企業(yè)文化能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力嗎

2012年，對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，絕非一個(gè)好年頭:人民幣升值強(qiáng)烈，原材料、勞動(dòng)力成本上升，市場(chǎng)需求不振，自身經(jīng)營(yíng)乏力，經(jīng)濟(jì)效益下滑……當(dāng)外部情況無法改變之時(shí)，正是企業(yè)修煉內(nèi)功、提升管理之時(shí)，企業(yè)文化本質(zhì)是企業(yè)管理的新文明，此時(shí)也越來越得到企業(yè)界的重視。那么企業(yè)文化能否轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力?

俗話說“性格決定命運(yùn)”，企業(yè)文化如同一個(gè)企業(yè)的性格，也會(huì)決定一個(gè)企業(yè)的成敗。擁有優(yōu)秀性格的人通常會(huì)有卓越的行動(dòng)力;同樣，有著優(yōu)秀文化的企業(yè)也會(huì)擁有卓越的生產(chǎn)力?？梢哉f，企業(yè)文化是否優(yōu)秀有效，非常重要的一個(gè)指標(biāo)就是其文化是否能夠轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，否則就是空談。

有的企業(yè)將企業(yè)文化寫在紙上、掛在墻上，喊在口號(hào)中、體現(xiàn)在各種宣講中，就是走不進(jìn)員工的心中;有的企業(yè)則認(rèn)為建設(shè)企業(yè)文化很容易，只追求短期的轟動(dòng)效應(yīng)，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)系統(tǒng)的規(guī)劃，結(jié)果是“雷聲大，雨點(diǎn)小”;有的企業(yè)看見別人家的文化建設(shè)得好，原樣照搬，忽視了與本企業(yè)行業(yè)特色、歷史、文化的變通和融合，最后也是勞民傷財(cái);還有一些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化只要決策層和管理層明白就行了，員工只需按照要求去做就可以，結(jié)果，企業(yè)文化成了管理者的文化，從而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，反倒影響了發(fā)展。

如此，企業(yè)文化怎么可能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力呢?

員工是轉(zhuǎn)化的樞紐

那么企業(yè)文化如何轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力?先來了解一下企業(yè)文化與生產(chǎn)力之間的關(guān)系。

對(duì)企業(yè)而言，生產(chǎn)力首先是一種力量，是為了服務(wù)于自己的生存和發(fā)展，創(chuàng)造出各種工具和產(chǎn)品。一般而言，組成生產(chǎn)力的要素有:勞動(dòng)者、生產(chǎn)資料、科學(xué)。在這些生產(chǎn)力因素轉(zhuǎn)化的過程中，勞動(dòng)者，也就是人起著最關(guān)鍵的作用，人既是轉(zhuǎn)化的主體，也是核心動(dòng)力源，這個(gè)過程由人發(fā)起，經(jīng)歷一系列技術(shù)過程之后再回到人身上。

從人的方面來說，企業(yè)內(nèi)外各有一種主導(dǎo)生產(chǎn)力的力量:企業(yè)內(nèi)部的員工和企業(yè)外部的顧客。顧客的購(gòu)買為企業(yè)提供了生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為價(jià)值的途徑，顧客在與企業(yè)互動(dòng)中所顯示出來的需求和信息為企業(yè)提供了生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化方向。而在這個(gè)企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)化機(jī)制中，員工一直處在樞紐的位置。

然而，在現(xiàn)實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的要素并不容易控制。雖然企業(yè)可以選擇生產(chǎn)資料，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中員工的職位、工作內(nèi)容和職責(zé)等等企業(yè)都可以自行規(guī)劃和安排，但是在整個(gè)過程中，令管理者十分頭疼的是:員工的思想和精神是最難以掌控的。員工所顯現(xiàn)出來的工作態(tài)度，是由其內(nèi)在的價(jià)值觀決定的，其價(jià)值觀又與他們的個(gè)人經(jīng)歷、教育程度和生長(zhǎng)環(huán)境等息息相關(guān)。也正是這種難以掌控的力量直接影響到了生產(chǎn)力價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

人是群體性的動(dòng)物，在企業(yè)中，員工的思想和行為會(huì)受到企業(yè)氛圍的影響，同時(shí)企業(yè)的成敗取決于企業(yè)中有一群什么樣的人。企業(yè)與員工的互動(dòng)中，二者都不是被動(dòng)的。一方面，企業(yè)所主動(dòng)營(yíng)造的氛圍與環(huán)境，影響著員工成為什么樣的人;另一方面，員工也會(huì)在企業(yè)的氛圍形成或文化建設(shè)中扮演重要的角色。當(dāng)企業(yè)文化的建設(shè)與員工的訴求高度一致時(shí)，企業(yè)文化就會(huì)促進(jìn)員工的力量轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力，否則，則會(huì)相反。所以，企業(yè)文化要轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，就必須依靠員工，就必須讓文化服從人性的規(guī)律，這才是企業(yè)管理的本質(zhì)。

從“一盤散沙”到共同的“家”

一個(gè)員工都愿意踐行的企業(yè)文化，首先要有一個(gè)大家都認(rèn)可的價(jià)值觀體系。企業(yè)的價(jià)值觀直接影響企業(yè)的發(fā)展方向、行為模式和發(fā)展速度與質(zhì)量。

當(dāng)今社會(huì)，隨著80后，90后逐漸登上職場(chǎng)舞臺(tái)，人們愈加追求“自我”——自我權(quán)力的渴求和要求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也成為主流。面對(duì)這樣的群體，傳統(tǒng)的約束、控制和高壓的管理模式不僅難以收到效果，還會(huì)遭到抵觸和反抗。但是，如果在企業(yè)中每個(gè)人都按照自己的想法、思路和價(jià)值理念去工作，企業(yè)就會(huì)變成一盤散沙，這種力量的分散肯定會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的生產(chǎn)力提升。

那么，企業(yè)如何打造一個(gè)全員認(rèn)可的“共同價(jià)值觀”?其實(shí)，企業(yè)若能夠結(jié)合自身戰(zhàn)略，真心幫助員工找到自身發(fā)展的目標(biāo)、規(guī)劃好前進(jìn)的方向，為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的舞臺(tái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值，并最終通過員工的成長(zhǎng)獲得經(jīng)營(yíng)收益，就是“共同價(jià)值觀”形成的時(shí)候。當(dāng)這種價(jià)值觀的形成又有員工的積極參與，并且員工承擔(dān)主要角色時(shí)，員工的自我價(jià)值觀就自然成為了企業(yè)共同的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)和諧統(tǒng)一。

日本經(jīng)營(yíng)之圣稻盛和夫先生一直提倡全員參與的經(jīng)營(yíng)方式，非常注重企業(yè)共同價(jià)值觀的建設(shè)。他說:“只有讓所有員工都參與到企業(yè)的文化建設(shè)中，才能夠形成富有競(jìng)爭(zhēng)力與吸引力的企業(yè)文化。沒有員工參與建設(shè)的企業(yè)文化，是沒有生命力的，因?yàn)閱T工就是企業(yè)的生命支柱?！?/p>

而備受推崇的“海底撈”公司的文化也是這種“共同價(jià)值觀”的體現(xiàn)。其董事長(zhǎng)張勇就在“海底撈”打造了自己獨(dú)特的個(gè)性服務(wù)模式，將員工視為自己的家人，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，打造了一個(gè)企業(yè)共享的“用心”服務(wù)的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀。

這樣的企業(yè)文化之所以成功轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，是因?yàn)槠髽I(yè)有強(qiáng)有力的心理紐帶——集體的心理契約。每個(gè)企業(yè)都追求其成員的高度統(tǒng)一的行動(dòng)，并將其視為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。而要實(shí)現(xiàn)持續(xù)統(tǒng)一的行動(dòng)，必須有高度統(tǒng)一的思想與精神作為基礎(chǔ)，這是無法在強(qiáng)制的基礎(chǔ)上完成統(tǒng)一的。因此，真正的企業(yè)文化，必須是在人們的心理契約的基礎(chǔ)上構(gòu)建和完成的。只有這樣，企業(yè)中個(gè)人的價(jià)值觀與行為、企業(yè)整體的價(jià)值觀與行為才會(huì)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，企業(yè)文化才會(huì)有效地轉(zhuǎn)換成生產(chǎn)力。

當(dāng)然，心理契約和共同的價(jià)值觀畢竟是內(nèi)在的，若要有效地完成向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化，還要借助于有形的制度、規(guī)范來加以明確。企業(yè)中制度的建立，能減少人在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的不確定性，降低企業(yè)生存發(fā)展目標(biāo)的隱患和風(fēng)險(xiǎn)。

值得注意的是，制度的本質(zhì)就是集體的契約，而不是企業(yè)管理者強(qiáng)加在員工身上的外在束縛性條款，是員工出于個(gè)人利益和實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的集體機(jī)制的考慮，在有效討論和參與的情況下，與管理者共同制定出來的約束自己和所有人的共同規(guī)則。當(dāng)這種所有人參與并貢獻(xiàn)了自己智慧的共同規(guī)則形成之后，就變成了高于個(gè)人意志的信條——心理契約，人就成為自己制定的規(guī)則的遵從者。

企業(yè)通過集體契約，一方面凝聚了眾人的智慧，更主要的是讓每個(gè)人從簡(jiǎn)單地被制度約束變成了主動(dòng)地自律——制定、接受、承諾并踐行自己制定的規(guī)則。員工的主體性得到了充分的尊重和發(fā)揮，員工才會(huì)與企業(yè)共榮辱。這樣的企業(yè)文化才會(huì)真正地把力量凝聚起來，企業(yè)才會(huì)從傳統(tǒng)的管理與被管理的對(duì)立狀態(tài)中走向自我承諾、自我約束的契約主體狀態(tài)。

管理者，就是真心做好服務(wù)

而傳統(tǒng)管理最致命的缺陷就在于發(fā)揮了管理者的主觀能動(dòng)性，卻又壓制和傷害了員工的主觀能動(dòng)性。

人的主觀能動(dòng)性決定了人能夠通過自我的學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行判斷和選擇。自然，人們會(huì)本能地維護(hù)自己的權(quán)力和利益。當(dāng)一個(gè)人設(shè)定了自己奮斗的目標(biāo)，就會(huì)想辦法去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，大部分人會(huì)主動(dòng)獲取相應(yīng)的知識(shí)和技能讓自己成長(zhǎng)。有比較高修行的人，還會(huì)自行調(diào)整和糾正那些影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的自我行為。

管理的使命就是不斷地弱化自上而下的管理，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就必須牢固樹立“管理就是服務(wù)，就是服務(wù)于部下自我管理能力的提高”這個(gè)理念。彼得·杜拉克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提出:“越來越多的勞動(dòng)者和大多數(shù)知識(shí)工作者將需要自我管理?！倍译S著社會(huì)的變化，企業(yè)生存和發(fā)展面臨的環(huán)境變化越來越快、越難以預(yù)測(cè)。通過培養(yǎng)員工的自我管理能力，企業(yè)不僅可以節(jié)約成本還能夠規(guī)避外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)。

松下幸之助曾說:“當(dāng)我的企業(yè)只有10個(gè)人時(shí)，我最能干;當(dāng)我的企業(yè)有100個(gè)人時(shí)，我和他們一起干;而當(dāng)我的企業(yè)有1000人時(shí)，我只能站在后面感謝他們。”

老板對(duì)自己所創(chuàng)建的企業(yè)是有深厚感情的，老板也希望每一個(gè)員工都能像他一樣愛護(hù)企業(yè)。如果要想讓員工達(dá)到這樣的境界，就要滿足兩個(gè)條件:第一，員工感覺到這個(gè)企業(yè)就是他的，這需要用物質(zhì)的和精神的雙重條件來讓員工產(chǎn)生這樣的認(rèn)知;第二，在有了物質(zhì)和精神的基礎(chǔ)之后，人們之間的感情溝通如親人般、朋友般可信賴。

吳起是戰(zhàn)國(guó)時(shí)期著名的軍事家，他在擔(dān)任魏軍統(tǒng)帥時(shí)愛兵如子，深受士兵擁戴。甚至有一次，一個(gè)士兵身上長(zhǎng)了個(gè)膿瘡，堂堂主帥竟然親自用嘴為這個(gè)士兵吸吮膿血，全軍上下無不感動(dòng)。與士兵有強(qiáng)烈情感維系的他，率領(lǐng)的部隊(duì)屢立奇功。

人是有靈性的生命，這種靈性的力量蘊(yùn)藏在精神心靈層面中，這種動(dòng)力一旦被激發(fā)，其力量是驚人和無窮的。所謂“赴湯蹈火、在所不辭”。人的精神不僅可以超越物質(zhì)，更可以超越生命。而能夠調(diào)動(dòng)這種能量的就是真正的情感:企業(yè)真心為員工著想;領(lǐng)導(dǎo)真心培養(yǎng)屬下，管理者真心做好服務(wù)。

1929年末，受經(jīng)濟(jì)大蕭條影響，日本很多企業(yè)都關(guān)門倒閉，受政府緊縮政策的影響，松下公司的經(jīng)營(yíng)也越來越艱難。主持業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人向松下建議裁員，遭到了松下幸之助的反對(duì)，他說“工人一個(gè)都不裁，即日起生產(chǎn)減半，改成半天工作制，工人仍拿全天的工資。”那些原本以為一定會(huì)被裁員的員工們聽到這個(gè)決定極力贊成，大家齊心協(xié)力幫助企業(yè)銷售產(chǎn)品，結(jié)果只用了兩個(gè)月，庫(kù)存全部售罄，工廠也恢復(fù)了生產(chǎn)。

不過，道理雖然簡(jiǎn)單，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，還是要合乎規(guī)律，尤其是人心的規(guī)律。有這樣一個(gè)故事:一個(gè)小區(qū)的設(shè)計(jì)師，在草坪中設(shè)計(jì)了非常美麗的道路，可人們沒有按照他的設(shè)計(jì)路線行走，而是選擇了自己方便和舒服的路線。這令設(shè)計(jì)者很苦惱，后來，設(shè)計(jì)師明白了，廢除了自己設(shè)計(jì)的路線，沿著人們自己走出來的路線進(jìn)行了規(guī)劃，于是，美觀和便利同時(shí)實(shí)現(xiàn)了。

企業(yè)文化的建設(shè)也是如此。當(dāng)企業(yè)文化是根據(jù)人們心性能量的釋放規(guī)律進(jìn)行設(shè)計(jì)的，就能夠激發(fā)人們心靈的能量。否則，企業(yè)文化就是束縛性的。聰明的管理者總是能夠發(fā)現(xiàn)人性中的積極力量，并順應(yīng)著積極的力量去推動(dòng)，于是，企業(yè)的目的和員工的特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了有機(jī)的統(tǒng)一，這就是中國(guó)文化中的以道為本的思想。

責(zé)任編輯:孫春艷