主動退出也是一種智慧 等

讀者之聲

讀者評刊

主動退出也是一種智慧

封面文章《退市：新活法》2012年6期

“退市”有主動、被動之分。阿里巴巴的退市，本質上與其說是撤退，不如說是一次主動的進攻，是企業運作，資本角逐中翻云覆雨的深層次競技，盛大、復星概莫如此。畢竟上市并不是他們的終極目標。其實上市也好，退市也罷，有上有下才是合理的，只要是在有序地規范之中運行，就是成熟的市場。也許有一天，中國的企業會發現：“上市，未必永遠是一種榮耀，也可能是一種負擔；退市，未必注定是一種恥辱，更可能是一種智慧。”那么就讓中國的企業多一些主動，少一些被動吧。

上海晟棟貿易集團董事長 陸成東

適當的時機，做匹配的事

《領導力培養：“揚長”還是“避短”》

2012年6期

對于領導人，當存在“致命缺陷”時，如果他專注于“揚長”，那么他做出的所有努力會被“致命缺陷”所抵消，所以必須“補短”。然而一旦領導人跨過了“補短”期，應該迅速轉入發揮自己優勢的“揚長”期，這時整體領導績效會迅速提升。領導人這樣，企業也是如此。問題的關鍵是，什么時期“揚長”？什么時期“補短”？首先，要求領導人和企業正確地分析和評價自己，以得出自己處在什么時期的結論。其次，根據外部的大環境和當下的條件，做相應的調整，即所謂“適當的時機，做匹配的事”。另外，隨著世界的變化，領導人和企業有可能會產生新的“致命缺陷”，這是一個螺旋式上升的過程。這個過程也演繹了人生和企業的精彩。

北京創思工貿有限公司董事長 鄭小軍

拔腿才見兩腳泥

《擁抱適度衰退》2012年6期

經濟是有周期的，無論是世界經濟還是一個國家的經濟，無論是一個區域還是一個行業，都有一個周期性的運動規律。衰退是經濟發展周期性的必然階段，中國經濟的增長更應該建立在真實而健康的基礎上，所謂“拔腿才見兩腳泥”。2008年度政府4萬億元投資提振了經濟，但隨之“蒜你很”“向錢蔥”基礎消費品的價格飛漲不也是貨幣蒸發的后果嗎？

任何經濟體的增長都有一個邊界，過度增長帶來的負面影響具有滯后性，反之調結構的正面效應也有滯后性，所以面對目前的經濟適度衰退，政府和經濟學家應該用戰略的眼光看問題，提振經濟的重點仍然是調結構，而不是穩增長。

新華聯集團房地產公司財務總監 劉德剛

開放、創新成就百年企業

《喜力：一個百年家族企業的奇跡》2012年6期

據工商聯發布的《中國家族企業發展報告》顯示，我國家族企業平均壽命為8.8年。麥肯錫的研究數據顯示，全球范圍內家族企業的平均壽命是24年。中國家族企業如何基業長青？1863年創建于荷蘭阿姆斯特丹的喜力啤酒公司給我們提供了部分答案——開放的心態、創新的精神。

開放心態的表現：讓家族以外的人執掌公司；吸收所并購的公司優秀的一面；管理層對公司的弊端心知肚明；警惕自我滿足。創新方面：不靠“獨特配方”吃老本。喜力除了在營銷組合中創造性地采用了贊助各種網球公開賽、音樂會、電影來塑造自己的品牌形象之外，建立喜力啤酒博物館，在Youtube、Facebook等網站上，增加了廣告中的互動成分。“我確實在期待喜力下一次的活動，因為它每一次都給我驚喜。”一位喜力啤酒的擁躉如是說。

金蝶國際軟件集團有限公司研究院 郭毅夫

新浪微博互動

@中外管理雜志：【項目管理使用的“三個凡是”】項目管理中要學會運用如下工具：1.凡是涉及時間的，一定要做成表格，逐步演進；2.凡是涉及事務的，一定要列成表，最好是用筆和紙寫的列表，逐一消除；3.凡是給老板看的，或者給客戶看的，一定做成PPT，節省時間、提高效率是不是事半功倍了呢？

@項目管理講師吳永達：第一條用甘特圖；第二條用活動列表；第三條，得看客戶和老板的喜好。

@中外管理雜志：【優秀公司離職員工管理方法】1.惠普公司：握手話別，陪送“嫁妝”；2.麥肯錫公司：建立“麥肯錫校友錄”，將員工離職視為“畢業離校”；3.摩托羅拉：不計前嫌好馬回頭，有一套“回聘”制度。

@主持模特-余若兒獅姐：管理的最高境界在于管理人心。越是人才，越看重情感附屬。

@獅子湖董興寶：正是有了這些機制，這些公司才能優秀；而許多公司，總是在員工離開前為難員工，直至對簿公堂，這又何必？

管理心得

孫丕恕 浪潮集團董事長兼CEO

【打造有頭腦的企業】世界上的企業可以分成兩類，一類是頭腦企業，輸出創新技術和引領技術規范；一類是軀干企業，接受技術和遵循技術標準。縱觀世界信息產業的發展，一個嚴酷的事實是：發達國家知名IT企業引領產業發展方向的根源在于，他們培養和擁有具備強烈創新意識和創新能力的頭腦人才。頭腦人才隊伍并不會自動升華出持續不斷的創新能力。對于一個大型IT企業來說，組建一個系統化、科學的組織架構，讓頭腦人才具有的創新能量高度聚集，實現最大限度的創新潛能釋放，這是企業實現持續創新的保障。

劉天星 無錫天星酒店管理有限公司董事長

【一次日本晚宴的啟示】六年前我參加了由《中外管理》雜志社組織的訪日第一團，其間一次特別的晚宴讓我印象深刻。參加晚宴的共45人，宴會廳內每人一張小桌，形式是各客分餐加火鍋，為我們提供現場服務的僅有兩名中年男女，包括傳菜。服務過程非常有序，絲毫沒有因為較大的工作量而降低服務規格，我十分佩服。我們的餐飲服務業，用工荒愈演愈烈，人才的短缺已是發展的瓶頸。要有所突破，我建議一方面老板要勇于突破工資底線，給員工增加工資，一方面員工要提高效率，做到日本服務生那樣，這不失為一種雙贏的方式。

樓彧 天慕眾和企業管理咨詢（北京）有限公司合伙人

【管理者的三個層次】精通各種管理方法和管理工具的管理者屬入門級。而精英級的管理者，還需要對業務模式有深刻的理解，也就是對“如何賺錢”整個鏈條上的各個因素都爛熟于心。而骨灰級的管理者，則需要對“人性”有著深刻的理解，最重要的，就是能一眼看到人的“根本需求”，而且還能對人性進行預測，因為，管理是有目標的嚴肅的愛。