勝任力模型與人力資源管理主要模塊的關(guān)系研究

高穎

[摘 要]本文旨在探討勝任力模型與人力資源管理的工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效管理和職業(yè)生涯管理五大模塊之間的關(guān)系，明確勝任力模型對企業(yè)人力資源管理的重要性，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)新型高效的人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

[關(guān)鍵詞]勝任力模型 工作分析招聘 培訓(xùn) 績效管理 職業(yè)生涯管理

勝任力，最早由美國心理學(xué)家麥克利蘭在1973年提出，指區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征。通俗的講，即區(qū)別于普通人，某個(gè)崗位的卓越成就者所有的深層次的特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、價(jià)值觀、知識、技能等。

所謂的勝任力模型，未達(dá)成某一績效目標(biāo)，所有不同勝任力要素的集合，是一種勝任力的結(jié)構(gòu)形式。典型的勝任力模型主要包括：冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將人的勝任力特征分為冰山上部分——顯見的行為、技能和冰山下部分——不顯現(xiàn)需要深度挖掘的即特質(zhì)、價(jià)值觀、形象等。洋蔥模型將人的勝任力特征由內(nèi)而外像剝洋蔥般的分解：最核心的是動(dòng)機(jī)，層層向外擴(kuò)展，越是外層部分的勝任力要素越是容易被客觀評價(jià)，比如技能、行為。

勝任力模型是一種新型的人力資源評價(jià)分析技術(shù)，貫穿于人力資源管理的各大主要模塊：招聘、工作分析、培訓(xùn)、績效管理、職業(yè)生涯管理。在現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中植入勝任力模型的構(gòu)建，使得企業(yè)的管理活動(dòng)更有針對性，更具實(shí)效性，更有利于促進(jìn)員工與組織的匹配，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文將具體探討勝任力模型與工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效管理和職業(yè)生涯管理五大模塊的關(guān)，指導(dǎo)企業(yè)的現(xiàn)代化管理活動(dòng)。

一、勝任力模型為工作分析提供參考依據(jù)

工作分析,是指收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程。主要包括工作規(guī)范和任職資格兩方面的內(nèi)容。勝任力模型構(gòu)建，可以具體全面的描述某個(gè)崗位杰出成績者所具有的潛在的特征。勝任力模型一旦構(gòu)建，即可為企業(yè)工作分析提供參考范本。過去人力資源管理人員進(jìn)行工作分析僅限于理論層面的思考，制定出工作說明書，但往往應(yīng)用于實(shí)踐時(shí)，容易出現(xiàn)管理僵化、成效不佳的困境。如果認(rèn)真分析崗位工作優(yōu)秀者的勝任力特征，依葫蘆畫瓢，將大大提升管理效率和效益。

二、勝任力模型作為企業(yè)招聘的評價(jià)依據(jù)和選拔標(biāo)準(zhǔn)

對企業(yè)招聘的一個(gè)經(jīng)典概括就是：在合適的時(shí)間招到合適的人，放到合適的崗位。人才選拔的目的就是招到最適合某個(gè)崗位的人員，節(jié)約資源，使其最大限度發(fā)揮作用，為企業(yè)創(chuàng)造盈利。針對勝任力模型的招聘有較強(qiáng)的針對性、目的性和實(shí)效性，可以大大節(jié)約公司進(jìn)行員工甄選的成本，提高人才招聘的效率，實(shí)現(xiàn)真正意義上的人崗匹配。

三、勝任力模型為員工培訓(xùn)導(dǎo)航助推

培訓(xùn)體系的形成，一方面，需要明確組織中某崗位需要什么技能、行為甚至價(jià)值觀才能勝任，另一方面需要了解員工已經(jīng)具備任職某崗位的哪些能力，還有哪些能力尚不具備。培訓(xùn)課程的開發(fā)，就可以依托員工勝任力模型的構(gòu)建，明確培訓(xùn)目標(biāo)和方向，對癥下藥，這樣才能保證有的放矢，滿足未來崗位的需要，尤其是對企業(yè)關(guān)鍵員工和管理人員能力素質(zhì)的提升和工作效率的提高有極大的促進(jìn)作用。

四、勝任力模型的構(gòu)建推動(dòng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定、調(diào)整

基于員工勝任力特征的分析，分清自身優(yōu)劣勢，幫助員工找對定位，選對職位，開發(fā)自己的職業(yè)生涯體系。職業(yè)生涯管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，根據(jù)勝任力模型的分析，結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，適時(shí)評估職業(yè)生涯規(guī)劃，看自己的規(guī)劃是否和企業(yè)的發(fā)展一致，自己是否適應(yīng)公司的企業(yè)文化，能否真正發(fā)揮工作潛能，再根據(jù)勝任力分析，按照自己的需求和組織的要求調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人職動(dòng)態(tài)匹配。

五、勝任力模型為績效考核的主要內(nèi)容

現(xiàn)代化的績效管理不僅僅是對員工工作業(yè)績的考核，而是對員工在工作中綜合表現(xiàn)的全面考察。即考核客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)的結(jié)合，在關(guān)注業(yè)績的同時(shí)更多的關(guān)注態(tài)度、價(jià)值觀、特質(zhì)等。依托于員工勝任力模型設(shè)計(jì)開發(fā)的績效考核體系，更加科學(xué)、全面、有效。這種績效考核模式使得企業(yè)在關(guān)注員工專業(yè)技能和知識的同時(shí)，注重人才潛能的開發(fā)，推動(dòng)員工與企業(yè)現(xiàn)在甚至未來的融合。

綜上，勝任力模型的構(gòu)建有利于企業(yè)準(zhǔn)確做出崗位分析、評估，做到公平有效的招聘甄選，明確培訓(xùn)方向，真正調(diào)動(dòng)員工積極性，通過職業(yè)預(yù)測，幫助員工找準(zhǔn)定位，正確規(guī)劃并適時(shí)調(diào)整職業(yè)生涯計(jì)劃，同時(shí)為績效考評提供相關(guān)內(nèi)容和依據(jù)，鞭策員工努力工作，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不斷輸入新鮮血液。

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