任職教育院校教員業績評價指標體系的設計

摘要：建立任職教育院校教員業績評價指標體系具有非常重要的作用，以教學、科研、經歷和獎勵四個一級指標來構建評價指標體系，為此還需要建立完善的配套機制，以保證指標體系的確立。

關鍵詞：任職教育院校；教員；業績；評價；指標體系

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156(2012)03—092—02

一、建立業績評價指標體系的目的作用

(一)建立業績評價指標體系的目的

一個科學合理的評價指標體系，能夠為院校對教員制定人才規劃，實施有效管理提供準確的依據。建立業績評價指標體系的目的就是為了加強教員管理，樹立正確的任職教育理念，促進形成憑能力、靠業績的人才競爭環境，建設一支優秀的教員隊伍。

(二)建立業績評價指標體系的作用

1 建立業績評價指標體系可以形成有序的競爭環境。競爭對于教員群體，可以保持活力，激發潛力。無序的競爭，則可能造成風氣敗壞、學術腐敗、不務正業的嚴重問題。通過業績評價指標體系，明確業績評價包括哪些指標，哪些指標有著更高的權重，使教員了解業績評價的標準，從而在業績積累上有序化。特別是教員在專業技術資格評任過程中，由于晉升高職名額較少，矛盾日趨突出，在名額有限的前提下，如果對教員的業績進行科學的評價，就可以真正把能力強、實績突出的教員選出來、評出來。

2 建立業績評價指標體系可以促進教員提高能力。通過相同的標準，能夠對教員個體進行詳細全面的分析評價，從而幫助教員了解自己在群體中所處的位置，肯定優長，找準不足，不斷提高自身的能力素質。

3 建立業績評價指標體系可以樹立正確的激勵導向。有了業績指標體系，就可以衡量教員的付出和成果差別，對于業績明顯、成果突出的教員，進行獎勵激勵；對于業績平平、能力偏弱，不適應本職崗位、不安心本職工作的教員，提供明顯的誡勉依據。

二、業績評價指標體系專案的確立

業績評價指標的選取，一般可采用專家分析法，也可采取同行探討法。實踐中，我們采用同行探討法，確立評價一級指標，將教員的工作業績主要分為四個方面：教學數質量、科研數質量、經歷情況和獎勵情況。

(一)教學數質量

教學數質量指針是衡量教員在教學工作上的業績，具體包括教學的學時數、教學的質量分、教學研究的理論分以及教學輔助工作分四方面內容。教學的學時數是教學授課的任務量，可以從教務部門查到具體的課時數，區分講授課與實踐課課時，同時還要考慮教員授課的不同門數。教學的質量分是來自學員、教學督導共同對教員授課質量的評價，分為優秀、基本滿意和不滿意等三檔。教學研究的理論分是編寫教材和進行教學改革立項課題的數量及質量，包括教學成果情況。教學輔助工作分是對于其他相關教學工作，包括組織第二課堂活動、建設網絡課程和信息資源等方面的工作量。通過以上這些項目的統計，基本可以概括一個教員的教學數質量情況。

(二)科研數品質

盡管任職教育以培訓質量為首位，但科研成果對于院校的知名度，對于教員在知識領域內的深化程度具有標志性作用，因此，科研數質量也應占有重要的作用。該項目主要包括專業方向的論文數量、專業方向的專著、課題。由于質量的差別，分別給予每類科研成果不同的分值。

(三)經歷情況

任職教育院校教員的任職經歷非常重要，將任職經歷和學歷經歷記入評價指標中，對于肯定教員繼續教育的付出和任職經驗的積累具有導向作用。在確立經歷情況指標過程中，主要分歧在任職經歷和學歷經歷，有73％的教員認為學歷經歷應重于任職經歷。仔細分析，這其中源于教員本身任職經歷偏少，擔心任職經歷權重大，自己在評價時會吃虧。結合任職教育轉型對教員的任職經歷的重視，我們仍把任職經歷重于學歷經歷。但考慮到教員隊伍現實情況，對任職經歷只略高于學歷經歷。

(四)獎勵情況

各個院校設立了很多獎項，用于激勵和表彰在各個方面表現突出的教員，例如優秀教員、新星教員、名師、嘉獎、三等功、科研先進個人等，對這些獎勵納入評價中，使得抽象的激勵具體化，更容易激發教員的爭先創優意識，推動各項工作全面發展。不過，在院校中，獎勵項目受資歷、名額分配等非人為因素影響較大，分值不宜過高。

三、業績評價指標體系的構建

構建指標體系，實際上是要明確各個指標的權重以及各項內容的分值，教育與科研應占最大的權重，對于這四項的比重分配為教學40％、科研30％、經歷20％、獎勵10％，共同構成教員的業績綜合分值。通過專家評議法，確立各一級指標下二級指標。從目前國內對量化的研究來看，評價項目不宜過多，否則容易影響準確性。因此，每個一級指標下設立2—3個二級指標為宜。

(一)權重分配的考慮

在權重分配時，采取層次分析法，權重越高表示在該指標中，該項目所占的地位越為重要。例如在科研數質量的評價上，完成課題是科研首要能力，其次是對某一專業方向的系統論述能力，即專業著作的撰寫編寫能力，最后是對某一觀點問題的論述能力，即專業論文能力。

(二)具體分值的換算

在指標中，主要涉及兩種計量方法：一種是乘積換算，另一種是加成換算。對于數質量描述對象完全相同時，用乘積換算。例如，授課的數量與描述授課的質量所對應的都是全部授課內容，因此，分值換算采用課時數乘以課時質量。對于描述對象不完全相同時，采用加成換算，例如科研成果的數量和質量，科研質量一般采用單個科研成果獲獎等級來計算，單個科研成果不能包括科研全部數量，采取對單個科研成果進行加分計算。承擔課程門數也是課時數并不完全包括，因此才采取加權計算。

(三)指標內容的把握

從教員實際來看，主要爭議點在于科研成果的專業性評估和質量評估，教學輔助課時的計算。從實踐來看，主要通過學院業務部門來把握比較合理公平。理論上的爭議來自于對任職教育教員究竟應該跨學科專業研究還是立足本專業研究。從一般專業技術人才的成長發展來看，先是寬口徑研究，然后才是深入挖掘，而從任職教育的任務要求來看，對于中職教員，先需要在本專業系統研究，成為高職教員，授課對象級別提高，專業的綜合性要求也更明確，這時更需要寬口徑的研究。因此，對于中職的科研專業性，采取本研究方向。例如，軍隊人事管理系中職教員科研成果專業性審核，以軍隊人才與人事管理方向為參照系；而對于副教授，則參照軍隊政治工作學專業評價；對于教授，以一級學科軍事學為參照系，或者以社會科學領域為參照系。各個分值，采用標準分，根據每個人分值的不同，由考評組進行量化為標準分，標準分根據同等條件參評人員為參照系，最高分為該權重分配的滿分，以此計算。

指標體系初步構建完成，要進行反復驗證，一般程序是三步驗證：第一步，向各系機關業務部門征求意見；第二步，將往年晉升專業技術資格人員的分值進行驗證計算，看是否存在突出問題。第三步，利用今年專業技術資格評審時機，對中職教員試行評分量化排名，進一步驗證完善各分值權重。基本得到業務部門和教員的認同，就可以正式推行。

四、建立完善配套的運行機制

業績指標體系的有效建立，需要相關機關業務部門的職能擴展，目前要建立以業績指標評價體系為中心的業績評價機制。

(一)建立教員業績系統

利用網絡和數據庫系統，建立每個教員的業績數據庫。數據庫由教員申請、機關審核填寫，實時顯示，階段匯總。這個系統分為填報接口、審核接口和審核后接口。填報接口對教員本人開放，審核接口對業務部門開放，審核后接口對全體人員開放。

(二)建立教學工作量分配制度

對于教學輔助工作量，采取各系共同活動標準分值相同，不同的活動單獨申報，由考評組根據活動周期和范圍。參照其他教學輔助活動計算工作量，并對此類工作量采取統一的分值。

(三)完善科研專業性審核制度

科研成果的審核，由科研機關業務部門專門負責，對科研成果的合法性和專業性進行評估。對于在非法刊物發表論文和出版著作進行通報。對于專業性，可按照中圖分類號，結合專家評議等方式確定。審核結果公布于科研審核網上。

參考文獻：

[1]洪福興．淺論高職院校教師考評考核機制創新[J]．湖南科技學院學報，2005，(8)：225

[2]肖遠軍．學校人員評價[M]．沈陽：遼寧人民出版社，2001

[3]趙希斌．國外發展性教師評價的發展趨勢[J]．比較教育研究，2003，(1)