高校教師心理授權的現狀及其對工作績效的影響研究

摘要：為探討高校教師心理授權水平的現狀并考察其對工作績效的影響，采用心理授權及工作績效量表對185名高校教師進行問卷調查。結果表明：第一，高校教師的心理授權處于中等稍高水平，不同職稱教師心理授權水平表現出顯著差異。第二，心理授權水平與工作績效間有密切關系，表現在：心理授權各維度與工作績效有顯著正相關，進一步回歸分析表明，心理授權維度中的自我效能和工作意義可以顯著正向預測工作績效。

關鍵詞：高校教師；心理授權；工作績效

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156（2012）10—068—04

一、引言

教育的發展與高水平、高素質的教師隊伍密不可分，提高教師工作績效，是高校發展的重要保證。但目前在我國高校中，教師的教學活動一般會受到學校嚴格的規章制度的約束甚至控制，教師缺乏創新性、自主性，甚至有些教師逐漸習慣受束縛于嚴格的制度中，對課堂沒有熱情，對學生冷漠，對科研工作抵觸，僅僅按照規定做事，使日常教學工作成了刻板重復，工作績效低下。針對這一情況，探討如何有效提高教師工作績效具有理論和實踐雙重意義。

盡管已有許多研究者對影響工作績效的因素進行了探索，但面對復雜的社會及工作環境，仍需進一步深入研究。心理授權是從工業組織心理學中發展出來的概念，是指借由個體對工作環境的主觀評估及他人對相同環境的看法，而產生的自我對工作的評價。目前，心理授權這一概念及其結構已經得到了大多數學者的認可。大量企業組織中的研究認為心理授權可以有效激發個體在工作中的積極性、主動性，能夠對工作績效的提高起到促進作用。

那么，在特殊的教育領域中，心理授權與工作績效的影響怎樣呢？McBride（1995）提出，授權水平高的教師往往有更高的工作績效，這是由于當教師體驗到授權時，他們在工作中會更有動力，更有可能在教學中主動探索有效的教學方法，愿意與領導就工作中遇到的問題展開討論。王金良對中小學教師的研究發現，心理授權水平越高，其個人工作績效及組織績效都會越高。但專門針對于高校教師心理授權與工作績效的研究仍非常薄弱，中外的教育環境不同，中小學教師與高校教師也存在極大的差異，那么，高校教師中心理授權與工作績效的關系是怎樣的？因此，專門以高校教師為研究對象，探討目前教育背景下，高校教師心理授權的現狀及其與工作績效的關系仍有必要。

二、對象與方法

（一）對象

向黑龍江、河北、北京、江蘇、廣東、浙江等地高校普通教師發放問卷共200份，回收有效問卷185份。其中：男性50人，女性135人；高級職稱38人，中級職稱99人，初級職稱48人；學歷本科及以下的53人，碩士及以上的132人。

（二）研究工具

心理授權量表為李超平等人（2006）修訂的適合中國被試的心理授權量表。問卷包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響等4個維度，共12個題目。得分越高表明心理授權水平越高。本次調查中問卷4個維度的內部一致性系數分別為0.88、0.90、0.80、0.90，整體問卷內部一致性系數為0.87。

工作績效采用寧曉娟（2008）修編的工作績效量表，該量表以Motowidlo和Barman在所建構的績效模型為基礎，把工作績效分為任務績效和情境績效。其中：情境績效又分為人際促進和工作奉獻。因此，修訂的問卷共20個題目，包括任務績效、人際促進和工作奉獻等3個維度。任務績效指個體在實際工作任務中完成情況；人際促進指個體有助于完成組織工作的人際幫助行為；工作奉獻指個體有助于完成組織工作的奉獻行為。得分越高表明績效水平越高。本次調查中問卷3個維度的內部一致性系數分別為0.86、0.85、0.88，整體問卷的內部一致性系數為0.93。

兩問卷均采用5分等級評定，1=非常不同意，2=比較不同意，3=不好確定，4=比較同意，5=非常同意。

（三）數據處理與分析

數據采用SPSS17.0進行統計分析。

三、研究結果

（一）高校教師心理授權現狀及群體差異

從表1中可以看出，教師的心理授權總分為3.43，屬于中等稍高水平。其中：最高的維度是工作意義，其次是自我效能和自主性，最低的是工作影響。

對不同群體教師的心理授權水平進行比較發現心理授權的總體水平及各維度得分均不存在顯著的性別差異及學歷差異。但自我效能、自主性和心理授權總分存在顯著的職稱差異，如表2。進一步事后比較發現，高級職稱的教師自我效能和心理授權總分顯著高于初級和中級職稱的教師，而初、中級職稱教師在這兩個維度上差異不顯著；高級職稱和初級職稱教師的自主性顯著高于中級職稱。

（二）高校教師心理授權與工作績效的關系

1.高校教師心理授權、工作績效的相關分析為了進一步考察心理授權與工作績效之間的關系，做相關分析，如表3，可以看到除了工作影響與人際促進之間的相關未達到顯著水平，心理授權與工作績效各維度均有顯著正相關。

2.心理授權各維度對工作績效的回歸分析

從以上分析可以看出心理授權水平與工作績效息息相關，為了繼續考察心理授權各維度對工作績效的影響，進行分層回歸。第一層考察人口學變量的影響。第二層是心理授權的四個維度。

如表4，可以看出，在控制了人口學變量的情況下，工作意義、自我效能、自主性、工作影響等4個變量能聯合預測工作績效46.0%的變異量，自我效能和工作意義的貢獻率達到顯著性水平。從表1至表4中可以看到，自我效能對工作績效總分及其三個維度都有顯著的正向預測作用，工作意義可以顯著預測人際促進、工作奉獻及工作績效總分。自主性、工作影響對各維度作用均不顯著。

四、討論

（一）高校教師心理授權的現狀及群體差異

本次研究中的高校教師心理授權總分處于中等稍高水平，各個維度之間發展不平衡。工作意義得分高說明高校教師能較清晰地了解工作的目的和價值；自我效能維度較高說明教師能理解和認可自己的工作，并相信自己有能力組織教學和從事科研工作；自主性維度得分也在平均值以上，說明大多數教師能夠自主自覺地完成工作中的任務；而工作影響維度得分最低，說明教師在工作中覺得自己對學校管理很少有影響，這可能是因為在高校中，一般教師是不坐班的，很少參與到院、系的管理中，因此并不認為自身的工作在學校建設中是非常重要且富有影響力的。

不同群體的差異分析中，性別差異沒有達到顯著性水平。心理授權是否存在性別差異，研究結果存在爭議。如宋亞杰的研究指出高校教師心理授權在工作影響維度上存在顯著性別差異，男性教師得分高于女性教師，而寧曉娟對知識員工的研究中發現，知識員工的心理授權在性別上沒有顯著差異。本次調查中沒有出現性別差異，這可能與調查對象有關，本次調查僅涉及從事教學的普通高校教師，不包括行政人員，目前大多數教師都只專注于自己的課堂授課和科研工作，因此，在工作影響上沒有差異是可以理解的。

本次調查中心理授權水平的學歷差異也沒有達到顯著性水平。雖有研究顯示學歷越高其心理授權水平也越高，但在高校中，學歷較低的往往是工作時間比較長、職稱比較高的教師，而學歷較高的往往是工作時間不久、職稱相對較低的教師，因此本次調查中學歷低的教師心理授權水平與學歷高的教師沒有顯著差異是非常可能的。

心理授權水平總分、自我效能維度和自主性維度出現了顯著的職稱差異。一是在自我效能維度上，高級職稱的教師顯著高于初、中級職稱，由于職稱越高，一般來說工作年限越長，知識儲備的廣度和深度以及專業技能的水平也就越高，因此在工作中更加游刃有余，體驗到更高的掌控感。二是在自主性維度上，高級職稱與初級職稱的教師顯著高于中級職稱。可能是由于，中級職稱的教師多是工作幾年的教師，對學校管理制度有一定了解但還不甚熟悉，其教學和科研工作均處于學習和提升階段，目前一些高校忽視這部分教師的成長，因此，他們往往既不像高級職稱教師工作起來那樣游刃有余，也失去了剛參加工作的初級職稱教師的激情和干勁兒，自主性表現最低。在工作意義、工作影響上，不同職稱教師沒出現顯著性差異，這是和高校組織環境有關的，高校教師一般以科研項目和教學計劃為工作重心，他們都深知自己工作的意義，但同時無論職稱高低都很少有機會參與到學校政策的調整和制定中去，因此在工作意義和工作影響上沒有出現顯著差異。

（二）高校教師心理授權對工作績效的影響

相關分析表明，心理授權與工作績效關系密切，進一步的回歸分析可以看出，心理授權對工作績效的正向預測作用主要通過自我效能和工作意義兩個維度實現。自我效能對所有維度均有較高的預測作用，而工作意義則對人際促進和工作奉獻兩個維度有顯著的預測作用。這和Spreilzer等的研究相同，即心理授權的不同維度對員工工作滿意度、工作績效與工作壓力有不完全相同的影響，在國內研究中也有印證。這個結果出現的一個可能的原因是在高校中，教師缺乏自主性和工作影響（這在現狀調查中可以得到佐證），但教師本身卻沒有意識到這一問題，覺得對于自己的工作來說，無所謂主動被動，無所謂對管理有沒有參與性，只要每天自己能夠按照常規上好課、搞好科研，就覺得自己的工作完成得很好，覺得自己的工作績效達到較高的水平了。

五、結論與啟示

研究表明，高校教師的心理授權得分最高的維度是工作意義，最低的是工作影響。不同群體的差異分析僅發現高級職稱的教師自我效能和心理授權總分顯著高于初級和中級職稱的教師；高級職稱和初級職稱教師的自主性顯著高于中級職稱。研究還表明，在高校教師中，心理授權水平與工作績效有密切的關系：心理授權水平與工作績效間有顯著相關，回歸分析顯示，自我效能對工作績效總分及其三個維度都有顯著的正向預測作用，工作意義可以顯著預測人際促進、工作奉獻及工作績效總分。這些研究結果啟示我們至少要關注以下四個方面：

（一）工作影響的得分偏低，應該注重培養教師對學校管理的參與意識

從調查中可以看到，目前我國高校教師的工作影響得分偏低，這提示我們應該在學校管理中注重培養普通教師的參與意識。在高校管理中，教師不僅是學校管理的客體、管理的對象，而且也應該是學校管理工作的積極參加者、管理的主體。為了讓教師更多地參與學校管理，可以采取以下措施：一是學校應注意平時有關信息的分享，對學校整體發展的了解是教師主動參與的前提。可以通過目前發達的通信技術，如手機短信、網絡等，增加普通教師獲取有關學校整體目標和發展規劃等方面信息的機會，以增強他們對工作的意義感和目的感。二是主管領導要注意與普通教師之間建立起互相信任和支持的關系。領導者可以通過開誠布公的溝通營造輕松的工作氛圍，使教師敢于、樂于提出工作管理中的問題和解決方法。同時領導者還要注意應該適當地將權力分配給教師，讓他們體會自己對工作的影響，在參與決策的過程中逐漸認清、認可自己的權利和義務，增強自主意識、主人翁責任感，感受到“被信賴”，感受到自己對工作的“影響力”。

（二）不同職稱教師心理授權水平存在差異，應該有針對性地提高其心理授權水平

研究表明，不同職稱的教師在心理授權某些維度上有顯著差異，可以據此采取有針對性的措施。首先，在自我效能的提高上，重點應幫助初、中級職稱的教師，使他們更好地掌握教學及科研中的基本要點，多給他們提供機會，幫助他們獲得更快的成長。如可以利用一些培訓，讓優秀老教師和他們一起分析教學任務，提供必要的信息反饋，提供教學技術、教學策略和心理上的支持，讓他們有通過嘗試失敗后獲得成功的體驗，幫助他們提升自我效能。其次，在工作自主性上，應該關注中級職稱教師。為他們創造發揮自己主動性的機會，不妨也如同對初入職的教師進行培訓一樣，針對中級職稱教師設立相應的培訓項目。

（三）提高高校教師的自我效能是促進工作績效最有效的方法

高校教師的自我效能既然對工作績效的各維度有直接影響，這就表明自我效能對于提高工作績效是非常重要的。自我效能指教師覺得自己的知識和技能可以幫助學生完成學習，對學生的成長能夠產生積極的影響。低效能感會引起教師的焦慮和逃避行為，而高效能感通常能激勵工作并享受工作，工作中遇到困難的時候也有足夠的信心克服。從心理授權體驗的角度來提高高校教師的自我效能感，幫助他們獲得完成工作所必備的能力，激發教師的工作積極性和創造力，是提高工作績效的有效方法。

（四）提高高校教師對工作意義的理解能有效提高工作奉獻及人際促進

工作意義對高校教師的工作奉獻及人際促進有顯著的正向預測。當教師能夠從自己的工作中獲得意義感的時候，會在工作上更努力，這種努力帶給周圍的同事積極向上的氛圍，可以促使教師的人際關系更加和諧，也會更愿意為了工作投入更多的時間和精力。教師是崇高的職業，面對這個神圣的崗位，從深層了解教師職業特殊性，形成職業榮譽感，對于教師的工作績效提高非常重要。只有認可這個職業、熱愛這個職業，在三尺講臺上充滿熱情，獲得成就感和滿足感，才能有更高的工作績效。因此，在高校管理中，應該利用多種途徑增強教師對自己職業的深入了解，認識到高工作績效不僅僅是課堂上能講好課，還包括能夠與周圍同事、領導和諧共處，還包括對自己職業的忠誠熱愛。

總之，個體的心理授權水平與其工作績效存在密切相關。為了提高高校的教學質量，更好地幫助學生成長，應深入考察在我國目前教育背景下高校教師心理授權水平與其工作績效之間的關系，從而為改善教師的工作態度和行為提供理論和實踐上的指導。

[基金項目：黑龍江省教育廳人文社會科科研究項目資助（編號：12522126）]

[齊曉棟：哈爾濱師范大學教育科學學院講師]