捕獵者說

“藍色巨人”IBM因使用獵頭而重煥生機、Google使用獵頭成功挖角李開復而令IT業界震動……獵頭依靠獵取社會所需各類高級人才而生存，見識與人情，專業與勢利，構成獵頭圈普遍的生存景象。

1995年，北外畢業的自費生高勇在北京勞動人民文化宮的人才市場反復穿梭，不斷投簡歷，又不斷被拒絕。終于獲得了一個面試機會，在西四北大街某條胡同的一個半地下室里，一家剛成立的小獵頭公司老板熱烈歡迎他的到來。相談甚歡，他最終獲得了月薪580元的獵頭工作。

“沒有網絡、沒有關系，有的只是一個還算言語利索的嘴皮子。”高勇每天都要打上百個電話，車轱轆話講上上百遍，“能遇到一個能耐心聽你講話的人就非常不容易了。”

“那是一個把獵頭誤叫成豬頭的年代。”如今是科銳國際人力資源有限公司（國內獵頭行業排頭兵之一）總裁的高勇直接地如是表示。坐在酒店高高的天臺上接受采訪，微風拂面，頓時他沒有了鏡頭前的拘謹。“一次我給客戶發了一份傳真。過了一會兒，電話打進來，有個特別禮貌的聲音跟我講，你是豬頭公司的高勇嗎？我當時就愣了，我們怎么會是豬頭公司？是不是打錯電話了？后來我才反應過來，他可能把獵字看成豬字了。”

后來回想他22歲創業做獵頭的原因，高勇總結，一是有做過8個月獵頭的經驗；二是因為上的是自費大學，不帶戶口、不包分配，在那時很難找到工作。“選擇獵頭創業可以說是被逼無奈。”

把“獵頭”叫成“豬頭”的年月

高勇經常被客戶問，你們沒品牌沒數據庫也沒太多經驗，能幫我把這事做成嗎？他能說的，就是拍胸脯說相信我，給一次機會，等著結果就行。招聘要靠結果說話，結果的背后，是啃硬骨頭。

做成的第一個獵頭單子，高勇自然記憶猶新—從通州的一家國有包裝廠為一家外企挖到了一名會計主管。1996年初，單子做成了，客戶給了他支票，而他那時還不知道什么叫支票。那天北京下著大雪，他騎著自行車，興奮地一路唱著小曲兒。

這個案例的后續是，3年前有一天早晨，高勇開車路過北京四惠橋。“那是絕堵的一個地方。突然來了一個電話說‘你猜猜我是誰’，是個男的。雖然做獵頭十多年天天見客戶，但我當時就反應過來說你就是張誰誰。電話那邊驚訝得不得了，他說咱倆已經斷了線十多年了，你怎么辨別出我的聲音來的。”他就是高勇的第一個“獵物”，當時已升任一家跨國公司亞太區的財務總監。

從一入行，高勇就發現獵頭行業門檻不算高。1996年9月26日，辭職的他與三個伙伴在北京豐臺一個小賓館里不到10平米的房間里成立科銳，以打電話和登門拜訪的形式開始了自己的獵頭生涯。

中國獵頭簡史的第一頁始于1992年，沈陽維用科技成立獵頭部。隨后，1993年3月成立的北京泰來獵頭咨詢事務所是國內最早具有獨立法人資格的專業獵頭，所長紀云稱此舉是受了《讀者文摘》上的一篇豆腐塊文章的啟發。他坦言：剛開始做獵頭的時候，不知道到底應該提供什么樣的服務。

廣州錦田顧問服務有限公司董事長呂基富是廣州的第一代獵頭，從1994年開始做獵頭服務。他回憶入行時國內還沒有“獵頭”的概念，而且“沒有多少競爭”。同一年在北京成立斯坦達人才顧問有限公司的蘭剛，有著和呂基富同樣的感受，“整個行業還沒有完全弄明白獵頭是怎么回事。隨著越來越多的外企進入中國，我們跟國外的獵頭公司越來越多地交往，才開始入門，才明白獵頭行業該怎么做。”

就像別的新興行業一樣，獵頭元老們從無到有地開拓業務。到1995年，各種各樣的咨詢公司、顧問公司紛紛成立，涉足獵頭業務。獵頭公司的發展在1996年達到一個小高潮，全國超過300家，但多數獵頭公司都規模很小。而那些只有幾個人的小公司，服務的客戶卻經常是跨國企業。

“剛開始我們‘獵’人很難，沒網絡、沒有關系，即便是到嘴的‘肥肉’都不一定能吃到。”高勇記得，那段日子并不好過，由于人才沒有市場化，還以分配為主導。也沒有網絡搜索，只能用土方法尋找客戶，“我們那時的信息來源就是看報、看名錄，去印名片的小店尋找企業和人才的信息。”

從“人肉搜索”到英文網站學習

所謂“人肉搜索”就是在一些大型央企附近蹲點，主動和這些公司的人套近乎。當時國企還在改制，很多人都擔憂自己的“鐵飯碗”不保，他們都希望能有另一條職業出路。

科銳在成立幾個月后做成了第一筆生意：為跨國巨頭GE找到了一位財務高管。當時適逢GE在中國要擴張市場。“他們給我的報價是2000元，當時這樣的價格已經不菲了。”高勇拍著胸脯接了這個來之不易的大單。“起初，我們先對親戚朋友進行地毯式的搜索，后來就改成面向社會的人肉搜索了。”采取電話、拜訪，甚至蹲點的方式，對北京各處的辦公地方走馬圈地。

當時國企還在改制，很多人都擔憂自己的“鐵飯碗”不保，他們都希望能有另一條職業出路。”于是，一場“人肉搜索”就這樣鋪開。終于，他們在一家國有企業成功物色到了一位資深的財務人士。土辦法果然有用。

自從賺到第一桶金后，高勇的口碑傳了出去。如何把公司規模擴大，他經常看一些英文網站，尋找國外獵頭公司值得借鑒之處。對他影響最大的是著名獵頭公司光輝國際，相比國內獵頭“通吃”的做法，光輝國際的細分行業與在各地擴張的做法讓高勇獲益匪淺。

高勇的另一則獵頭故事至今仍被員工們津津樂道。2000年的一天，一個女孩氣沖沖地給高勇打來電話，她叫張京俳，曾是一家著名會計師事務所的會計師，一個月前被高勇挖到某跨國公司的中國分公司擔任財務經理，原本三方都感覺很滿意。誰知她上班一個月后，那家公司因為經營戰略調整突然撤消北京的分公司，張京俳失業了。高勇十分意外。“她以前的工作特別穩定，面臨著第二次職業選擇時就發生這樣的事，對前途很迷茫。她當時就問—我未來怎么辦？我下半輩子怎么辦？”高勇想都沒想就說，“如果沒人照顧你的下半輩子，你看我行不行？”雖然這聽起來有點像玩笑，但一年之后，高勇的確成功地為張京俳物色好了一個新職位—她成了高勇的太太。

高勇認為，如果將人才平職位、平地區調動，顯示不出獵頭的優勢，比如將外國航空公司的副總經理推薦到中國物流行業做總經理、將財經類報紙的編輯推薦到財經類雜志做主編，獲得企業和人才之間的雙贏，才是成功的人才運作。但他也承認：“雖然人才招聘能夠影響基本面變化，但獵頭公司僅僅盡中介職能。就好比婚姻介紹所，只負責雙方結婚，不能保證婚后是否幸福。”

頂級人才一定是賣方市場

獵頭，擔當的是高級人才和企業的“紅娘”的角色。自嘲為“人販子”的獵頭們，在企業與人才之間進行最恰當的“資源配置”，見證優秀人才流向企業的過程。

博爾捷人力資源集團總裁侯正宇是一位資深人力資源專家，他同樣對獵頭行業給予厚望。2003年11月博爾捷收購正東人力資源公司，深耕獵頭行業，與母公司業務各有側重。在他眼里，獵頭行業，是人力資源細分、經濟轉型提質的體現。

經過20年市場培育，獵頭在人們心目中的印象往往出現兩個極端，有人羨慕獵頭是一個“神一樣的存在”—他們專為那些“高級人才”、“高職位”、“高薪水”的三高成功人士服務；有人則貶斥為“人販子”、“挖墻腳的”，認為他們專給人才“下套”。

高勇有一次去剪發，洗頭的小姑娘問：“先生是做什么生意的？”他笑答“買賣人口”，然后看她臉色突變，出去低聲對同事說：“媽呀，他是黑社會。”類似這個玩笑，獵頭們還習慣把自己稱作“媒婆”—擔當的是高級人才和企業的“紅娘”的角色。

專注于細分領域的深圳八爪網絡科技有限公司CEO李炯明主要為IT行業獵取高端人才。其旗下新成立的一個高端獵頭品牌專門幫一些公司找CTO、CIO，“年薪少于200萬元的生意基本上不做”。

李炯明把“狩獵”的過程進行分解：首先是定義企業的需求，到底需要什么樣的人才，定義的方式也很復雜。比如需要的人格特質、領導力、過往的業績記錄，過往給企業帶來哪些創新和變革，職業操守等。接下來就是尋訪，進行背景調查。

2011年1月的一天下午，在中國銷售規模位列前五的團購網站滿座網的前臺接到了一個推銷電話，一家“新開張的禮品公司”希望讓滿座網的全體員工試吃巧克力產品，但需要憑一條內含電子券的手機短信獲取。前臺小姐樂意幫這個忙。幾分鐘后，電話那頭的人輕松地得到了這家網站所有員工的聯系方式。后來，感到蹊蹺的滿座網首席運營官王珂回撥了該號碼。令他震驚的是，這并不是什么禮品公司，而是國際知名人力資源公司萬寶盛華的中國總部，它就是Groupon在中國聘請的獵頭公司。

在李炯明的經驗中，頂級人才一定是賣方市場，因為他很稀缺。這種情況，是他說了算。獵頭除了定義需求，關鍵在于銷售這個職業機會。“尤其是CEO、CTO、CIO的職位，復雜性要大很多，銷售起來非常困難，必須要非常成熟的人去做這樣成熟的事。”最后是面試，雇傭過程的談判。比如有人要求給1%的股份。按照美國企業的慣例來講，如果CEO不是創始人，可以給3%—5%的原始股份。CTO負責整個公司創新的技術和產品，不像給CEO那么多，但千分之幾的原始股總應該給，而原始股的給付過程非常復雜，涉及公司變更，還有要約條款。

“做高端獵頭沒那么容易。一個頂級人才，本身不缺事業，財務自由，他的需求有時很簡單，就是要工作生活平衡，要照顧太太和孩子，孩子要讀頂級學校，必須要給太太和孩子買商業保險。或者他需要挑戰性。”遵循這樣的規律，加上豐富的獵頭經驗，李炯明為IT業內所有的知名公司提供過服務。2010年，他幫阿里巴巴從硅谷“挖”了五六個高管回來，年薪基本都在20萬美金以上。

獵頭的狩獵，不只造成人才的異動，也成為一些上市公司操縱股價的方式。2006年～2007年，原盛大總裁唐駿三次赴華爾街，向機構投資者舉行路演，多次將盛大股價拉升。特別是唐駿與盛大續約時的那輪路演前一周，盛大股價為每股28.76美元；路演一周后，升至37.94美元。高勇曾對媒體表示：“盛大的幾次股票波動中，有幾次是因為人事變動，而這些人事變動，可能和我們提供的服務有關。”

“獵來獵去的，都在談錢”

“洋槍”與“土炮”共存，行業怪象迭出，獵頭托兒暗涌。獵頭公司事實上自己都很難解決“人才荒”。身處行業的各種變數之中，獵頭也經常被獵。

馮侖的《理想豐滿》里有這么一段話：“我們現在跟獵頭公司打交道很多，他們不斷獵來獵去的，很少談理想，都是在談錢”。

“在中國，獵頭是一個很難做大，更難做死的行業，是一個坐在低門檻上描繪高目標的行業，是一個不需要兔子的速度但又容易耗盡烏龜耐力的行業，是一個在希望影響別人但又容易失去自我的行業。”高勇體會到，獵頭行業現在太同質化。要不放下身段，走低端，做規模；要不硬著頭皮走高端，做高附加值。都擠到不高不低的夾縫里，時間長了，彼此搶單，挖人，互相詆毀，相互謾罵的事就出來了。

按照國際慣例，獵頭公司需要收取客戶的訂金，無論最后是否為客戶尋到合適的人才，訂金都不再退回。但這一規則目前在中國常遭到破壞，一些小獵頭公司為了搶生意，干脆不收訂金，隨意承諾。造成的直接后果，就是一些企業同時找五六家獵頭機構提供服務。再如，國際認同的獵頭業務的收費標準為年薪的三分之一，但該規則在中國成了“砍價”的過程。還有些獵頭顧問為了讓單子快速成交，在各自問題上故意隱瞞以促成雙方雇傭關系成立。

“獵頭顧問的來源主要是行業內部互相挖人，新人培養成功率相當不理想”，一位資深獵頭憂心忡忡地說，獵頭行業說起來是為企業找人才最有效的途徑，而事實上自己都很難解決“人才荒”。因而身處行業的各種變數之中，“獵頭”也經常被獵。

《獵頭局中局》的作者蕭東樓介紹，以前做咨詢時有個客戶，上海某知名農產品電商前身。“有次吃飯時，他跟我訴苦說自己有幾個職位，總是走馬燈一樣流動，四五個月就換，獵頭費都不知花了多少。他說自己對人不錯，怎么就留不住人呢？我問了那幾個候選人的一些詳情和合作過的獵頭公司，打了幾個電話確認，告訴他碰上獵頭行業的‘職業托兒’了。”

冰山下的競爭力

獵頭公司利潤每年增長80%-100%的日子很難再來，但“未來十年，體制內的如國企、大學、醫院等，對獵頭的需求會越來越多”。

2002年5月，香港大學校長職位出現空缺。香港政府委托光輝國際獵頭公司在全球華人精英領域“選材”。經過半年的接觸及聯系，光輝國際的亞洲地區負責人徐佩恩赴加拿大，終于說服了國際基因學權威徐立之，出任香港大學第14任校長。2005年，領導有方、成績卓著的徐立之，被香港市民評為當年“最佳大學校長”。是役，光輝國際在中國市場一舉揚名。

2009年9月，同樣在獵頭公司的操盤下，朱清時從二百多位優秀的候選者中最終勝出，擔任南方科技大學校長。

從香港到深圳，“這樣的方式將會成為未來的常態。”高勇認為，“未來十年，體制內的如國企、大學、醫院等，對獵頭的需求會越來越多。”

侯正宇相信，盡管現在全球經濟衰退對獵頭行業造成震蕩，“形式不妙，但未來勝出的獵頭，必須對客戶的生意以及他的組織機構有非常深入的了解。這樣的獵頭，永遠是客戶的座上賓。”

由于中國GDP增長越來越趨于正常化，同時受到獵頭市場剛性成本上升的影響和社交網絡招聘的沖擊，過去獵頭公司利潤每年增長80%-100%的日子很難再回來。在王桂生看來，政府采購和服務的普及化，將是獵頭公司未來的兩大重要機遇。并且，提高人均生產率才是獵頭的“自我救贖”之路，需要將人員、流程、系統、公司經營和企業文化這些“冰山下的競爭力”做好做足。

對于獵頭行業的未來，高勇多了幾分坦然。他的戶口至今還在農村，自認為“是一個地地道道的農民”，他最愛的一道菜是四季豆燉土豆。一個念頭總在他頭腦中晃蕩—如果一開始不做獵頭而改種地，如今自己會是一個什么樣子？