黨政后備干部選拔培養管理若干問題探析

黨政后備干部作為黨政領導干部的重要后備力量，歷來是受到社會各界普遍關注的重要群體。隨著近年來各級黨委、政府領導班子換屆工作的全面展開，競爭性選拔干部力度不斷加大，大批“70”后、“80”后年輕后備干部迅速走上黨政領導干部崗位。在這一背景下，深入研究當前黨政后備干部的選拔培養管理工作，對于進一步深化干部人事制度改革，提高選人用人公信度，具有非常重要的理論意義和實踐價值。

一、當前黨政后備干部選拔培養管理的基本特點

經過長期的革命歷史發展以及改革開放現代化建設的多年實踐，我們在黨政后備干部隊伍建設方面已經初步形成了運作規范、特色鮮明的選拔、培養、管理體系，并在干部的選用中發揮了巨大作用。筆者認為，當前黨政后備干部選拔培養管理工作概括起來主要有這樣幾個特點：

1. 基礎性。黨政后備干部隊伍服務于黨政領導干部隊伍，這一特性決定了黨政后備干部隊伍的選拔培養管理工作必須緊扣經濟社會發展大局和干部人才隊伍建設現狀，具備前瞻性、全局性、戰略性。《2009—2020年全國黨政領導班子后備干部隊伍建設規劃》中就明確要求，按照中央規劃，通過2009年的集中補充調整，正職和副職后備干部都包括在內，省部級后備干部達到上千名，地廳級后備干部6千余名，而縣處級后備干部達到四萬名左右。綜上不難看出，黨政后備干部隊伍建設是黨政領導干部隊伍建設中的基礎性工作。對我們而言，研究黨政后備干部培養選拔管理工作，準確把握其干部人才隊伍建設基礎性工作這一特性顯得尤為關鍵。

2. 程序性。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導班子后備干部工作規定》以及各地黨政后備干部工作的有關規定，黨政后備干部的選拔、培養、管理、任用以及具體組織領導、工作紀律等方面均有一整套比較嚴格、規范的程序。如對正職后備干部的選拔、副職后備干部的選拔、后備干部的考察等程序，都大體依照黨政領導干部的選拔任用程序做了相應的調整設置，雖然在選拔目標、選拔要求上略有差異，但從各地實踐操作的基本情況來看，后備干部選拔培養管理工作基本都能按照領導干部選拔任用的基本原則，在后備干部的選拔上推行民主推薦、公開選拔、組織考察等相關工作程序，一些地方在選拔方式上還大膽嘗試了定向招錄、競爭選拔等多種方式，進一步豐富了后備干部的選拔程序。正如法學界強調程序公正是實現實體公正的基礎條件那樣，無論是就干部選用工作的規范性而言，還是就選人用人公信度的提高而言，選拔的程序性建設都是黨政后備干部管理工作中必須始終堅持的固有經驗和基本法則。

3. 競爭性。隨著干部人事制度改革的不斷推進，競爭性選拔逐漸成為各級黨政領導干部選用中普遍遵循的重要準則。以各地區黨政后備干部選拔培養管理工作為例，競爭擇優也已成為進一步遴選黨政后備干部的重要方式。無論是后備干部的選拔、儲備，抑或是提拔任用，競爭可謂無處不在。譬如后備干部的總體規模，各地往往根據現有職數以及相應級別領導干部更替的需要，按照1：2或1：3甚至更低的比例進行選拔，進入后備干部隊伍者并不必然成為黨政領導干部，其今后的具體發展還需視具體情況而定。正是基于合理競爭的存在，才能夠不斷激發后備干部的整體活力，提升后備干部的整體素質，為我們的現代化建設事業源源不斷地輸送各類優秀人才。

4. 周期性。黨政后備干部的選拔培養管理具有自身的獨特規律，與一般意義上的年輕干部培養工作有顯著的區別。從目前各地的實踐情況來看，黨政后備干部的培養具有很強的時間周期性，在某一周期內未被提拔任用的后備干部往往因年齡原因不再被視為后備干部，而是通過新一輪的選拔，重新確定后備干部的人選。對于后備干部個體而言，其身份往往是暫時的、具有階段性，隨著崗位或年齡等自然因素的變化而予以改變。黨政后備干部選拔培養管理的周期性，不僅為我們研究黨政后備干部工作提供了許多新的課題，同時也對如何進一步營造后備人才脫穎而出的外部環境、拓寬優秀人才成長途徑等方面提出了許多新的挑戰。

二、當前黨政后備干部培養選拔管理存在的常見問題

黨政后備干部的培養選拔管理作為一項政策性強、操作性強的具體工作，在實踐中也出現了一些不盡如人意的地方，從一定程度上影響了黨政后備干部隊伍的整體建設。具體而言，主要表現為以下幾個方面：

1. 選拔標準參差不齊。根據《黨政領導班子后備干部工作暫行規定》的要求，地市級黨委、政府工作部門以上后備干部應當具備規定的六種資格，但總的來說這六項資格的規定仍然比較籠統，實踐操作中顯得過于寬泛。而對于縣以下級別的后備干部選用，則由各地根據自身實際進行設計，標準不一、尺度不一。如縣區一級的副科職后備干部，有的地方要求必須有部門中層正職工作經歷，有的地方則不作類似要求；有的地方強調有若干年以上基層工作經歷，有的地方則放寬至應屆高校畢業生。類似的地方標準差異問題，在其他級別的各地后備干部選拔中也或多或少地存在。應當看到，選拔標準的差異，不僅導致了黨政后備干部素質的不均衡，也為今后領導干部選用的公信度建設埋下了隱患。

2. 培養管理統而籠之。黨政后備干部選拔之后的管理，一直是困擾各地干部教育培訓部門的一個難題。就目前的后備干部培養模式而言，通常采取基層掛職、集中培訓等常見方式，上述培養方式往往適用于全體后備干部，培養對象上不作區分，培養目標上過于單一，導致培養針對性不強，培養效果不明顯，一些后備干部在后備期內由于缺少實質性的鍛煉成長，難以勝任今后任職崗位。客觀而言，后備干部培養管理的統而籠之，與當前黨政后備干部培養目標的定位模糊和干部教育培訓工作的發展不均衡有著重要關聯，對黨政干部隊伍尤其是今后黨政領導班子科學化建設的消極影響是不可估量的。

3. 多元發展機制缺失。黨政后備干部隊伍建設既要立足于輸送黨政領導干部，更要站在培養各方面現代化建設優秀人才的更高視野。隨著干部人事制度改革的不斷推進，不同層面、不同身份人才流動逐漸減少，黨政后備干部的培養和發展也應進一步拓展視野，構建多元化、綜合化的人才成長機制。就當前隊伍建設而言，出口不暢、人才浪費、功利色彩偏重等現實問題仍然沒有得到有效解決。公眾普遍認為衡量黨政后備干部優秀與否的標準在于是否能夠成為領導干部；而就后備干部自身而言，“領導干部情結”仍然是多數人內心深處難以拋棄的一種信念。凡此種種，都在一定程度上制約了黨政后備干部隊伍建設規范化、科學化的進程。

4. 選拔任用模糊不清。雖然根據相關規定，提拔黨政領導干部一般要從后備干部中挑選。需要從后備干部名單以外提拔的，呈報單位應在報告中說明情況。但就實踐操作而言，黨政領導干部是否從黨政后備干部中進行選拔，具體的剛性要求可謂少之又少，輸送程序剛性不足、透明度不高、隨意性過大等現象仍然在一定范圍、一定程度上客觀存在，這些問題應當引起我們足夠的重視并采取措施加以克服。

三、黨政后備干部培養選拔管理需把握的幾種關系

黨政后備干部的培養選拔管理是黨政領導干部隊伍建設的基礎，其宏觀導向、具體目標、操作方式都將直接影響著今后黨政領導班子建設的基本格局，妥善處理其具體實踐中遇到的各類矛盾，對于推動黨政后備干部培養工作的科學化、規范化具有非常重要的意義。具體到實踐中，常見的矛盾關系主要表現為以下幾種：

1. 結構與需求的關系。根據相關規定，目前有關后備干部的結構設計主要以年齡結構為主，輔之以一定的身份結構。如省部級后備干部一般以50歲以下的干部為主體；45歲以下的后備干部，中央和國家機關各部門一般要有1至2名，各省（自治區、直轄市）一般要有5名以上。后備干部隊伍中女干部的比例，省（自治區、直轄市）、市（地、州、盟）應當不少于15％，縣（市、區、旗）應當不少于20％。上述規定大致都屬于年齡結構和身份結構的規定，而對于后備干部的專業性規定，則只是簡單地要求后備干部隊伍中應當有一定數量的企業、高等院校、科研院所等方面的干部，形成合理的專業和知識結構。

2. 競爭與均衡的關系。競爭是后備干部成長中不可或缺的重要推動力，后備干部的成長成才離不開競爭擇優。但就黨政后備干部隊伍的整體建設而言，除了營造公開、競爭、擇優的選拔環境，努力做到黨政領導干部從后備干部選拔時“好中選優”以外，還必須統籌考慮后備干部的整體批次發展問題，努力實現“用其所長，人盡其才”，以公平促公正，最大程度地激發廣大后備干部干事創業的激情。畢竟，黨政后備干部培養選拔管理不是“亮點工程”、“形象工程”，而是一項長期性、艱巨性的系統工程，統攬全局、整體推進、注重長效才是我們應當堅持的一貫工作方針。

3. 儲備與流動的關系。從目前黨政后備干部人才庫建設的實踐情況來看，各地對后備人才庫的動態管理一般從教育培訓角度入手，對后備期間因人員變化而進行的階段性補充往往重視不夠，通常采取一次性選拔、一次性解散的周期性管理。由于后備干部選拔具有一定的不確定性，使得黨政后備干部人才庫從組建初期就始終處于一個動態的多變狀態，人才的儲備與人才的流動之間難以形成相應的對應關系，后備人才庫在管理周期后半段因提拔人員眾多而處于虛設或半虛設狀態，難以發揮后備人才庫的人才儲備功能。因此，黨政后備干部的培養選拔管理，必須堅持動態管理、階段性補充、總量調控的方針，既要及時分流、輸送人才，也要動態補充、及時更新，確保后備人才庫的總體穩定。

四、黨政后備干部培養選拔管理機制規范化的幾點建議

完善黨政后備干部的培養選拔管理機制，必須從黨政干部隊伍建設的全局進行深入思考，結合后備干部自身的特點以及行業特點，有針對性地找準改革的突破關鍵，以期取得實際成效。

1. 建立規范化與個性化相結合的資格準入制度。在后備干部的選拔中，應當按照不同層級領導干部的任職要求，建立相應級別的后備干部資格準入制度。選拔過程應參照黨政領導干部選拔的相關要求，在組織民主推薦、民意測評的基礎上，進行公共基礎知識、行政管理、組織領導能力等方面的測試。在黨政后備干部的選拔中，除了建立通用的資格準入規定外，還要根據緊缺專業、特定行業的實際情況，建立相應的行業標準或專業標準。與此同時，應當根據部門對人才的需求，建立不同專業、不同類別的后備人才資源，使之有效避免后備人才選拔中“備而不專，專而不備”的問題。

2. 建立條塊化與專業化相結合的分類培養機制。在黨政后備干部的培養中，要不斷加強培養機制和培養方式的創新。在培養機制上，既要突出組織人事部門對黨政后備干部的抓手作用，切實提高干部教育培訓、基層一線鍛煉工作的成效，也要充分發揮部門、行業在后備干部培養中的專業功能。在條塊化培養機制方面，要根據黨政后備干部的人員特點有針對性地加大區域經濟、行政管理、領導科學、危機應對等相關領域知識的培訓，培訓結果可以采取學分制等形式進行考核。在專業化培養機制方面，要充分關注專業條線如招商引資、財政、統計、教育以及經濟發展等重點領域對高層次人才的需求，將黨政后備干部人才培養與高層次人才培養相結合，將人才測評機制引入專業性黨政后備干部培養體系，切實提高黨政后備干部培養的專業化、精細化水平。

3. 建立動態化與規模化相結合的黨政后備人才儲備機制。把建立一支結構合理、數量充足、質量優良的黨政后備人才隊伍作為黨政后備干部管理選拔使用工作的基本指針。選拔黨政后備干部，在總量上應當確定一定的階段性規劃，并細化為具體的年度選拔目標予以控制。黨政后備干部選拔規劃的確定，不宜指標過細，層層分解，搞平均分配，以防止規模過大導致選拔質量的下降。黨政后備干部的管理應采取動態化、流動性的靈活管理模式，對于后備人才的儲備情況應經常性進行綜合分析，在出庫人員較多影響結構性儲備的情況下應啟動相應的應對程序，及時補充優秀人才進庫。

4. 建立剛性化與需求化相結合的干部遴選機制。有效提升黨政后備干部的選拔培養管理質量，應當嚴格按照有關黨政領導干部選用的規定，建立后備干部遴選機制。在選拔后備干部上一方面要突出黨政領導干部從后備干部中選拔的剛性要求，對例外情形進行嚴格限制，另一方面要深化后備干部成長過程中的競爭性選拔機制建設，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，為后備干部的脫穎而出創造公平、公開、公正的良好環境。進一步深化后備干部的類別研究，對經濟社會發展的新形勢下對黨政后備干部的多元化需求全面把握，通過構建綜合型、業務型、領軍型等不同黨政后備干部成長模式，引導黨政后備干部多渠道干事創業、成長成才。

責任編輯：陳 誠