把握需求風格,做好個性激勵

人力資源管理

是一個

煩而不厭的工作

即使是

面對同一個人

每個時刻

也都是新鮮的

管理技巧

不是萬能的

但沒有技巧

則萬萬不能

即便是正向的獎賞、激勵也會造成負面的效果，這樣的尷尬無論是人力資源經理還是直線經理都遇到過吧。以下這些案例你是否覺得似曾相識呢？

犯錯的激勵？

案例一：某IT公司，為了保留人才，將一名優秀的研發人員提升為部門經理，但此人不擅言辭，不喜溝通，更喜歡自己獨立面對計算機。而讓他成為管理者，則成了負擔，不僅沒有激勵到此員工，甚至導致下屬不服而離職。

案例二：某部門在開會的過程中，領導表揚了其中的一個員工，此員工不但沒有表現出興奮的樣子，反過來覺得非常不自在，在今后的工作中不再積極，不再出頭。

案例三：某員工工作積極努力，領導非常喜歡，因此提升了對該員工的關注，無論該員工做任何事情，領導均親自過問并事無巨細，過了一段時間，員工提出了離職。

這都是為什么呢？難道我們所學的管理上的技能都無效了，難道不應該給員工發展空間嗎，難道不應該多關注員工嗎，難道當眾表揚也出錯了嗎？

都說管理是一門藝術而非技術，其實，“道”和“術”在管理中總是相輔相成的，人才管理也不外乎此。利用“需求風格特征”有針對性地做好員工的管理與激勵，是術的一種，更是道的體現。

真正了解你的下屬

一般員工的個性會分為外向及內向，做事的風格分為謙和及支配，那么就這兩個維度的4個不同象限，我們可以把員工分為4種類型，詳見下圖：

接下來我們就分別分析各種不同類型員工的特性以及管理特點及激勵模式。

表現型

此種類型員工的特點是擅交際、愛說話、喜歡新鮮事物、喜表達、點子多、主動、熱情、愛表現、愛面子，他的基本需求是獲得贊賞。

對于此類員工的激勵方案無外乎是當面的表揚或者贊賞；精神激勵大于物質激勵，而實物激勵大于現金激勵，因為這些人愛面子，更喜歡外在的、能讓其他人看到及感知到的東西。

有家小公司，一名銷售經理非常能干，但因公司小、薪酬不高、平臺不大，老板覺得不容易留住他。不過老板發現該員工屬于表現型人才，且對于自己的奧迪車一直很感興趣。為了留住此人，老板把奧迪車折價賣給了這位員工，且允許該員工分4年還錢。這樣一來，既留住了員工，又激勵他多掙錢以還車款，同時也投其所好，使得該員工非常有面子。

控制型

此種類型員工的特點是做事干脆利落、說話較直率、喜作主、注重結果、缺乏耐心、好勝心強、不愿接受其他人員的管理，尤其是他認為能力不如他的人，他的基本需求是獲得結果。

對于此類員工的激勵方案無外乎是給予權力或者適當的授權。和他們講話不宜兜圈子，職位或者權力的激勵大于物質激勵，金錢激勵大于實物激勵，他們更看重真正拿到的東西是什么，以及是否獲得了權威。

在工作中，我們常遇到這樣的現象，有些員工個性很強，不服管，喜歡擁有支配力，不喜歡領導干預過多，更愿意讓領導明確要什么結果，放手讓他去做，如果結果不好懲罰也可，但最受不了領導在過程中的監督，認為這是不信任的表現。他們性格偏直率，時而得罪人，他們很自我，總是覺得自己的想法是對的。

對于這樣的員工，權力與權威是激勵他們很重要的因素。

友善型

此類員工的特點是樂于助人、非常友善，總是面帶微笑。他們天生敏感、不喜出頭，總是默默地躲在幕后。他們話不多，易于得到別人的信任也容易信任他人，他們的基本需求是獲得接納或者信任及情感。

對于此類員工的激勵方式，要更溫柔一些，刺激性的激勵顯然不適合他們，那樣會使得他們覺得沒有安全感，他們不愿意暴露在鎂光燈下，而是喜歡你多給他一些微笑、支持，多關心他們、多帶他們參加集體活動，多與他們聊天。

曾經在我的部門中，有位同事工作表現不錯。為了激勵她，在部門的例會上我當眾表揚了她。結果我發現她并沒有面帶喜色，而是臉紅紅的低著頭。尤其當另一位員工對于僅表揚她感到不滿，并說到這件事他也在其中時，這個女員工把頭埋得更深了，小聲地說這些事不是她的功勞。在以后的工作中，這個員工再也沒有這樣出色過，后來我才理解，是我沒有關注到她的個性。

分析型

此種類型的員工，做事非常謹慎、注重邏輯、不茍言笑、總是瞪著一雙探知的眼睛，當你侃侃而談時，他顯得非常的冷漠，做事非常關注細節，特別在意事情的準確性，他們的基本需求是正確的結果以及獲得安全。

對于此類員工的激勵方式，要講求以數據為導向的實際效果，在激勵他們時，現金的有效性大于實物，物質的有效性大于精神。不能給他們安排創意性的工作，技術類或者財務、監察類的工作更適合他們。因為他們邏輯縝密，做事追求過程及結果，注重數據而非拍腦袋，他們更加理性，人際能力稍偏弱，更適合與事而非人打交道。

筆者見過一個非常典型的分析型員工，和他談事的時候不能談理想，而要談邏輯、談數據，如果你說A認識B、B認識C，因此推導出A認識C，他是認可的，但我們都知道，現實中不一定如此。和他們溝通時不能“畫餅”，我們為了激勵員工常常會說：只要你好好做，將來一定能夠成為一名優秀的總監。而分析型的員工會問，到底需要多少年？具體是什么樣的條件？如果你無法說清楚，他們不會認可此事的可行性，也談不上有任何的激勵效果。

綜上所述：“人”真是非常難懂的一群高級動物，而不懂則不會管，不管則沒有規則，沒有規則很難激勵及保留人才。

因此，人才管理是一件非常有意思但又沒有完全定勢的學問，即使員工有了基本的分類，但同時還要考慮家庭狀況、企業文化、現實狀態等因素。我們每天面對的個人，都是新的個體。即使同一個人，不同的時間也是新鮮的。人力資源管理是一個煩而不厭的工作——天天與不同的人和事打交道，如何做到“術”“道”相融，真是一門大的學問。

責任編輯：李源