遇見自戀型員工 等

資訊/管理文摘

組織提升篇

遇見自戀型員工

自戀型員工，對自身能力的信心充足到爆棚，在團隊合作與人際關系上不甚受歡迎，卻常常受到上司的賞識。真的是這樣嗎？請看一個實驗。

在對所有實驗對象進行了“自戀指數測試”之后，將76位學生分成兩組，其中一組會觀看一部電影，并向另一組成員以口頭描述的方式介紹該電影，該組成員則針對其描述，決定自己觀看這部電影的意愿有多強烈。

實驗結果表明：自戀指數最高的，比最不自戀的調查對象給另一組成員留下的印象深刻程度高50%。

但接下來，當介紹形式改為書面表達時，這個巨大的差異幾乎消失了。由此可見，能力的高低并不是造成評判差異的原因，表述方式的不同才是關鍵。自戀型實驗對象顯然對自己的表述更富激情與信心，他們更善于制造一種令人匪夷所思的氣場，讓聽者更有理由相信并認同他們對世界和自我能力的認知。

這種錯覺會給企業決策帶來怎樣的影響？企業永遠在尋找有價值的建議，但是如果因為自戀型員工更擅長于兜售自己，能力永遠呈現虛高，導致他們實際水平無甚差別的建議被更多采納，企業就會失去獲得更好創意的機會，對于好點子的評判標準也將由此受到影響。

解決的最好方法是更多地運用書面表達。盡管很難抵御非理性的影響，但是在批評或者拒絕某些創意之前，最好先想一想是否是因為提出建議的人在表達上更含蓄，自信不足？當然，自卑型員工也需要轉換表達及思維慣性，以更充足的底氣展示能力的真實水平。

應當將自戀型員工放在怎樣的角色上呢？看看另一個實驗。將實驗對象每四人分為一組，要求他們圍繞某一議題為組織提供解決方案。結果發現，當四人中沒有自戀型實驗對象時，團隊討論循規蹈矩，缺乏創意亮點和話題引領者。但是當四人全為自戀型時，又因為各種創意頻出，但成員之間彼此難以說服對方而停滯不前。當各占半數時，討論最為順暢，話題引領者與跟隨者各歸其位，有效建議數量最多。

管理者不妨以自戀型員工的優勢激發團隊創造力，同時有效管控其能力虛高的負面效應，將聰明的表達落地在重要的事上，將是自戀型員工價值釋放的最佳方式。

程樂一 摘自《21世紀商業評論》

是誰不守規矩？

游泳池里有三種人：一種循規蹈矩地在自己的泳道上游，若見到隔壁那根道的從對面游來，會下意識地向旁邊縮一縮，連手腳的動作幅度都會收縮，以確保不會產生肢體沖突。一種堅守自己的泳道和動作，若無其事地前游，擺出一副各掃門前雪的架勢。你若不小心碰到我，哼哼，走著瞧。還有一種則會堂而皇之地游在兩根泳道中間，不僅視對面游過來的人如無物，而且視泳道和墻上掛著的“請在泳道內游泳”的標牌如無物。

就算第一種人被第三種人擠成游泳池邊的肉餅，你也別指望坐在泳池邊上的救生員會主動干涉。他們雖然坐在那里，心緒可能早就飄到花果山上去了。你只能自救，大聲對旁邊那個霸王喊一句：靠邊點兒！或者像幼兒園小孩一樣向救生員老師告狀：他游到我這邊來了！等到霸王不情愿地稍稍移過去點時，倒讓人覺得他受了委屈一樣，而你像那個告狀的惡人。若是他游著游著又開始侵犯你的領地時，你都不好意思再去告狀，否則顯得你像個斤斤計較的小人。

而在澳大利亞的公交車上出現過截然不同的一幕。一對情侶坐在公交車的最后一排吵架，大家全靜悄悄的，只有這兩人情緒越來越激動、聲音越來越大。車上坐著的3/4的乘客，朝他們望望，并不言語。這時，有趣的一幕發生了，司機突然把車停在路邊。走到最后一排對這倆冤家怒斥：你們要么別吵了，要么下車！立竿見影。兩人由口舌戰改為冷戰。在下一個站停下時，男的閃電般下了車，女的急忙拉開車窗叫他上來。站臺上所有的乘客都上來后，司機靜等了那男的一分鐘，剛準備開動時，他上來了。車里甚至鼓起了稀稀落落的掌聲。如果是在中國，司機會不會前來干預？司機會不會多等那男的一分鐘？前者，代表了一個職業人是否適當行權；后者，代表了一個人是否有愛心。

規矩是為不守規矩的人定的，因此有規矩就一定有監管規矩執行的人。老板和中高層主管，你們都是監管者，不論是有意的還是無意的，寄希望于員工的覺悟，以及互相監督的結果就是：人人都是監管者，人人又都成為了不守規矩的人。

金靈 摘自 FT中文網

內向的優秀管理者

雅芳董事道格?康納特很清楚自己生性內向，特別是做了六七次測試之后。對于一個寧愿躲在幕后的人來說，經營一家擁有近2萬名雇員的企業并非易事。康納特說，他需要誠實、紀律和必要的獨處時間來做好領導：

1.不要改變你自己。內向的人常渴望更加外向一些，但這不是我們的天性。不是所有人都能讀懂別人，你需要告訴他們。慢慢地，我形成了自己的方式如何告訴別人我是誰，或者我想做什么。

2.說出你心中所想。從情感上講，銷售業務總裁是我迄今做過的最具挑戰性的工作，但我必須把它做好。我遇到過很多管理者，他們都發現把你心中所想告訴同事會讓事情變得更容易。有時，事情并不像我們想的那么嚴重。

3.找出獨處時間。我在金寶湯工作時上下班單程就需要兩小時，很多時候是一位司機開車送我上下班。我可以坐下來思考。當我在納貝斯克工作時，上班只需10分鐘車程，因此，我每天很早起床，在家中花園里喝上一杯咖啡。內向者通過靜靜呆上一段時間獲得更多能量，而外向者通過與他人在一起獲得能量。

緣心 摘自《管理者進階》

五招教你如何出價

什么價位會吸引準買家慷慨解囊，又不至于讓自己虧呢？美國一家網站做了一個有趣的活動，就是為白宮標價。對此，專家提出了五點建議：

1.精確理解這份資產的特別之處。普通建筑的標價基于他的大小和位置，而白宮不同，更多的賣點是它的歷史，或者它的象征意義。提示：你需要真正了解，你的資產或者業務哪些地方是最了不起的？你必須知道你要突出什么，并傳遞什么給你的潛在買家。

2.理解潛在買家們的真實意圖。無論你的財產是房地產還是企業，你必須想到它們是如何滿足潛在買家的組合投資計劃的。如果你出售一家企業，你會發現有些潛在買家純粹出于財務原因，而另一些買家的購買是作為發展他們自身業務的一部分。

3.為那些潛在買家創造一個市場。沒有一個有效的市場，也就沒有可比較的銷售，估價也就比較困難。所以無論是賣公司還是賣房，聰明的老板都會創造一個市場。你不需要成百的潛在購買者。雖然越多越好，但兩個就夠。面對賣家時，建議他進行拍賣，創造競爭的市場；而在面對買家時，建議他避免拍賣。

4.成為可靠的人，為買家創造一個出價舒適區。無論如何買家都希望付出盡可能的少，但是潛在買家在提出報價時，也不愿意讓賣家認為自己是個不懂行的白癡。

5.記住：你正在出售一個未來。在出售白宮和出售企業方面，是有一些不同的。因為購買白宮是為了它的過去，而對企業來說更感興趣的是未來。買家總是擔心自己知道的沒有賣家多，賣家是在市場高點出售。所以，你需要幫助潛在購買者看見未來。

九州 摘自《BNET商學院》

不需加薪挽留員工

你的團隊中可能有一些成員正在尋找其它工作，他們可能會巴望著財力雄厚的競爭對手，希望能得到更多報酬。你能做些什么呢？答案很簡單：讓員工靈活安排工作。即使不喜歡這個工作，他們也會愛你。

埃森哲的這一調查發現，超過半數的高管不滿意他們現在的工作。但有64%的受訪者表示，靈活的工作安排是他們留戀這份并不理想的工作的一個原因。

這很有道理。在工作中我們想要很多事情：高薪水、好福利、發展機遇、挑戰、好同事等等。但在我們生活的其它部分，也有很多我們想要的事情：必要時避開通勤的權力、某天晚上加班以便周五放假的權利、只要做完工作就能參加周四下午的田徑比賽的權力。而當我們開始一份新工作時，面對時間總有很大壓力。對人們來說，靈活的時間安排就值大筆的錢——即使他們工作的總時數不變，或略高。

所以，如果你懷疑某人在搜索新工作，那就試著問他，是否愿意每周兩天在家工作？你不需要花一點錢，就可能解決這個問題。

風鈴 摘自《中華英才》

讓害羞員工開口發言

詢問他們的反饋意見。如果有人知道他們被期望能參與其中的話，他們將會更有可能這樣做。為了在會議中引導他們表達意見，你要提前告訴他們你是如何地希望他能夠做出貢獻，以便讓他們能夠有所準備。在交談中，運用開放式問題是關鍵。特別是詢問他們的意見，否則更自信的員工將會領導他們的思路和方向。

謝謝分享。一句簡單的“謝謝”將會強化其行為。說一些類似“感謝你的發言，很棒的想法”之類的話將會起到積極的作用，并激勵他們繼續為談話做出貢獻。

指出不發言的風險。作為一名經理，你必須能夠處理那些沒能達到預期的員工，包括那些不加入談話的人。讓他們了解在兩種不同的情況下造成的影響。例如：“保羅，你發言會帶來的影響是……而你不發言的影響會是……”這樣做將會加強他們對于“如果隱瞞自己的智慧和投入的話，就可能為工作團隊帶來風險”的認識。

鼓勵他們學習公開演講。性格內向的員工更應該多參加諸如演講會之類的培訓項目。演講會教你在受到廣泛關注時的即興發言。這將能夠提供給他們實際的訓練和經驗，以幫助他們變得更適應在別人面前發言。

要求他們撰寫一份備忘錄。在會議之前，要求工作人員撰寫一份在某種程度上能幫助他們引導討論的備忘錄，可以是篇文章、項目更新或建設性意見，并分發給其他工作人員，這樣，就從讓其他員工主動與害羞員工進行交談，轉變成害羞員工主動與其他人進行討論。

同時接受書面和口頭反饋。雖然鼓勵口頭表達是重要的，但你也可以要求安靜的員工提供書面反饋信息。如果問題敏感，那就建立一個能夠讓員工們匿名分享其評論的“意見箱”。

如文 摘自《成就你的員工》

溫柔女性更易升職？

人們一直認為，生活于這個男性占主導地位的世界，女性要獲得事業的成功，就應當“表現得像個男人”。然而，美國喬治梅森大學最新研究發現，女性要抵制“表現如男人”的誘惑，因為表現剛毅而自信的“攻擊型”女性通常比“溫柔型”女性獲得升職的機會要少。

要想在男人堆里獲得成功，女性的最佳方法就是“表現得像個淑女”。雖然自信滿滿、果敢剛毅等性格特征在男性中廣為推崇，但是如果表現在女性身上，則會給人留下“缺乏陰柔”和“有失可愛”的印象。

新研究涉及80名在讀MBA學位的年輕人，調查了參試者的個性特征。8年之后，研究人員再次回訪參試者職業生涯進展情況。發現，有些人獲得5次升職，而有些人只獲得1～2次升職。工作作風強硬、自信果敢的“男子氣型”女性獲得升職的機會明顯少于“更溫柔型”女性。而注意到自己“男性化”特點，且努力自控的“愛發號施令型”女性，其升職機會多于那些暴露強硬性格的女性。美國一項早期研究也發現，咄咄逼人或愛出風頭的女性，求職成功率最低。

建議那些“剛毅自信型”女性把握好度，該溫柔時就溫柔，該強硬時就強硬。

九州 摘自《商學院》

個人成長篇

被裁后該做的十件事

對他人保持專業作風。并不是說被裁員了，就可以給所有人臉色看了。在這個當口上，所有人的處境都很艱難，哪怕是那些沒有丟掉工作的人。不要再制造任何額外的消極因素了。

對自己保持積極的心態。也許你會后悔不早點開始找工作或省錢，但沉溺于“如果當初”對你沒有幫助，只會加重焦慮和沮喪。相反，你該想想過去曾克服的障礙，專注于能帶來自信的事情。

就你的遣散費和離職日期協商。不要害怕問問題，遣散費往往是可以討價還價的。而且，不要認為你必須立刻簽署任何協議。

考慮公司內部的橫向跳槽，不管是正式職位還是臨時職位。你的部門可能正在裁員，但其它部門卻可能在招聘。也不要忘了考慮現任雇主的附屬公司或合資企業。

準備好如何表述自己被裁員的經歷。只要簡單一點就好：我的部門進行了重組、我的職務由下級的兩個職位分擔了，或我的專業職位被移到了總部。但要確保你的解釋跟HR提供的版本無大出入。

收集聯系人信息。不要忘了拿到人們的永久聯系信息。在你離職后，他們也有可能離開公司，因此不要假定他們目前的公司信息一直有效。

留下積極向上的印象。在你真正離職的那天，不要忘了向所有人致謝。離職時體面的表現將顯示你堅持奮斗的自信，還有可能幫你拉攏一個平時關系一般的同事。

從容地進行評估和反思。這是一個不小的轉折，所以不要覺得你必須立刻從工作轉到求職狀態。也不妨用幾天時間去照顧一下被你擱置的個人項目——家里的維修工作、調養身體，與朋友和家人敘舊等。

對你的現金狀況進行分析。不要低估了求職所需要的時間，你應該為求職至少預備出3個月，所以如果沒有現金熬過這么長時間，那就專注于臨時性的工作，來支撐自己的現金儲備。

求職時面面俱到。什么工作最合適你？它可能是為了現金而接受的臨時工作，也可能是為學習點新技能而進行的橫向調動，還可能是轉行進入你一直感興趣的不同職業。裁員的一個好處在于，你有了找新工作的機會。

程樂一 摘自 福布斯中文網

集中精力在家工作

1.在靜謐的夜晚工作。在每個人都睡了之后工作，沒有任何人和事情的羈絆。

2.像上班族那樣著裝。即便在家工作，也要打扮成你要與客戶會面一樣，這會提供給你一種更好的專業儀態。

3.尊重你的生物鐘。如果你天生就是夜貓子，即使試圖保持正常的工作時間，也可能會在早上昏昏沉沉且毫無效率。也許你從下午、晚上或凌晨工作到清晨時分，會更易投入工作。這樣不僅工作更富有成效，也許會讓你更快樂。

4.掌控時間。將要做的事項列成清單，完成3項之后才能離開座位。對于大的工作任務，可以用計時器設定一個時間，在規定時間內瘋狂地工作一番，然后再短暫地休息一下。

5.把個人生活排除在外。“有些朋友和家人，認為我在家工作可以在任何時間做任何想做的事情。為此，我與家人不得不制定了規則：如果門關著并且屋里很安靜的話，就意味著我是在辦公室環境里，不能被人打擾。能夠集中注意力的重要原因是讓別人知道你的界限在哪里。”經驗人士如是說。

6.合理休息。不要對離開房屋感到內疚，你可以每天出門，去散步或者買東西，并且制定周末計劃，這會讓你重新打起精神。

7.拔掉網線。大公司會對連入網絡和瀏覽網站有所限制是有原因的——因為它們是浪費時間的主力。你可以規劃在一個特定的時間里完全拋開手機、網絡等你無法抗拒的東西。試試看，在沒有網絡的兩個小時中，你能完成多少工作？

風鈴 摘自《領導力周刊》

激勵你的上司

用優質的工作過程和結果去激勵。管理者的工作職責就是運用資源和實用知識（技術）盡可能高效地實現企業的各種工作目標，所以你的上司最需要你提供給他優質的工作結果及良好的實施過程。作為下屬要會創造性地處理工作過程的各種困難，盡量不要在工作過程中給你的上司增加壓力和麻煩，讓上司看到你是如何克服困難去完成他交予的工作的，從而不斷地用工作過程去激勵上司對你的工作和能力持肯定的態度，必定對你加薪、晉升的機會有幫助。

用服從命令的執行態度去激勵。上司之所以成為你的上司，就是企業認為他至少在組織管理能力上比你強，而最讓上司體會到受人尊重和自我實現感的，就是下屬接受自己交給他們的工作。

用提供有用而正確的信息去激勵。上司對組織、計劃、控制、人員等涉及有效管理方面的信息，會比你有更強烈的需求。那么作為下屬，當你在工作中遇到不能解決的問題、工作有較大突破或出現例外時，都要及時、準確并用適當的方式將信息反饋給你的上司，為上司決策提供充分的信息。

用正確的上下級關系來激勵。當你在工作中遵守適當的禮儀來維護上司的權威，將個人關系、工作關系區分開來，其實就是激勵上司大膽去履職。

杉杉 摘自《經理人》