公務員人力資源管理的思考

摘要：隨著我國對公務員隊伍建設的越來越重視，如何加強公務員隊伍人才建設和實施公員人才戰略已成為當前政府機關組織人事部門擺在重要日程的重要課題。在我國公務員制度的建立過程中，原有的干部激勵機制正日趨失去其強大作用，與此同時卻沒有及時地建立起新的完善的公務員人力資源管理機制，使得公務員積極性沒有得到充分發揮。

關鍵詞：公務員 人力資源管理

自我國全面推行公務員制度以來，傳統的干部人事制度開始了向公務員制度的過渡，在原有的干部激勵機制正日趨失去其強大作用的同時，由于沒有及時地建立起新的完善的公務員管理機制，使得公務員的積極性難以產生，造成政府行政效率不高，同時也引發了公務員“權利尋租”等各種違法行為。由于人力資源管理觀念陳舊、制度落后、機制僵化，公務員人力資源管理形成了這樣一種局面：一方面存在嚴重的人才短缺問題，另一方面又存在著大量的人才浪費現象。

一、公務員人力資源管理現狀

（一）人才流動不暢人才難盡其用

當前，公務員隊伍人才流動的鴻溝還沒有徹底拆除，各機關事業單位對編制數量進行控制，成為阻礙人才流動的重要因素。在政府機關，人才資源像水資源一樣，在嚴重緊缺的情況下卻存在大量浪費，這是政府機關與其他企業相比，在用人方面存在的突出問題。目前在政府機關中，學非所用，一次分配定終身，一個專業受用一生的現象依然存在，公務員就業上崗之后，自己想調換一下單位或崗位，沒有一定的“關系”基本是不可能的，即使有的人經過培訓或另有所長也難以如愿以償。在此情況下，要使公務人員的積極性得以較好地發揮是不可能的。

（二）人力資源結構不合理

首先，素質不均，學非所用。公務員的專業較為多樣，政法類人才比重較大，占1成，其他類人才近1/3，工科、理科、文科、財經類人才比重相近各占5%。其中以大專及本科為主，大專數量最多，占40.4%，本科其次，占38.6%，研究生以上占4.9%。可以看出公務員的人力資源結構呈金字塔形，復合型人才少，學非所用現象普遍。其中大部分的優質人才又都集中在政府的少數幾個部門，造成一方面人才短缺，另一方面人才積壓。由于公務員隊伍素質參差不齊，一方面制約政府的管理水平和效率，一方面導致政府對公務員人力資源的開發利用困難。

其次，知識更新步伐緩慢，創新力不足。公務員隊伍中每年大約只有十分之一的公務員可以參加政府機關的各類長短期培訓。同時，據有關部門的統計自1998年以來，只有三分之一的公務員參加過脫產學習和學歷的教育培訓。政府在發展中因為在人才培訓教育方面投入不足，使得公務員的知識更新步伐緩慢，創新能力不足，這種情況遠遠滿足不了現代政府發展的要求。

（三）監督不力和人浮于事現象

在公務員的管理中，由于監督機制不完善，公務員的職務犯罪行為呈現不斷上升趨勢。職務犯罪行為是公務員隊伍中一個急需治理的事情，不僅牽涉到政府形象、管理效率，更直接關系到政府的經濟發展和社會穩定。同時，盡管政府在經濟領域的市場化工作已經相對成熟，但是對政府機關和公務員工作業績的衡量，卻一直缺乏明確、有效的“數字化管理”標準，在政府機關，“干多干少一樣”“多干不如少干”的現象依然存在，人浮于事仍然有市場。

（四）“官本位”現象嚴重

受官場文化的影響，“官本位”思想作為人生價值的社會坐標根深蒂固地存在于民眾心理架構中，通過影響人們對官職權位的心理預期和價值評判而導致公務員對職務的拜權主義心態。從目前領導職務的利益含量來看，不僅職務的高低和個人的切實利益直接掛鉤，一個關鍵崗位的普通公務員往往也掌握著很大的人權、財權、物權?，F行的公務員晉升渠道和管理模式單一的現狀，客觀上又為“官本位”思想的繁衍提供了土壤?！肮俦疚弧爆F象的盛行，一方面導致公務員能上不能下，能“官”不能民，另一方面，許多優秀人才受領導職數限制，缺少提拔升遷的機會，個人價值得不到體現，工作積極性受到挫傷。對廣大公務員來說，職務晉升才是真正的晉升，“官本位”就是這種制度造成的后果?！肮俦疚弧彼枷?，使公務員普遍缺少參與社會流動的意識，不愿意放棄職位走出機關大門從事其他職業。這使得職位、級別成為身份、地位的象征和能力的體現，受到競相追逐，反過來又成為滋生“跑官、要官”、“吏治腐敗”的土壤，嚴重侵蝕公務員隊伍的素質和工作價值趨向，影響了公務員隊伍的整體形象。

二、公務員人力資源管理存在問題的根源分析

政府在由計劃經濟大步邁向市場經濟的過程中，對公務員人力資源的開發管理方面相對滯后，存在著一些急待解決的問題?，F對公務員人力資源管理存在問題的根源分析如下：

（一）公務員制度設置的影響

首先，公務員職業發展渠道單一，非領導職務管理不規范。1993年的《國家公務員暫行條例》將我國公務員分為領導職務與非領導職務。這是一種以公務員是否承擔領導職務為標準的簡單的職務分類，而不是根據職位性質與工作特點進行的職務分類。導致缺乏適合各類公務員成長規律的多樣化的職務系列。對于非領導職務的設置，雖有若干規定，但在實施過程中，多種因素導致多種情形：有的作為干部晉升的必經臺階;有的作為資深人員提高待遇的照顧方式;有的作為領導干部騰出崗位的安置措施。三種用途往往各行其是，各取所需，定位的不明確造成一系列問題，如職責模糊、比例不均等。

其次，公務員考核缺乏科學性?？己耸锹殑諘x升和級別工資晉級的一個重要環節，考核機制的科學與否直接關系到我們能否選到最優秀的人才，能否把人才配置到最合適的崗位。公務員考核中盡管一直強調干部的“德、能、勤、績、廉”，但卻缺乏量化、操作性強的考核細則。此外，在考核的實際操作過程中仍存在問題，從而使公務員考核公正性受到質疑。

最后，單位行政級別存在限制。單位層次越高，所設職務越高，干部晉升的機會就越多;反之，如政府的一些部門，最高職務是正科級，使公務員的晉升路徑短。單位行政級別限制了領導職務，也就限制了非領導職務的職數，進而限制了相關人員的待遇，在這樣一個“怪圈”中，職務激勵的作用顯然非常有限，待遇差別嚴重失衡，其結果必然導致優秀人才資源流失，或上崗人員工作積極性不高。當前，基層公務員很多到退休依然是科員身份，缺少吸引人才、激勵人才的手段。如果一個大學畢業生一直在基層部門工作，在幾十年的職業生涯中一般也就只有副科和正科兩個晉升臺階。在許多單位，不少40歲左右的公務員，由于晉升無望，事業心和工作熱情下降。

（二）人才激勵機制不完善

1.物質激勵手段單一，結構不合理。隨著市場經濟體制的確立，我國公務員工資開始與市場接軌，經過多次的公務員加薪，公務員的收入也越來越具有吸引力。但是在對公務員執行物質激勵的時候，卻缺乏更多的有效手段選擇，在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時，沒有形成科學完善的薪酬制度。我國公務員實行的是職級工資制，其工資主要由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資構成，但存在構成比例的不合理。同在政府不同部門工作的公務員，不同職務、不同級別之間的收入沒有明顯差別;相同級別不同部門的資基本是一樣的;這樣的工資結構，沒有很好地體現責酬相符的原則，難以通過工資來體現激勵機制調動公務員的積極性，但滋生出一些公務員利用職權以權謀私現象。

2.精神激勵常常流于形式。我國政府一直以來將公務員置于公仆地位，明確規定不能追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。這種不科學的人性假設在一定程度上否認了公務員首先是一個獨立的物質存在，由此產生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務員對此產生懷疑，即使是確有其人、確有其事，也往往會被認為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。表面化、形式化的政治學習、精神傳達成為公務員的一種負擔，在一定程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，容易產生抵觸情緒。另一方面，在從傳統的“官本位”體制向“官商二元”體制轉變過程中，公務員的職業地位和經濟地位有所下降，這種下降必然使得傳統的精神激勵機制失去其原有的強大激勵作用。據中國科學院專家調查發現，激勵職工的因素并不是高額的工資和獎金，工資獎金在激勵重要性排列中列第6位。激勵因素的排序分別為：1.成就感；2.被賞識嘉許；3.工作本身：4.具有一定的責任；5.晉升的機會；最后才是工資獎金。很明顯，這說明了非物質因素的重要性。

3.競爭激勵存在諸多不足。隨著中國社會主義市場經濟體制的確立和公務員制度的完善，公務員競爭激勵機制已初步確立，但是仍然存在諸多不足。公務員的職業穩定性使得公務員缺少競爭壓力，公務員隊伍“能進不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉變。論資排輩現象依然嚴重，優秀人才難以脫穎而出，有些能力平平的人卻因為機緣關系獲得升遷，有能力的人反而受制于年齡、級別、職位空缺情況等因素。選拔干部中存在非正當競爭問題，“由少數人來選人，在少數人中選人”的怪現象時有發生。

三、公務員人力資源管理的意義

（一）現代政府發展的需要

1.現代政府必須迅速構建核心競爭力。制度創新是現代政府核心競爭的關鍵、基礎和保證，但創新依靠的是人，所以良好的人力資源是構建政府核心競爭力的重要內容。政府迫切需要實施公務員職業生涯管理，塑造人力資源優勢力量，實現公務員發展和政府發展的雙贏戰略。

2.政府需要實現行政目標，同時也是公務員實現人生夢想的地方?，F代職業要求工作不僅是提供“飯碗”的地方，更是尋找快樂、實現夢想的地方，現代“人本主義”管理觀要求現代政府應兼顧公務員個人的發展。政府機關與公務員二者為了求得彼此間良好的發展首先應該是相互依存的，而這種依存關系就是目標的一致性，這種一致性主要體現在如事業、薪酬、感情等方面?，F代政府只有協調好公務員職業發展在這些方面的期望，才能使政府與公務員追求共同的目標，這種共同性也正是公務員職業生涯管理的有機結合點。

（二）有利于改變公務員培訓重形式輕效果的狀況

公務員的培訓往往是從崗位需求出發，從不考慮人員的特點與需求，從而降低了公務員參加培訓活動的積極性，有時甚至達不到培訓的目的。職業生涯管理通過公務員的自我認識與了解，開發其潛能、發揮其專長、實現其人生目標。在職業生涯管理指導下的公務員培訓可以達到以下效果：一是依據公務員特點進行開發培訓，讓公務員得到適性發展。二是讓公務員掌握成長的方法。公務員人才的開發，不是開發幾個人才的問題，而是開發成批的人才，開發所有的公務員如何開發呢?把所有公務員送到大學進修或把所有公務員分期分批脫產培訓，這顯然是不可能的。所有公務員的開發，只能在實際工作中開發，在業余時間成長。這就需要讓公務員掌握自我成才的方法與技術。三是讓公務員的發展與組織的發展相一致，讓公務員的職業生涯目標與組織發展目標相吻合。

參考文獻：

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[2]羅伯特.H.沃特曼等.尋找與留住優秀人才.中國人民大學出版社，2003

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