“關系”理論與人力資源管理：理論回顧與未來的議題展望

摘要：運用關系視角研究中國本土人力資源管理是目前學術界研究的新興熱點。文章在厘清關系內涵的基礎上，對關系的類型進行細致梳理，探討關系視角下人力資源管理研究的可行議題，從而為后人研究具有本土契合性的人力資源管理理論奠定基礎。

關鍵詞：關系；人力資源管理；分類；議題

盡管在社會學、心理學領域，已有文獻對關系的重要性進行了諸多闡述，但目前運用“關系”視角探討我國本土特有的人力資源管理的相關成果卻寥若晨星。本研究首先對關系的內涵及類型進行了細致梳理，然后分析了在關系視角下研究本土人力資源管理可能的相關議題，從而為后人研究具有本土契合性的人力資源管理理論奠定基礎。

一、 本土關系構念： guanxi與relationship的區別

在英文相關文獻中，“關系”一詞所對應的詞匯中既有“relationship”，也有“guanxi”。那么“guanxi”是華人獨有的本土概念嗎？“relationship”是否能代替“guanxi”詮釋中國情境下的關系內涵？本文認為盡管其他文化也存在著關系現象，但西方語境中的“relationship”與華人的“guanxi”卻存在重大差異。基于前人研究，本文認為兩者的差異如下：

1. 文化根源差異。“Guanxi”現象與行為根植于傳統的儒家思想中的“倫”。所謂五倫是指君臣、父子、夫婦、兄弟、朋友這五種最重要的人際關系。五倫中每個角色都承擔相應的義務，承擔“父、兄、夫、長、君”等角色的人，應當分別根據“慈、良、義、惠、仁”的原則進行決策；相應地，扮演“子、弟、婦、幼、臣”等角色的人，則應當分別依照“孝、悌、聽、順、忠”的原則行事。以五倫為基礎的關系是有親疏差異的，費孝通認為，中國傳統社會的格局類似于把一塊石頭丟進水里之后水面上一圈圈推出去的波紋，即以“己”為中心，依據與自身的親疏遠近而向外伸展的一輪輪關系網絡，他將這種格局稱之為差序格局。而西方語境中的“relationship”根植于西方宗教思想，該思想有著兩個重要的派生觀念：一是每個個體在神面前的一律平等，二是神對每個個體的公道。費孝通將基于這種宗教思想產生的格局稱之為團體格局。在這種格局中，人際交往所遵從的原則是普遍性原則而非特殊原則。

2. 關系基礎差異。華人社會的“Guanxi”更加強調共同的關系基礎，如血緣、地緣、同事、同學、結拜兄弟、同性、師生關系等。例如，喬健歸納了十二種關系類型。在諸多關系種類中，最重要的是血緣關系。相對來說，基于社會網絡的“relationship”則偏重強調基于人口統計特征的同構型或相似性。盡管強連帶與弱連帶的概念是分析社會網絡的重要工具，但作為“guanxi”中最重要的關系基礎——家人關系并非其研究的重要內容。

3. 時間導向差異。建立長期關系是華人人際交往中的一個重要原則，雖然儒家社會常言“受人滴水之恩，定當涌泉相報”，但是具體回報的時間，卻是可長可短。Yeung與Tung認為儒家社會成員中每次交往事件均是普遍聯系的，長期的相互利益而非短期的個人獲取是華人人際關系的典型特征。雙方的關系帳戶需要保持足夠的充裕，以便未來的某一時間方便及時取出。在這個資產負債表中，借方和貸方雙方永遠不可能保持平衡狀態，因為一旦平衡就意味著雙方關系的結束。“Guanxi”就是這樣通過雙方不斷的長期互動得以加強，因此“Guanxi”是建立在長期導向基礎上的關系。相對而言，以社會網絡為基礎的“relationship”則將每一次雙方交換事件視為一個單獨行為過程，強調每次交換事件的公平性，這是一種典型的短期導向。

二、 關系的分類

目前研究者對關系的分類主要有二元、三元以及四元分類方式。

1. 二元分類。在費孝通由“己——家——國——天下”不斷外推的“差序格局”概念中，個人人際關系以“己”為中心如同一串同心圓向外逐漸推開。越接近“自己”，關系越親密，越接近外圈，關系越疏遠。在此基礎上，費孝通構建了“自己人與外人”的重要二元分類，他的二元分類成為后來華人人際關系研究中的最重要的概念構架。

2. 三元分類。黃光國將人際關系大致分為情感性關系、工具性關系、混合性關系三種類型。所謂情感性關系是一種長久而穩定的社會性關系，例如家庭成員關系就是一種典型的情感性關系；工具性關系指的是個人為了達到某些目的，而和他人進行短暫而不穩定的交往，類似的例子包括公車司機和乘客之間的關系、售貨員和顧客之間的關系。這種關系中，人際交往雙方互不知對方的姓名，其間的感情成分十分有限；在混合性關系中，交往雙方可能彼此認識，也可能通過共同的第三方認識，雙方之間有一定程度的感情成分，但其感情成分又并未達到家庭成員之間的感情深度。這類關系可能包括師生、同事、同學、鄰居、同鄉等。在黃光國看來，不同類型的關系往往會遵循不同的交往法則。在情感性關系中，人際互動以滿足成員對歸屬感的需求為主，遵循的是“各盡所能，各取所需”的需求法則；在工具性關系中，雙方屬于“合則來，不合則去”的關系，人際交往堅持的是“童叟無欺”的公平法則；混合型關系介于情感性關系與工具情關系之間，人際交往法則強調的是人情法則。當資源請托者一方要求資源分配者提供資源時，資源支配者往往會陷入人情困境，他會依據其所付出的代價、未來有可能的回報以及關系網內其他人的回應進行比較，以此來決定是否答應請托者的請求。

與黃光國相似的思路，楊國樞依關系基礎不同提出三類關系：家人關系——熟人關系——生人關系。家人關系是所有關系中的核心關系，生人關系和熟人關系并非存在涇渭分明的界限：生人關系可以通過領養、結拜、認干親等形式發展成為熟人關系，而熟人關系可能會因為意外事件或交往頻率的降低而慢慢成為生人關系。

3. 四元分類。Tsui 和Far在楊國樞研究的基礎上對“生人關系”進一步分解為具有相似人口背景的同質生人和不具相似人口背景的異質生人，并將華人組織中的關系類型區分為家人、熟人、同質生人與異質生人四種類型。前人的研究認為，無論是同質生人還是異質生人，其交往皆是基于輸贏的工具計算，但Tsui與Far對此提出異議，他們認為，同質生人之間的交往將會得到更多的便利，而異質生人之間的交往則是遵循小心謹慎的原則來進行。

楊中芳和彭泗清認為人際交往中包括既定關系基礎成分（即既定成分）和交往成分。既定成分類似于Jacobs所提出的關系基礎的概念，如同鄉、同學、同事、莫逆之交，但這種關系基礎涵蓋義務性的成分。而交往成分則包括工具成分與情感成分。與以往黃光國的情感性關系——混合性關系——工具性關系的靜態分析方法不同，楊中芳主張運用動態的視角看待關系，她認為人際關系是隨著時間的延續及交往的次數的增加而發生增減變化的，隨著人際信任的深入，人際關系也相應地由淺入深。在隨后的研究中，楊宜音又進一步突出了義務的重要性，將關系依其含有人情（應有之情）及感情（真情）的多寡高低分為四類，分別是高應有之情與高真有之情的“親情關系”、低應有之情與低真有之情的“市場交換關系”、低應有之情與高真有之情的“友情關系”和高應有之情與低真有之情的“恩情關系”。

三、 關系視角下的人力資源管理研究

學術界對研究人力資源管理的“中國理論”的熱情激發了學者們運用關系視角研究人力資源管理的動力。值得說明的是，組織管理的研究存在多種視角，如對偶層次（Dyad）、三方關系（Triads）與關系網絡（Networks）。其中對偶關系一般包括上下級之間的關系與同級之間的關系。在組織管理的各類關系中，最重要的關系當屬上下級之間的關系。因此，目前在人力資源管理領域的研究大多集中于對偶層次中的上下級關系研究。開拓性的研究主要是沿著以下三條主線展開：一是在比較西方主流上下級關系（leader-member exchange，LMX）構念和中國上下級關系（supervisor-subordinate guanxi，SSG）構念差異基礎上剖析上下級關系的內涵，并探索其結構及測量；二是對上下級關系（SSG）的結果變量展開研究；三是探討上下級關系的前因變量。

1. 上下級關系及其測量。與西方主流上下級關系（LMX）構念所強調的工作范圍之內的互惠不同，中國的上下級關系（SSG）構念還包括工作范圍之外的、非正式的私人關系。Wong 等人的研究發現主管與下屬關系互動行為主要表現在社會活動、經濟支持、優先照顧、節日慶祝和情緒支持五個方面。Law 等人明確了六種下級與上級構建良好私人關系的各種行為活動， 包括工作之外拜訪上級、上級邀請下級吃飯、特別節日送給上級禮物、下級與上級分享情感思想、下級關心上級的家庭與生活狀況、沖突事件發生之時下級堅定不移地支持上級等。他們運用驗證性因素分析探討了SSG與 LMX 在構念上的區分效度，發現兩者分屬不同因子，實證結果也表明，SSG與 LMX分別對人力資源管理的各項決策具有不同的解釋力，從而進一步說明了兩者并非同一構念。

2. 上下級關系的結果變量探討。一些研究從關系基礎的角度探討關系對信任的影響。例如，Farh、Tsui 和Xin考察了同學、親戚、同姓、同鄉、同事、師生、前上下級和鄰里關系這八種關系基礎對信任的影響。研究結果表明，親戚、鄰里關系這兩類特殊聯系的關系與對上級的信任顯著相關。Chen， Chen 和Xin （2004）以程序正義觀為基礎，討論了關系型人力資源管理實踐（guanxi HRM）對管理信任的影響機制。研究中運用“通過關系進入公司、依靠關系獲得晉升、薪酬與獎金依靠關系來決定、基于關系的任務分配、績效評估受關系好壞的影響”五項條目來測量人力資源管理中的關系實踐。研究結果發現了關系型人力資源管理實踐對員工管理信任的負面影響，在此關系中，員工感知的程序正義起到了中介作用。研究還發現，關系型人力資源管理實踐的負面作用會因關系基礎的不同而改變，例如上司對親戚或同鄉差別化的特殊對待會降低下級對上級的信任感，而上級對同學或好友的照顧卻不會影響下級對上級的信任。

當然，由于關系基礎到關系成分的推論不夠清晰，所以一些學者另辟蹊徑，從關系品質的視角討論關系與產出之間的聯系。例如Law 等人認為，上級與下級的私人關系品質能影響主管的管理決策，如對下級的晉升機會、獎金分配、工作安排等。Lin和Ho討論了關系對組織公民行為的影響作用。研究發現，面子與情感對組織公民行為中的組織認同、利他行為與敬業精神三維度均有顯著影響。

亦有文獻對上下級關系與角色外行為——“諫言”之間的影響機制展開了研究。汪林等人通過以中國本土家族企業高層領導及其下屬經理人為配對樣本的研究證明，在個體層面上，下屬與高層領導的關系和下屬“諫言”顯著正相關，組織自尊與內部人身份認知在兩者間起完全中介作用；在團隊層面上，威權領導對組織自尊與經理人“諫言”的關系具有跨層次的調節作用，即在弱威權領導的團隊中，組織自尊與經理人“諫言”的相關關系較強，而在強威權領導的團隊中，兩者的相關關系較弱。

3. 上下級關系的前因變量研究。從提升關系品質的角度出發，哪些因素會對上下級關系質量的好壞產生影響？Wei、Liu 和Chen等將下級個人的政治技能納入上下級關系的研究框架中。政治技能一般包括社交敏銳性、人際影響力關系網絡能力、真誠表現。研究收集了16家制造型企業中的343個員工、662個同事及343個直接領導的配對數據，運用多層線性分析模型，他們發現員工的政治技能對其與上級的關系有正面影響，同時良好的上下級關系又有助于個人在組織中職業生涯的成功。因此，在中國情景下，為了獲取個人職業生涯的成功，員工有必要通過提升政治技能來培養其與上級關系品質的提升。

四、 可能的議題展望

基于已有文獻分析，筆者認為未來的研究可以有如下可行議題：

1. 關系內涵的豐富與量表的構建。目前研究者對關系內涵的探討進行了一些初步的嘗試，如探討關系的維度以及組織常見的關系類型——上下級關系的內涵與測量。但現有的探索性研究仍存在一定的不足之處，第一，學者們對關系維度的認知存在不一致性甚至矛盾性，例如一些學者將信任作為關系變量其中的一個維度，然而也有學者將信任作為關系的后果變量。第二，目前關系視角下的人力資源管理研究主要偏重于上下級對偶關系的研究，而缺乏對同事之間的對偶關系的探討，同時也缺乏三方關系和整體網絡的研究。對關系內涵的把握和測量工具的有效構建是研究的著眼點，因此全面深入理解關系的內涵，發展符合中國文化背景的關系量表是今后研究者需要解決的重要議題。

2. 關系與人力資源管理各環節。鄭伯塤和林家五的研究顯示，臺灣大型家族企業高級管理層和決策層通常是他的家人以及少數和他有親信關系的“自己人”所組成，中層管理人員則主要由可作為企業所有者心腹的“自己人”構成，而基層的員工來源一般是與企業所有者沒有特殊關系的普通員工（即“陌生人”或“外人”），針對不同類型的員工，組織的人力資源管理方式亦有所差別。事實上，根據員工類別的不同采取差異化人力資源管理實踐不僅僅局限于家族企業，在特殊主義盛行的中國，管理者天然就具有招聘具有關系基礎或與其具有良好關系品質的“自己人”的傾向和偏好，與之伴隨的是員工的晉升機會、薪酬管理、培訓機會等各方面的差異化管理。組織上述的人力資源差異化管理實踐是否會影響組織員工的工作滿意度、組織認同感以及組織公民行為？如果答案是肯定的，那么其影響機制又為如何？這些議題亦值得進一步的探討。

3. 關系的前因變量研究。就已有文獻而言，關系在華人組織中的重要性得到了較多的強調，但學者們對關系的前因變量研究還遠遠關注不夠。在傳統文化與現代管理思想激烈碰撞的華人社會中，關系導向的人力資源管理較少是基于關系基礎，更多強調的是關系的工具性或關系的品質，例如Far等人在一項以 560 對上下級關系為樣本的調查研究中，發現具有同學、親戚、同姓、同鄉等關系基礎的出現率僅在3.4%以下。因此未來的研究應不僅僅局限于關系基礎，而應該在更大范圍內探討關系的建立、關系品質的提升、關系品質的衰減的影響因素，從而更加全面地和動態地探討關系的形成機制。

4. 關系與員工績效、組織績效的關系。關系基礎的有無或關系品質的好壞究竟對個人績效產生正面影響還是負面影響？本文認為，一方面與上級、同事或與下級關系品質的提升能夠在一定程度上營造和諧的人際氛圍，從而提高組織凝聚力，降低缺勤率，提升個人生產率及周邊績效；另一方面，對上級、同事和下屬的關系分類及差序對待，可能會在促進組織圈內個人績效提高的同時，增加圈外人離職意愿并導致個人生產率的降低，上述推論是否合理值得進一步進行理論研究與實證驗證。

在關系與組織績效的關系方面，這是目前研究者最為模糊亦是最有爭議之處。一些研究結果認為，關系是組織獲取持久競爭優勢的源泉之一，然而亦有學者認為，關系導向的人力資源管理實踐可能有諸多負面性，資源支配者會分別依據人情法則和需求法則給予不同關系類型的資源請托者一定的資源，倘若這種做法是以公共資源的犧牲作為代價，必將導致組織績效的降低。不僅如此，在一個關系盛行的組織中，必然會出現不同的派系，派系之間的不良競爭長久以往必將增加組織的內耗。關系對組織績效的影響究竟是正面還是負面的？此項議題將是今后研究者必須著力解決的一個課題。

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基金項目：中央高校基本科研業務費專項資金資助（項目號：YWF-11-06-19）。

作者簡介：謝凌玲，北京航空航天大學公共管理學院副教授，中國人民大學經濟學博士。

收稿日期：2012-05-20。