伯樂不是一天煉成的

古希臘有個神話：塞浦路斯國王皮格馬利翁性情孤僻，一直獨居。孤寂之中，這位善雕刻的國王用象牙雕刻了一座他理想中的美女像，久久依伴，竟對雕像心生愛慕。他祈求愛神阿佛羅狄忒賦予雕像生命，終以真誠感動愛神，美女雕像真的活了，成為他的妻子。

多年之后美國著名心理學家羅森塔爾做了一次著名的實驗，受這個神話啟發，其得出的結論即被稱為皮格馬利翁效應。

實驗：皮格馬利翁效應

教育界對這個實驗相當熟悉：羅森塔爾和助手來到一所小學，聲稱要進行一個“未來發展趨勢測驗”，并煞有介事地以贊賞的口吻，將一份“最有發展前途者”的名單交給了校長和相關教師，叮囑他們務必要保密。8個月后再看，凡是上了名單的學生，個個成績都有了較大的進步，且各方面都很優秀。

其實早在做這個實驗之前，羅森塔爾還進行過一個類似的實驗，他告訴參與實驗的學生，用來進行迷津實驗的老鼠分為聰明鼠和笨拙鼠兩個種群。實驗果然發現，聰明鼠比笨拙鼠犯的錯誤更少。

果然是兩種老鼠智商不同嗎？當然不，實際上，他們來自同一種群。那個著名的小學實驗也一樣，上了名單的學生不過是隨機選出的而已。但顯然，謊言發生了作用，無論是小學實驗中的老師，還是老鼠實驗中的學生，都因此調整了對自己面對的對象的能力評價，并傳染給了對方。從而使得想象成真。

人的情感和觀念，多多少少會受到周圍人下意識的影響。暗示與真誠的期待，其實也是激勵的一種。

處處留心皆人才

誠如實驗所顯示，人人都可能是潛力股，而潛力股通常是被埋沒的。管理者能做的，首先是去發現。據說，當孫雯從女足退役后，有人問女足的主教練能否再培養出一個孫雯，他得到的回答是：孫雯不是培養出來的，是發現出來的。

誰都沒有火眼金睛，也無從預判未來，但是，處處留心皆人才，企業中每進入一個員工，都是付出了成本的，能否發現團隊中的林書豪，最根本取決于管理者對企業是否有責任心，在員工身上花費了多大的精力和心思。沒有付出就沒有收獲，在這一點上同樣奏效。

有經驗的管理者通常都很注重對員工的觀察，在觀察的積累中形成自己的觀察力。一個很有名的故事來自于曾國藩。據說，有一天李鴻章帶了三個人來見曾國藩。因曾國藩正在進行飯后的“緩行三千步”，三人于是一旁恭候。但散步之后曾國藩卻說不必見了。他告訴一臉驚訝的李鴻章，只有第三個人可用。原來散步時他一直在觀察他們，第一個低頭不敢仰視，第二個看似恭敬但等自己一轉身便左顧右盼，第三個則雙目注視，始終挺立。在曾國藩看來，這意味著第一人忠厚，可做保守工作；第二人必定陽奉陰違，不能任用；第三人則可委以重任，這個人就是后來開發臺灣有功的劉銘傳。

如今很多資深管理者都有看面相識人的習慣，但并非傳統意義上的“相面”，所謂相由心生，其中奧妙，只可意會不可言傳。但行為舉止比面相來得更為真切，尤其是下意識的細小行為，蘊藏著大量信息，就看管理者是否擁有擅于觀察的眼睛。而若處于較高的層級，時常能走訪一下下屬部門，不受既定印象的影響，以看待陌生人的眼光來觀察員工，效果就更佳。金太陽集團的常務副總裁常滌非就常常運用這個方式，他甚至會將企業大堂里原本放置的物品故意弄歪，觀察誰會去主動處理。因為在他看來，如今的很多崗位對于人員的專業能力要求是次要的，最關鍵的是責任心，這一點，在辨識基層員工是否值得培養上尤其有價值。

當然，在現實中，大多資深管理者都承認天分的存在。即便要激勵，要積極暗示，對方也得是那塊料。不過，是否是塊料很大程度上要看是否被放對了位置。很多時候，一個人究竟擅長做什么，連他自己也不清楚，這依然要靠管理者的觀察力。

現任華電瑞通電力工程技術有限公司董事長的遲景濤，曾在另一個電力公司任副總裁，主抓市場。他的秘書小張并不得力，看上去也似乎很壓抑。但遲景濤發現，帶她去進行采購的市場調查時，她“活”了，對客戶的接觸中很能把握分寸和重點，隨后提供的反饋信息量比其他人要多不少。一番觀察之后，遲景濤將小張調任市場部的項目負責人，并承諾，如果她不適應，三個月后仍可回到她原來的崗位。最終結果，當然是千里馬不再耕田，可自由奔跑。

許多時候，管理者會懊惱手下無才可用，或者陷入彼得定律中，眼睛只盯在現有人才上，殊不知，那只能怪你自己眼力不夠。林書豪剛入選NBA時，也曾表現低迷，被球隊下放到發展聯盟。他說，他痛恨發展聯盟，因為在那里，所有人都只用數據來評價你。所有人都只關心自己的數據，沒有人關心球隊表現怎么樣。有多少管理者也一樣，只會看業績數據，而失去了真正的觀察力了呢？

機會是創造出來的

當然，觀察力只是甄別人才的途徑之一，所謂要賽馬而非相馬，判定一個人是否真正是才，終究還是要拉出來練練。換言之，給他表現的機會。

對于那些被安放錯地方的員工，換崗是個很好的方法。但倘若員工本身沖勁不足，正如上文中提到的遲京濤對小張的處理，為其做好后續保障也十分必要，如此才能讓他沒有后顧之憂，盡情發揮。

與其正相反，如果員工本身熱血沸騰，那么，安排更富有挑戰性的崗位和工作，或者創造競爭，則不妨一試，因為力挽狂瀾通常能帶給人更大的自我肯定和成就感。此時，再輔以積極的暗示和期待，往往效果更佳。無論林書豪本人，還是前文《在正確的時間，把正確的人放到正確的位置上》，以及《信任出人才》中提到的兩個真實案例，都相當典型。信任無價，大多擁有責任心的人，都很難拒絕困境中的托付，這也從一個側面提醒管理者，你對下屬是否給予了充分的信任和幫助，投入了多大的真情，很大程度上也決定了你的團隊中那個原本的林書豪，是否愿意站出來。

還需要強調的是，時間的選擇是否正確，也非常重要。現代社會風氣浮躁，很多人并不能很好地評估自己的能力和價值，即便那些未來的千里馬們，也是需要時間來成長，來磨礪的。換言之，林書豪如果不曾被下放到發展聯盟，也很難預判他是否有后來的一飛沖天。對于心高氣傲的千里馬，適當的冷處理也是必要的。

責任編輯：曉莊