明確，避免出現碩鼠借機侵吞公司資產。

3.行權資金。國內上市公司激勵對象的行權資金，其來源通常有以下四個渠道：激勵對象自籌資金；提取的各類獎勵基金；通過信托方式墊資；其他的變通之計如非現金行權、用授予股票每年的分紅實行延期支付。

4.稅收政策。我國稅務部門對股票期權的態度是“謹慎地允許”，“不優惠，不鼓勵”。 現行稅法中有規范股票期權納稅的專門章節，對股票期權沒有予以支持，反而更強調征收個人所得稅——持有股票期權的員工在行權時，應將股票期權行權價低于公允市價的差額作為應稅所得，按“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅，應納稅額可另外單獨計算，考慮到我國目前個人所得稅的邊際稅率高達45%，而且員工在行權時即須納稅，給參與股票激勵計劃的員工增加的經濟壓力是相當大的。

（二）我國上市公司已有期權計劃的問題與成因

從我國現有上市公司已經實行的期權激勵計劃來看，存在如下問題：一是股票期權計劃的有效期普遍較短，激勵計劃實行前后上市公司的業績迅速變臉，有操縱市場的嫌疑。如2006年伊利股份股票期權激勵計劃規定宣告授權日之后3個月，激勵對象即可行權。而在管理層行權日的前幾個交易日，公司股價下跌幅度比大盤大，而行權后，股價上漲較快，管理層有操縱公司股價的嫌疑。二是行權條件太寬松，有的上市公司股權激勵計劃中業績考核標準設置得很低，有的甚至與公告前的實際水平相當，基本喪失了激勵的性質。三是激勵力度較小，期權收入在經營者薪酬結構中占比較少。法規對此設置了30%的限制，弱化了激勵的力度。而美國上市公司高管的薪酬結構中，股票期權收入在2000年時已達到60%左右，已成為高管薪酬的主要部分。四是辭職套現成風氣。雖然《公司法》對上市公司高管有限制轉讓本公司股票的規定，但多數激勵對象獲授股票之后，會迅速選擇辭職。這與激勵計劃的設計初衷相去甚遠。

筆者認為，這些問題主要根源于當前經濟轉型時期的經營預期不穩定。當經營者對未來的不確定性普遍失去信心后，會產生行為導向的偏差，偏向于追逐目前能夠得到的或者能夠預期的利益，并采取各種措施將當前利益最大化。

四、對我國股權激勵法律規制的若干建議

筆者認為，監管部門對上市公司股權激勵應采取“溫和家父主義”（soft paternalism）的規制手段，一方面應當以加強政策引導和服務為主，另一方面則應對人獲授期權的數量、行權方式等作出特殊安排，以期引導上市公司股權激勵的健康發展。具體內容如下：

1.為激勵股票的籌措提供便捷方式和更高額度

當前已實施的期權計劃股票來源按慣例是采取定向增發，采取定向增發的方式對公司股東更為有利。筆者認為，對于股票來源可在立法上做一項技術處理，將公司資本制度修改為實行“法定資本制附加定額授權資本”——在注冊資本之外，由股東大會作出特別決議，授權董事會一定的額度，在適當時候在額度內定向發行新股，而無須再專門因增資擴股而召開股東大會，所收股本列為資本公積。這樣操作既無損法定資本制，也為期權計劃所需股票提供了經濟、便捷的方式。

2.解除對激勵對象的限制

激勵對象的范圍是目前理論界爭論較大的問題，又主要集中在獨立董事和監事是否應當納入激勵范圍。筆者認為，確定激勵對象可以把握一個原則，即“創造業績的，應當給予激勵；監督運行的，應予績效考評”，據此，獨立董事應當歸入激勵范圍，而監事則應另設考核獎勵辦法。

3.科學地限制個人獲授期權的數量

就股票期權計劃來說，個人獲授數量應當結合職位、替代成本、業績表現、約定工作年限等因素來考慮。職位越高，職位易人成本越高，業績表現越好，約定工作年限越長，獲授的激勵股票數量應當越多，但個人從股票期權計劃中獲得的持股不宜超過公司總股本的1%。

4.對行權方式作特別安排

無現金行權在法律允許的范圍內解決了行權資金的壓力，為激勵對象籌措資金更加方便，將來可在《公司法》、《證券法》中作出特別安排，允許公司高管將股票期權信托給券商等機構，在期權中劃出一部分，在股票溢價時直接出售，所得資金用于激勵對象剩余部分期權的行權。

5.為期權變現給予稅收優惠

考慮到期權行權時，激勵對象尚未獲得實際收益，即要求繳稅顯得相當不合情理。將來希望國家專門立法，或者修改現有法律，為其安排特別的優惠政策，在期權行權時，免除激勵對象的納稅義務，而在轉讓股票獲得實際收益時，再按財產轉讓所得項目征稅。

參考文獻：

[1] [美]小艾爾弗雷德·D.錢德勒.看得見的手——美國企業的管理革命[M].北京：商務印書館，1987.

[2] 陳文.股權激勵法律實務[M].北京：法律出版社，2010.

[3] 文宗瑜，唐俊.公司股份期權與員工持股計劃[M].北京：中國金融出版社，2000.

[4] 劉園，李志群.股票期權制度分析[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2002.

（責任編輯：陳麗敏）