我國民營企業激勵問題研究

摘要：隨著經濟全球化的深入， 我國民營企業激勵問題日益暴露。本文首先闡述了民營企業的激勵問題，然后對如何完善我國民營企業激勵提出了相應的對策措施。

關鍵詞：民營企業 激勵 問題

1.我國民營企業激勵的問題

(1)民營企業主缺乏“人本管理”理念和激勵意識

我國民營企業激勵機制存在問題的一個根本原因就是民營企業主對員工沒有樹立起“人本管理”的理念，從而使得激勵機制不健全、不科學，激勵隨意化，流于形式。這樣，不僅沒發揮出激勵的正作用，反而在員工內部引起不滿。很多民營企業主缺乏對激勵及激勵職能的一個全面科學的認識，制定激勵措施時也沒有立足本企業員工的需要，這樣往往導致盲目的、效果不顯著的激勵。

(2)薪酬制度不夠健全

薪酬作為物質激勵的重要組成部分，有著不可取代的地位和影響。目前，大多數民營企業都已制定出比較科學的薪酬制度，但是還存在一些問題。由于前期的崗位分析評價、績效考評體系等基礎性工作不到位，不能真實地反映崗位和業績的價值，從而使得薪酬制度流于形式。另外，企業在薪酬待遇上沒有達到真正意義上的公平。理想狀況下，企業的薪酬應該達到外部公平與內部公平的有機統一，既保證薪酬對外有一定的競爭力，又保證對內能夠解決員工的相對公平。

(3)考核機制不夠完善

績效、考核和激勵之間是一種互動關系，因績效而考核，因考核而激勵，因激勵而有績效。考核是手段，目的在于獎懲，是進一步升遷和裁員的依據。很多民營企業獎懲升降取決于領導人的個人情感，這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將，從而無法真正發揮出激勵的積極作用。

(4)缺乏精神激勵

我國大多數民營企業所采用的激勵形式主要是物質激勵，而相應地缺乏精神、文化激勵。而單憑借物質激勵往往很難達到理想的效果，這是我國民營企業不完善激勵機制的一個縮影。現代人不僅是“經濟人”，而且是“社會人”。他們不僅有生存的需要，而且還有安全的需要、尊重的需要、自我實現的需要。在多層次需要中，現代人才更加向往自我實現、取得成就。

(5)企業文化激勵的缺失

企業文化是企業的價值觀、行為準則、經營理念等方面的集合，是企業的精神和靈魂。優秀的企業文化是企業發展的精神動力，是一種長期的無形的激勵力量，因此，我們可以運用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。但一些民營企業的領導者由于長期以來受家庭觀念的影響，認為企業文化是虛的，不需要浪費去建設。因此，企業長期處于一種企業文化的狀態。

2.我國民營企業激勵問題的對策措施

(1)樹立“以人為本”的用人理念

員工是民營企業生產力的重要因素， 是企業從事生產、經營管理活動的主體， 是為企業創造財富的財富。企業要想在嚴峻的國際、國內市場競爭中謀求生存并獲得更大的發展，必須廢除“家天下”，改變傳統的家族式管理， 讓一些外聘的優秀員工積極地參與到管理中。

(2)建立科學的績效考核機制

科學的績效考核機制應該關注員工績效的改進與能力的提升，只有績效考核使人才能力得到肯定，個體受到尊重，績效得到了改善，員工才會感到滿意。同時，公正合理的績效考核制度，有利于在企業里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強。建立科學的績效考核機制，即在對企業戰略目標理解的基礎上，通過合理的工作分析，制訂相應的績效考核標準，選擇恰當的考核方法對員工的工作行為與工作績效進行考核，并保持持續的溝通與反饋。

(3)制訂公平合理的薪酬分配制度

薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能，除了能滿足員工生活所必需外，還是員工自我價值的重要體現。因此，民營企業薪酬分配制度的制訂至關重要。薪酬分配要體現按貢獻分配和按勞分配的結合，采用多層次、多通道的薪酬分配體系，確保薪酬的橫向、縱向公平，使之成為激勵的動力而不是阻力，建立制度化的員工培訓與開發機制。因此，民營企業必須建立一套制度化的培訓機制，根據不同員工的特點和需要，制訂相應的培訓與開發計劃，采用靈活多樣的培訓方法，提高員工的工作技能和發展潛能，實現企業和員工職業發展的雙重目標。

(4)堅持物質激勵與精神激勵的有機結合

多數民營企業過于重視薪酬、獎金等方面的物質激勵，卻忽視精神激勵的作用，這與世界先進企業相比有著較大的差別。精神激勵和物質激勵的區別在于精神激勵能夠從內心調動人的積極性，即產生管理學中所謂的“內激力”。在我國，精神激勵的形式主要表現為榮譽激勵，榮譽是貢獻的象征，是自身價值的體現。報酬激勵僅僅是影響企業員工積極性的重要因素之一， 控制權、聲譽和市場競爭等因素都會對企業員工的積極性發生作用。報酬機制與聲譽機制的建立，就體現了物質激勵與精神激勵的有機結合。

(5)營造良好的企業文化氛圍

民營企業進一步的發展要求其必須重視企業文化建設。良好的企業文化可以使員工產生以廠為榮的自豪感， 實現其人格的尊嚴和人生的價值，激勵企業員工的積極性和主動性， 增強企業的凝聚力，樹立企業良好的社會形象， 實現企業員工內在的自我管理、自我控制和自我約束；人才的潛能也只有在“人人受重視，人人被尊重”的環境中才能充分發揮出來。這就要求企業管理者必須通過各種方法和渠道， 運用道德、輿論等精神力量， 努力營造一種人人相互尊重、相互支持、相互幫助的工作氛圍。

參考文獻：

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