影響辦公室人員工作積極性的因素分析

■ 宋林子 吳宇彤

1 方法和對象

選取15所北京市屬三甲醫院院長辦公室人員作為問卷調查對象，實發問卷122份，回收96份，回收率為78.69％。

2 結果

根據統計數據，將影響辦公室人員工作積極性的因素歸結為以下幾個方面：

2.1 學習因素

在96名被訪者中，有85.4％的人都表示如有脫產學習的機會愿意參加，說明院長辦公室人員自主學習積極性還是比較高的，醫院管理部門可在這方面發掘潛力。

18.8％和19.8％的人分別選擇了“無規律性，偶爾參加”和“每月一次學術沙龍交流”的學習方式，表示分別有將近20％的院辦工作人員對于脫產學習持較消極或者較積極的態度，而主流則是“每年一次外地學習”和“每年1～3次本地學習”，分別有31.3％和30.2％的人選擇。這道題從側面反映出被訪者對于學習的積極性。

表2 選擇脫產學習的類型

2.2 工作因素

51％的被訪者認為現階段工作壓力較大，而39.6％的被訪者認為工作壓力一般。這說明在院長辦公室工作還是有一定壓力的，超過半數的人員選擇“較大壓力”。眾所周知，適當的工作壓力可以促進工作的積極性，而過大的壓力則對工作起消極反應，如何在壓力過大的時候進行緩解將是管理者需要思考和努力的。

49％有被訪者對于現階段工作狀態表示“勞累，但心情愉快”，說明院長辦公室的工作雖然繁瑣但工作環境和氛圍相對和諧，工作人員心情愉悅。但也應注意到21.9％的被訪者選擇“不清楚”，表明出于各種原因，21.9％的被訪者對于工作狀態不是很滿意，這應提醒管理者重視。

54.8％的被訪者對自身工作較滿意，32.3％的被訪者選擇“一般”，占被訪者總數的87，1％，說明大部分被訪者對自身的工作持認可的態度。

這道題可以反映出被訪者對于自身在院辦工作的態度。將近70％的被訪者表示，若重新選擇，仍然愿意在院辦工作，說明大部分院長辦公室人員對于工作持滿意態度。但也應注意有25％的被訪者選擇“不愿意”，有5.2％的人沒有進行選擇，說明30％的被訪者對在院辦工作不滿意。

2.3 薪酬因素

由表7可看出，有36.5％的人員對于工作的不滿情緒來自于“工資低”。根據北京市人力社保局、北京市統計局2011年5月6日公布數據顯示，2010年全市職工年平均工資50415元，月平均工資為4201元。而在我們的調查中得知，工資跨度在2001-4000元之間的院長辦公室人員占到了59.4％，，說明有近60％的院辦工作人員工資處于社會平均工資之下，而對“工資低”的不滿程度低于實際低收入的原因可能是由于有其他更強烈的不滿因素，比如職稱因素、職能不清等等。

2.4 職稱因素

由之前的表7可看出有61.5％的被訪者認為“沒有職稱”是工作不滿的來源，而33.4％的人認為“個人發展前景困惑”是工作不滿的來源，綜上可見，職稱和今后發展的問題是大家比較困惑的事情。從表8中可看出，到院辦工作人員的職稱變化主要存在于由初級到中級的增多和無職稱人員的減少，但變化幅度卻不大，這應提醒管理者注意。另外，本調查完成于2010年6月，而2010年9月出臺的北京市地區三甲醫院管理研究員職稱系列將會對管理人員的職稱問題解決有較大作用。

3 討論

根據現狀調查數據，醫院管理部門應從以下幾方面來激勵工作人員的積極性，提高工作效率，完善院長辦公室工作：

表3 現階段工作壓力的大小

表4 現階段的工作狀態

表5 對自身工作的總體感覺

表6 若重新選擇，在院辦工作的意愿

表7 工作中不滿的來源

表8 到院辦工作前后的職稱級別變化

3.1 搭建滿足人員需求的學習平臺

學習和培訓是員工成長的必要過程，滿足員工成長的需要，給員工搭建適合發展的學習平臺，讓員工有積極上進的想法和要求，是提高工作人員積極性的必要手段。

3.2 院長辦公室人員應掌握扎實的管理學知識

3.2.1 院長辦公室人員來源多數為院內調配和畢業生分配兩種，由畢業生分配入職的員工一般都是學習管理學出身，而院內調配的員工來源則多種多樣，有臨床、護理、醫技等，這部分員工有的在到院辦工作之后進行過管理學科的培訓，但很大一部分員工還未系統學習過管理學的專業知識。所以，系統的管理學科培訓和學習是十分必要的。深厚的政治理論功底、較強的文字駕馭能力、深刻的綜合分析能力以及廣博的科學文化知識都是院長辦公室人員所必備的能力［2］。

3.2.2 院長辦公室人員應熟悉醫院的業務知識。而對于管理學背景的工作人員來說，很重要的一方面學習是充實自己的知識，使自己更適于醫院的實際工作，主要是指衛生工作的具體業務活動相關的知識。如臨床知識、預防醫學知識、醫學教育知識等等。業務知識與院長辦公室人員具體工作崗位聯系是十分緊密的，掌握好醫院相關的業務知識才能有的放矢地開展工作。業務知識的掌握，是搞好管理工作必不可少的一部分，這樣才能防止外行亂指揮現象的發生［3］。

3.2.3 院長辦公室人員應豐富相關學科知識。院長辦公室的崗位眾多，例如公文、外事、信訪、檔案等，每個崗位要求具有特長的人員，所以，在工作中還應注意對于員工的個性化培養。衛生管理人員的知識面應該很寬，尤其是與工作聯系緊密的相關學科的知識，更應了解。如行為科學知識、重點是心理學知識、社會學知識、法學知識、經濟學知識等等［3］。

搭建適合員工需求的學習平臺，滿足員工自身發展，從而提高院辦整體素質，促進科室發展。要豐富相關學科知識。

3.2.4 營造和諧的工作氛圍。院辦的工作是多方面且具體的，各個崗位之間的工作是獨立而相互聯系的，所以不同崗位的人員有著千絲萬縷的聯系。每個工作人員在日常工作中都有可能隨時與人合作，因此，營造和諧的工作氛圍，建立良好的科室風氣是非常必要的。這就要求每個人要樹立合作意識，將互助互利的精神滲透至平時的工作中去，勇于承擔責任，不計較個人得失，以大局為重去看待每一項工作及任務。

營造和諧的工作氛圍，就要樹立團隊的意識。團隊意識是一種主動性的意識，將自己融入整個團體對問題進行思考，想團隊之所需，從而最大程度地發揮自己的作用。院長辦公室人員應致力于共同的目的、共同的工作目標和共同的相互負責的處事，通過協作的決策，組成戰術小組達到共同目的，而不僅僅是消極地服從命令［4］。不僅如此，還要讓大家有共享的理念，遇到棘手的問題或是時間緊的任務，在處理過后把經驗和教訓和大家分享，讓全體成員對此類事項有充分的了解，共享經驗，共同發展。

3.2.5 建立合理的薪酬制度。薪酬管理是人力資源管理的重要方面，薪酬分配得當既可節約醫院的人力成本，又能夠調動職工的工作積極性，從而促進醫院良性運轉。因此，應建立合理的薪酬制度，如績效考核。

績效考核也稱成績或成果測評，是組織為了實現生產目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程［5］。將薪酬和績效有機結合在一起，有效地分配獎金，使員工感受到“按勞分配”和“多勞多得”，從多方面考察和評估個人，客觀真實的評價員工的工作業績，充分發揮薪酬制度的激勵作用，促進員工工作積極性。

3.2.6 適時推動職稱的晉升。職稱和職務是對人員激勵最有效的方式之一，不僅能夠在心理上給予人員成就感、滿足感，同時也能增加物質獎勵，在身心雙方面激勵人員的工作積極性。北京市屬醫院的管理人員的職稱問題一直困擾著業內人士，而就在2010年下半年出臺的管理研究員職稱系列解決了這個大問題，改變了市屬醫院衛生管理人員一直無職稱的狀態，尤其是2010、2011兩年的“破格”晉升，更使得一部分醫院衛生管理方向的專家得到了多年應有的職稱，使他們對今后的工作有了新的期望和計劃，此舉大大提高了他們的工作積極性，也讓衛生管理專業的畢業生更加安心地從事自己所學的專業，避免了人員流失，促進了醫院管理工作的發展。

［1］黃偉，韓葆華，周捷，等.關于做好院長辦公室行政管理工作的深層次思考［J］.當代醫學，2010，9（13）：23-24.

［2］丁書琴，黃建明，何麗華，等.談院長辦公室工作人員的素質要求［J］.中華醫院管理雜志1999，15（9）：540-541.

［3］孫全勝.談衛生管理人員知識結構的建立［J］.中國公共衛生管理，1999，11（4）：231-232.

［4］價值中國—團隊意識［DB/OL］http://www.chinavalue.net/Wiki/％E5％9B％A2％E9％98％9F％E6％84％8F％E8％AF％86.aspx

［5］林燕光.淺談企業績效考核管理［J］.現代企業教育，2011（9）：86-87.

［6］宋林子，吳宇彤，張建.淺談院長辦公室人員的綜合素質［J］.醫院院長論壇，2011，3（2）：54-55.

［7］吳正一.試論醫院院辦主任的行政管理藝術［A］.第九屆全國口腔醫院管理研討會論文匯編［C］；2008年.

［8］田小紅.論醫院人力資源管理中的激勵機制［J］.財經界（學術），2010（6）：61.

［9］王蕊.談醫院黨委辦公室和院長辦公室的綜合協調作用［J］.中華醫院管理，2008，10（24）：107.

吳宇彤：首都醫科大學宣武醫院院辦主任，研究員。

E-mail：tong0510@sohu.com