管理.激勵.訓練

摘 要：先進的理念是引領教師隊伍發展的關鍵。首先，要在制度創新上做文章，讓剛性制度“軟著陸”；其次，要根據教師類型，實施分類管理；最后，要以名師課例研究為突破口，引領教師成長。

關鍵詞：涉縣遼城中心校；青年教師培養；實踐與探索

中圖分類號：G451.2文獻標識碼：A文章編號：1009-010X（2012）04-0023-02

涉縣遼程鄉中心校是一所剛創建六年的全日制寄宿小學。學校教師和學生都來自全縣各個鄉鎮。教師是經縣教體局公開招聘的年輕教師，平均年齡28歲，他們給學校帶來了活力，但也存在著文化素養和工作、生活習慣的極大差異，集體觀念相對欠缺，你有你的看法，我有我的做法，給學校管理帶來了較大困難。做為校長，我深刻認識到：著力培養青年教師，已成為學校管理工作中刻不容緩的重點。

談到培養優秀青年教師，我想到了一個著名的“活力曲線”理論。理論認為：任何一個組織中，必有20%的人是最好的，70%的人是中間狀態的，10%的人是差的。這是一個動態曲線，即每個部分所包含的具體人一定是不斷變化的，一個合格的領導者，必須隨時掌握那20%優秀者的動向，并制定相應的機制，在70%的“中間者”中，發掘出有特長的人才，從而不斷補充與更新20%的優秀者，這樣，才能保證組織的持續發展。那么，怎樣才能形成良好的教師團隊呢？我認為，先進的理念是引領教師隊伍發展的關鍵。

一、讓剛性制度在教師隊伍中“軟著陸”

制度在人們的感覺中只是嚴肅和被動的東西。其實，制度不是一成不變的死文本，它也在約束人和規范人的同時調動人、教育人。“軟著陸”就是在制度創新上做文章，使制度在規范人、約束人、調動人、教育人等方面形成合理的關系，取得平衡。

例如，新課程理念大力提倡要做反思型教師，于是，我們每個學期在實施理論培訓的同時進行實踐反思。此外，學校啟動了教學反思制度，發給教師人手一本“反思錄”。要求教師結合新課程理念，隨時記錄自己對教育教學中的成功與失敗的反思。主管教學的領導定期批改，從中發現問題及時反饋，在解決個性問題的同時，針對共性問題在教研時進行專題研討。讓教師感覺到自己的行為隨時都受到領導的關注，自己時刻都在參與理論學習，都在更新教學理念。作為學校，既落實了理論培訓制度，又給教師提供了一個反思的平臺，從而實現了制度的“軟著陸”。

這些年，我們陸續建立和完善了案例培訓制度、作業展覽制度、學生評價制度等。這些制度都有各自的側重點、操作步驟和具體要求，它們體現了人性化的運行機制，把原本生硬的條文變成了一個個生動的教育人、培養人的平臺，變成了教師互動和互促的過程，這就活化了制度的內涵，提高了制度執行的效率。

二、根據教師類型，實施分類管理

現在的教師大致可分為順從型、激進型、追星型、保守型、反思型。而順從型及保守型主要集中在中老年教師群體之中，我校教師平均年齡只有28歲，大多屬于激進型、追星型和反思型，所以我們主要針對這3種類型教師采取了相應策略。

（一）激進型教師

激進型教師有一定的教學經驗，有強烈的批判意識和進取精神。他們率先擔起了教學的重任，率先在課堂上引進合作學習、研究性學習……但物極必反，“激進”是他們最大的優點，也是他們最大的缺點：合作學習活躍了課堂，卻忽視了內容，流于形式，他們注重即時性的人性評價，輕視試卷式的量化評價，使教學評價的不確定性增強……

對策：讀書反思。我們提出了“營造書香校園，將讀書進行到底”的口號。經過篩選，學校最終確定推薦10本書給教師閱讀，要求精讀一本，其余泛讀。我們把圖書室建在辦公樓里，把書送到教師手中；把圖書放在樓道里，建立“閱讀超市”。這些活動激活了學校的圖書資源，營造了濃郁的書香氛圍，促進教師，特別是激進型教師進行反思，加深他們對理論的感悟。

（二）追星型教師

參加工作5年以內的青年教師是追星型教師的主要群體。自“新課標”頒布以來，教育主管部門為了貫徹落實“課標”精神，相繼推出了一批跨世紀“新生代”名優教師，把他們當做新課改的“形象大使”。隨著新課改的不斷深入，這些“形象大使”已經被包裝得完美無瑕，他們就成了廣大青年教師心目中的“明星”。青年教師聽著“明星”的課、模仿著“明星”的做法，于是形成了一種在娛樂圈才能看到的追星現象。但是，你要問什么是課改、什么是“課標”的核心理念，許多青年教師卻可能會無從應答。

對策：跟蹤培訓。為使剛參加工作的青年教師少走彎路，教導處要求他們積極參與年級組的集體備課，手寫詳細的教案，并通過優質課評比、基本功競賽、優秀論文評選等為他們提供成長的舞臺。

（三）反思型教師

反思型教師大多為骨干教師，他們有自己的教學思想，不隨波逐流，對教學、包括對新課改持一種審慎態度。他們認為，對傳統教學要進行揚棄；首先是要繼承，其次是要改進，第三是要改良，第四是要創新。

美中不足的是，反思型教師常常關注的是“過去”和“現在”，很少去思考和創造“未來”，而且有時他們還會鉆牛角尖。

對策：推上舞臺。我們把反思型教師作為名優教師的培養對象，積極組織他們參加縣級及縣級以上教育主管部門主辦的培訓活動，鼓勵他們開講座，上展示課、匯報課、移植課。為他們搭建展示的平臺和成長的舞臺，讓他們盡快成名成家，使一批骨干教師由小講臺登上大舞臺。

三、以名師課例，引領教師成長

我校的教研活動主要限于校內教師之間的聽課、評課，由于缺少高層次的專業引領，教師之間的橫向互助常常限于同等水平的反復，因此，教師的教研熱情很快就冷了下來。為了充分調動教師的積極性，我們決定以名師課例研究為突破口，開展“我與名師作比較”活動，讓名師課例成為引領教師成長的專業力量。

“我與名師作比較”活動分為兩部分：一是名師課例的比較研究，二是名師課例與自己課例的比較研究。為了提高研究的實效性，我們在活動中遵循三個原則。

（一）循序漸進原則

起初，我們一個學期學習一個課例，力求一研一得，把課例學深學透，以后循序漸進，逐漸增加課例數量。

（二）分層分類原則

在課例研究中，針對不同年齡、不同層次的教師提出不同要求。新教師雖有一定的理論知識，卻無實踐經驗，他們的研究目的主要是為了模仿、借鑒，因此，研究的重點是具體的教學設計和方式方法，比如：教學目標如何設計等。中年骨干教師既有理論基礎又有實踐經驗，因此他們大多會以批判審視的眼光看待名師課例，他們關注的是教學目標、內容、過程、方法是如何協調的，教師是如何處理課堂預設與生成的關系的。而對于年齡較大的教師，課例學習主要是為了轉變觀念，把自己一貫運用的常規模式作個革新，為課堂注入生機與活力。

（三）集中學習與分散學習相結合

集中學習要定時間、定地點、定主題、定主持人，分散學習以自學、自研、自悟為主。

作為領導，一定要愛才如命，惜才如金，要經常進行人才“盤點”，一個都不能少，并在紛紛擾擾中“辨秀識苗”。針對青年教師，我們的體會是：對有德有才的人，放心使用；對有德無才的人，培養使用；對有才無德的人，適度使用；對無德無才的人，堅決不用。管理者應該為教師創設一個團結、溫馨的工作氛圍，讓教師在自己的學校里有安全感、歸屬感和成就感，并將自己的職業生涯與學校的發展融為一體。