獵旗飄飄

獵頭資本化中的人才游戲

作為發現、追蹤、評價、甄選高級人才的手段，獵頭勃興于外企來華的上世紀90年代初。作為人才流動的催化劑，獵頭具有與生俱來的低調神秘。獵頭行業在中國興起，主要源于跨國公司在華業務的深化。在轉型期中國，人力資本，尤其是高級職業經理人的價值逐步彰顯，專業為其服務的獵頭，更顯重要。他們的蓬勃與衰退最能見證市場經濟的活躍度。“洋槍”與“土炮”共存，外企混子和獵頭托兒齊飛；見識與人情，專業與勢利，共同構成了中國獵頭圈最為普遍的生存景象。他們從草根暴躥為富豪，風光與辛酸、幸福與煩惱，折射出中國社會變遷的某種路徑與趨勢。

市場形勢的衰變，社交網絡的雄起，敲打了一直高歌猛進的獵頭行業。巨頭傳經，新貴論道，一時眾聲喧嘩。“必須擯棄短視行為，不走捷徑，不唯數據庫和候選人資源論英雄，而是耐心地理順公司治理結構，才能打造冰山下的核心競爭力”。

欲將自己打造成某一特定領域內的“專家型人才”，一個妙法就是在會議或其他行業集會中發表演講。這是一句常吊在資深獵頭嘴上的“箴言”—適于高端人才，亦適于獵頭。而能在獵頭們群聚的峰會上露面發言，則是那些待價而沽者夢寐以求的美差。8月23日-24日，上海黃浦江畔，一彪國內外最知名的獵頭公司—任仕達、科銳國際、東浩人力資源等掌舵大佬齊聚論道，眾多高級經理人趨之若鶩。不放過任何一個爭取提問機會，成為峰會一景。這是一趟價值發現之旅—獵頭忙于發掘市場藍海，而高端人才悉心求教成功法則。

困獸脫籠，發揮中型優勢

“二十多人的獵頭公司，算是中型公司嗎？”在“中國獵頭與招聘外包產業高峰論壇”上，入行15年、創辦了專業獵頭公司—灝程企業管理顧問有限公司的總經理陳勇發出疑問。在他看來，獵頭的核心競爭力在于“培養、吸引并留住績效好的獵頭顧問”。“如果公司的業績，大部分是由老板帶來，而非普通顧問，那么，這個公司抗擊風險能力就很脆弱，仍是小型公司。”

陳勇的發言，引起場內一頓嘩然。據峰會承辦方、任仕達中國區董事總經理王桂生介紹，目前國內獵頭行業，跨國公司有200家以上，而本土公司有一萬多家。“二三十人，還算小啊？在一般獵頭心目中早已是中型公司的規模。”場內一位鄭姓的獵頭顧問悄悄地嘀咕。

幾名員工、幾臺電腦、一部傳真，就敢于開工。這樣的獵頭公司，在業內不在少數。論壇上，王桂生感嘆這一低門檻現象，“很多業績好的獵頭往往干幾年就辭職單干，因為就是自恃手中擁有人才網絡和業內資源。”“釣魚”，就成了這些獵頭的日常功課。小型獵頭公司，基本是老板的業務量支撐公司的運轉。隨著品牌影響和業務量的擴大，公司規模在變化。“如果待遇滿足不了獵頭顧問的要求，他們要么跳槽去大型獵頭公司，要么單干。中型獵頭公司的人才，就往往流失大于流入。很多沒有特色的中型公司就可能在形勢一片大好中消亡。”

在群體努力的結果中，人會傾向于高估自己的貢獻比例。在獵頭公司，情況亦然。而這種高估，也是造成人才高頻繁流動的根本原因。陳勇說他曾經在公司內部培訓時做過這樣的一個測試：自己對業務貢獻的百分比。一個客戶委托的成果最大值為100%，與對這個成果有貢獻的人員可能有10個以上的人員，包括公司創始人、該行業的合伙人、負責BD的同事、具體負責該委托的顧問、Researcher、人事、財務、行政、IT、數據處理團隊等提供支持性工作人員等。讓每個人用百分比的方式，評估自己在該委托上的貢獻比例。“無一例外，每次這樣的測試，把所有人的比例加起來都會超過100%，有時甚至超過200%。很顯然，一定有人高估了自己的貢獻。”

作為中型公司，必須面對這個現實，創新機制，改善公司管理，發揮中型公司的優勢。陳勇強調要善于辯證地看待問題，與小公司相比，中型公司有一定的規模， 避免了小公司船小易翻的風險，持續發展的能力較強；與大公司相比，中型公司更加靈活， 避免了大公司所依賴的剛性規則，能夠更好地滿足不同類型的獵頭顧問及客戶多樣性需求。會下，陳勇毫不諱言地告訴記者，獵頭行業是他見過的人員管理難度最高的行業。獵頭公司業績的起伏，很大程度上取決人員的流動程度及如何流動。茶歇時，不少經理人圍堵陳勇，交換經驗，索取演示的PPT。“1500元一張門票，原以為是請些大佬自吹自擂，說些不咸不淡的話，現在看來，還是有含金量的。”一個來自電商行業的王姓總經理告訴記者。

相同的激情，不約而同的轉型

8月24日上午，托尼·迪克早早地來到會場外的休息室，這個曾是全球最大獵頭公司MRI的中國區創始人隨便找個沙發坐下，忙著趕寫下午發言的PPT。身邊的與會者來來往往，誰也不會多留意這個衣著普通的洋面孔。王桂生也沒想到托尼·迪克會這么爽快地答應參會。他當然明白托尼·迪克的分量。2002年 10月8日，就是在他的主導下，年營業額達6億美元的MRI宣布收購了以中國為主要市場的BriTay公司，一時震驚業界。其時王桂生尚未進入全球第二大人力資源服務公司任仕達，亦不明白“獵頭究竟是干什么的”。多年后，他才清楚這一舉動在中國獵頭史上的重要意義。

托尼·迪克進入MRI之前，在荷蘭銀行亞洲總部，先后擔任亞太區CFO和COO職位，常駐香港，因工作需要接觸到不少獵頭，他感慨獵頭的勢利，“如果我干，會和別人有什么不同？”拿著高額年薪的托尼·迪克辭職了。用了足足幾個月時間，才克服電話拜訪的恐懼。托尼·迪克的勤奮獲得回報，官至MRI中國區總裁兼首席執行官。

在下午的發言中，托尼·迪克談起MRI當時對中國獵頭市場的看法，“當你同別人談起中國可能存在人才儲備短缺的問題時，他們肯定以為是你瘋了，因為中國有13億人口。”據MRI在全球的市場調查，大約有50%的被調查公司有進入中國或在中國繼續擴大業務的意向。托尼·迪克回憶，當時僅MRI香港辦公室就收到了一千多人希望到大陸工作的申請，在美國、歐洲等地的MRI分公司和辦事處也經常能收到一些這種要求。托尼·迪克的判斷沒錯，MRI在中國的業務迅速得以擴大。

2010年底，托尼·迪克出售了他在MRI中國集團的股份，現在他的身份，是一家領導力培訓機構NLI公司的負責人。他深感中國的獵頭市場，需要專業的規范。類似托尼·迪克的經歷，蘭剛亦是從獵頭轉型為中國培訓市場的開拓者。蘭剛曾是全球最大的總裁教練機構偉事達中國的創始CEO。之前，他白手起家，創立了中國最早的獵頭公司之一—斯坦達人才管理顧問公司。2003年，蘭剛帶領斯坦達與美國最大的人才服務商MANPOWER中國公司成功合并，雙方合資設立萬寶盛華人力資源服務公司并出任中國區執行董事。蘭剛用5年時間，將新公司業務規模壯大15倍，成為中國規模最大的合資人才服務機構。

兩大獵頭不約而同的轉型，讓聞訊的獵頭唏噓不已。在最好的年華，做自己喜歡做的，這是托尼·迪克和蘭剛的職業選擇之道。作為國內最有實力的兩家本土獵頭公司之—科銳國際的董事長高勇，從1996年創辦公司以來，對獵頭行業的激情不曾衰減。在他的演講中，獵頭公司“錢途”光明。

在高勇的案例庫中，南方科技大學校長的選聘，值得所有獵頭關注。2009年9月10日，中國科學院院士朱清時從二百多位優秀的候選者中最終勝出，從深圳市代市長王榮手中接過聘書成為南方科技大學校長。他成為了首位不由組織人事部門直接任命，而是通過國際獵頭公司全球選聘的國內大學校長。這種新鮮嘗試，在教育專家眼里，“它極有可能帶動我國高等教育領導和管理制度的進步”。

“信息對稱了，優勢變劣勢”

“獵物”年薪20萬以上的，獵頭公司的一般收費是年薪稅前的20%。高額的收費，自然需要高質量的服務。在圓桌討論會上，峰會主辦方設置了獵頭公司的掌門人與客戶的對話環節。熟稔人力資源工作的蘭剛擔綱主持。他講起這樣一件事：最近他幫一位已經離職的CEO朋友發簡歷給兩位知名獵頭公司的朋友，但是多日未有音訊，只好再發郵件追問，對方這才回復說暫時沒有合適的職位。“這正顯示了目前獵頭行業的短視。”在他看來，需要的時候去找候選人，不需要的時候不搭理，這或許是與其他咨詢行業相比，獵頭行業不受足夠尊重的重要原因。

看慣了行業內的渾水，一位房地產獵頭總結自己專注的行業人才：萬科的人，除了管培生，都是來鍍金的；金地的人，景瑞最喜歡；綠城的人，設計貴，營銷的賣不上價；龍湖的人出來都是扛鼎之才，老二變老大，資深變首席；華潤的人，外表光鮮，內心苦逼；保利的人，村鎮范兒，交流障礙，市場小九；龍倉的人，執行好，策略差。另一位IT獵頭附和道：百度的人，一挖就走；阿里的人，都是瘋子，連工程師都被洗腦，洗得了的留下，洗不了的撤；騰訊的人，誰也瞧不上；搜狗的人覺得自己學歷都牛B，但溝通都可以甄體；360的人，因為老板太“流氓”，員工都很慫；微軟的人，外表光鮮，內心苦逼；google的人，就是國際范兒，溝通超好，但一般賣不動。

這種行業笑談，理光（中國）投資有限公司人力資源及行政部總經理華偉慶不以為然。在他看來，獵頭只有更多了解候選人和所服務企業，前者包括簡歷背后的故事，包括人品誠信、業績貢獻、專業能力、應聘動機等等，才能確認該候選人是否適合該企業的該職位。實際上，“花足夠多的時間和精力去了解候選人及其職業目標，候選人能夠感受到顧問對他們真誠的尊重和關心，關系和信任得以長期建立。”華德士中國區董事總經理楊璇波以他多年的經驗，提醒獵頭同行，多些真誠的服務。

“以前沒有社交網絡時，獵頭顧問還通過陌生電話、候選人的積累等等各種渠道，讓客戶感覺到獵頭有獨特的訣竅可以找到候選人。”專注IT行業招聘的深圳八爪網絡科技有限公司CEO李炯明認為，Linkedin等社交網絡在中國也越來越流行，對整個行業是一個沖擊，獵頭及招聘行業怎么去加強核心競爭力，為客戶和候選人創造更多的價值變得更為重要了。

王桂生感嘆獵頭行業大躍進的時代已經結束。“通過組織峰會，獵頭在非常時期，可以交流經驗，競合發展。變化的市場不是一家公司就能通吃的。”