淺析中小酒店員工職業生涯規劃

宋潔

摘要：員工是酒店最寶貴的財富。酒店管理，以人為本，留住人才，發揮員工的主觀能動性，并為其進行職業生涯規劃，對中小酒店取得良好的經濟效益和社會效益有著至關重要的作用。

關鍵詞：中小酒店 職業生涯規劃 人力資源管理

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-215-02

中小酒店的人力資源是其最基本、最重要、最寶貴的資源。只有建立完善的人力資源管理機制，才能使用和控制酒店的其他資源——物資、資金、信息和實踐，從而使中小酒店的接待能力達到既定目標，建立較好的口碑效益，贏得更多的忠實顧客。因此，筆者認為，一切中小酒店人力資源管理工作應以調動員工的工作積極性，對員工設計符合自身特點和酒店發展的職業生涯規劃為日常人本管理的重點，即以進行人力資源的管理為根本，才能應付經營環境的千變萬化，在現今激烈的酒店市場競爭中立于不敗之地。

一、職業生涯的定義

職業生涯是指一個人一生連續從事和進行的職業、職業發展、職務變化、職位變遷的過程。職業生涯包括職業活動、與職業有關的態度、行為等一系列相關的內容。職業發展就是員工能有邏輯性地從一個崗位轉移到另一個更高、更復雜、對其更有吸引力的工作崗位上去。中小酒店職業生涯規劃是指企業對所屬員工個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的一個整體性、全面性的鏈條。同時，也是中小酒店提供的用于激發員工的工作熱情度和忠誠度，對酒店行業產生歸屬感的行為過程。

二、中小酒店員工職業生涯規劃的重要性

在中小酒店職業發展的過程中，人力資源規劃、招聘和培訓等人力資源管理活動起著十分重要的作用。員工在中小酒店中總希望能達到自己的預期目標，在酒店中有所突破、有所創新。所以，筆者認為中小酒店的管理者應通過職業規劃引導員工向酒店所希望的目標發展，給予員工以出路。我們要讓員工知道，他們個人事業的發展，最終要靠自己，但是我們會對其進行職業生涯規劃，幫助他們找到適合他們走的道路。

1.中小酒店員工職業生涯規劃對員工的重要性。職業生涯規劃，使得員工從酒店工作內容更為豐富、更具挑戰性中獲得鍛煉和收益。同時，也可以提高員工對酒店這一勞動密集型行業所處環境的把握能力和控制能力。而更為重要的是，通過對個人自身特點的剖析，養成對從事行業進行工作分析的思維方式，激發員工“要我培訓”的工作熱情度，以便在工作崗位上全力以赴地完成既定目標，提高職業技能水平，在酒店的工作平臺上充分展示自己的才能。

2.中小酒店員工職業生涯規劃對中小酒店的重要性。中小酒店若想在激烈的市場競爭中占據一席之地，必須發揮自己的優勢和特色。而與大酒店或五星級酒店相比，中小酒店的硬件設施，主要是指對客服務的設施設備并沒有一定的競爭力，那就只能從軟件服務，主要是在人力資源管理上下功夫。中小酒店可以通過了解企業供求雙方的現狀、需求、能力和發展方向，及時排除影響酒店服務質量的一切人為因素，為員工提供晉升的機會與平臺，合理進行職業生涯規劃，才能從更具獻身精神的員工所帶來的績效中獲利，去與高星級酒店共同將酒店行業的蛋糕做大做強。

三、中小酒店員工職業生涯規劃存在的問題

1.諸多中小酒店的管理者并未意識到職業生涯規劃的可行性和重要性。他們并沒有真正了解員工的工作動機和需求心理，只是將員工作為賺錢的工具，并一味地降低服務崗位員工應享有的福利待遇和社會地位。而這些管理者自身的綜合素質也較低，并沒有將酒店“顧客第一，員工至上”的先進工作理念帶到日常的酒店管理中。在這種情況下，根本不會激發員工對酒店行業的熱情，優秀員工留下來的機會也幾乎為零。

2.諸多中小酒店員工職業生涯規劃并未真正落到實處，只是喊喊口號而已。在實際的人力資源管理工作中，諸多中小酒店的員工職業規劃只是一個設想、一個思路、一個預案，并沒有與具體的職位升遷制度和有效的績效考核體系融為一體。還有甚者，將對員工進行職業生涯規劃作為招聘優秀酒店人才的誘餌。這些酒店并沒有可行性的職業生涯規劃措施，而導致許多員工對酒店行業的期望值過高，在工作一段時間后，心理落差較大，放棄了從事這一行業的設想。最終導致這些中小酒店在如此反復中踏地不前。

3.諸多中小酒店員工職業生涯規劃未達到個人與企業需求的一致性。這些中小酒店的員工職業生涯規劃是企業自身制定的，在實施出臺之前并沒有與員工進行有效的溝通，所以不能真正的滿足員工的心理需求。由于酒店所涉及的每個崗位的職業生涯各不相同，這樣就不可能達到理想的狀態。同時，中小酒店也缺乏對員工個人職業生涯規劃的引導和教育。

四、中小酒店員工職業生涯規劃的內容

1.員工對自己能力、興趣以及職業發展的要求和目標進行分析和評估。中小酒店的員工對自身的能力、興趣、人生發展需求和目標進行科學的分析和評估不是一勞永逸的事情，而是較長時期的進行自我解剖、自我分析的不斷反復的過程。根據西方有關研究人員研究調查的情況，每個員工，特別是剛踏進工作崗位的員工，可以對自己提出一系列的問題，以便從對這些問題的回答中分析自己的能力、需求、愛好，以制定出符合自己能力、需求、愛好和人生發展需要的職業計劃。

2.中小酒店員工對個人能力和潛能的評估。中小酒店能否正確評價每位員工個人的能力和潛能是職業生涯規劃制定和實施的關鍵。它對企業合理的開發人才、引用人才和個人職業計劃目標的實現都有極其重要的作用。中小酒店對員工個人能力與潛力進行評估的方法有很多。例如：一是從招聘員工的過程中收集有關的信息資料。這些信息資料包括能力測試、員工填寫的有關教育、工作經歷的表格以及人才信息庫中的有關資料。二是收集有關目前工作崗位上員工表現方面的信息資料，包括工作績效考評資料、員工晉升、推薦或工資提級等方面的情況。

3.中小酒店提供在本企業內公平競爭的機會。中小酒店為了使員工的個人職業生涯規劃目標定得切實可行并有助于企業整體目標的實現，必須注意公平地將有關員工職業發展方向、職業發展途徑以及有關候選人在技能、知識等方面的內容。中小酒店可以有效地利用其內部報刊公告、口頭傳達、內部文件等形式，及時地傳遞給廣大的員工職業競聘的消息，以便對該職業較為感興趣又符合自己職業發展的員工進行公平的競爭。

中小酒店員工職業發展途徑，或職務變動、升遷的方法是從低級到高級逐步上升，如：飯店前廳接待——領班——主管——大堂經理——前廳經理等。而當今迅速發展的中小酒店不能只依賴于空缺的崗位而要創造更多的崗位或新的職位，讓更多員工的職業計劃目標得以實現。同時，要嚴格根據公平競爭的原則、公平合理的測評方法選拔人才。

五、提供職業咨詢

中小酒店的各級管理者要切實關心每位員工的職業需要和目標的可行性，并要給予員工各方面的咨詢，以便使每位員工的職業計劃目標切實可行，并最終得以實現。從管理者的角度來說，要搞好咨詢或指導，就要切實地了解信息，從各方面的信息資料分析中對員工的技能和潛能做出正確的評價，并在此基礎上，對他們的職業計劃目標實現的道路或途徑提出建議或指導。

中小酒店應在優化薪酬結構、提高福利水平、加強員工培訓、協調員工關系、建立酒店文化上下功夫，切實從觀念方法上建立真正的職業生涯規劃體系，才能從根本上吸引人才、留著人才，實現企業利益最大化和員工效益最優化。

參考文獻：

1.周廣鵬.飯店企業人力資源管理困境分析與對策.

2.趙西萍.旅游企業人力資源管理.南開大學出版社，2001

3.蔣丁新等.飯店管理.高等教育出版社，2002

（作者單位：西山煤電（集團）有限責任公司西山大廈 山西太原 030053）

（責編：賈偉）