教師需要合理流動

教師是一種人力資源，要實現資源優化配置，實行教師流動是必不可少的。但由于制度和國情等多種原因，教師無法量化自己的價值，沒有絲毫話語權，對自己的流動不能說了算，這種負面影響越來越大。教師流動要充分體現公開和公平。哪些教師應該什么時候到某所“好學校”去，哪些教師應該什么時候到某所“差學校”去，哪些教師應該被淘汰，如果能公開公正公平競爭進行，誰都沒有意見，但事實上很多時候，有些單位由領導說了算。有的教師被送到農村學校作為懲罰，有的教師被送往城區學校作為獎勵，有些“不聽話”的優秀教師待崗。這樣是非不分、黑白顛倒的教師流動被深深地打上歧視和偏見的烙印，讓教師流動失去其應有的積極意義。筆者認為，教師流動要充分尊重其意愿，愿不愿意流動、想流動到哪所學校去，如果教師自己作不了主，就會讓教師“身在曹營心在漢”，工作沒有積極性和主動性，教育教學效果當然就不言而喻。如果教育教學很差的教師不能或不愿流動，合同期一到，工作關系自然結束。如果優秀教師渴望到他心目中的學校去，攔住也沒用，還不如重新培養或者招聘教師。對于其他普通的教師，只要有單位愿意接受他，何樂而不為呢？不去，則可以好好培養，不也是一個好辦法嗎？

教師流動要充分體現其真實價值，沒有市場化，就沒有人知道一個教師有多大價值。但在流動過程中，教師的價值就表現出來了：一個優秀教師哪怕帶一家人，好單位也愿意接受，并給予較多的福利；有的教師，即使不談條件，很多學校也依然不為所動。所有學校都想流進好教師，流出差教師，這就需要一個客觀的價值評判。學生的心中有桿秤，群眾的眼睛是雪亮的。不肯放、都想要的教師就是好教師，他們流動一定要滿足其較高的市場價，而那些沒人要的教師也應該被淘汰，這樣的教師流動才能真正體現其價值。教師流動要充分重視流動教師的發展和培養，用發展的眼光看問題。教師流動到一個新單位后，怎么培養他、怎么發展他、怎么用好他，這既是教師個人要思考的問題，也是用人單位重點面對的難題。如果教師流動后沒得到發展和有效利用，對教師本人和用人單位來說，顯然是失敗的。（作者單位：浙江省龍游縣第二高級中學）