激揚需求破解教師職業倦怠

作為一所地處縣城的九年制直屬學校，我校自1999年創辦以來，歷經十年打拼，躋身營山教育窗口示范學校。但隨著社會經濟發展，教師幸福指數卻不成比例的增長，特別是實施績效工資后，教師職業倦怠逐漸加劇，我校教師更是面臨“五個三”的發展困境。

一是“三大”。其一，班額大，現有學生3800多人，平均班額達84人；其二，管理難度大，留守兒童、流動兒童占有相當比例，問題家庭兒童不斷產生，縱向分布九個年級，學生認知、行為、心理品質差異懸殊，增大了教育難度；三是教師心理壓力大，安全責任、質量考核、家長評議、社會評價及不斷推進的課程改革，總讓教師感心力憔悴。

二是“三多”。首先是事務多，直屬學校承載著教育教學改革的示范任務，承擔著大量的教育教學、教育科研乃至多種社會、政治任務。其次是活動多，除學校必須開展的各種教育教學活動外，還要參加許多縣上、教育行政、教育科研部門的各種活動。第三是意見多，包括學生對學校的要求、教師的評議，家長對學校的要求、對教師的期望，學校對教師的教育思想指導、教學行為評價、教學效果考核意見等。

三是“三高”。教師自我生存要求高，在城區直屬學校，教師只有高起點、高要求的迅速成長起來，才能奠定自己在學校、學科、同行面前的話語基礎。其二，學校發展要求高，優秀教師群體只有在高標準嚴要求下才能迅速融合，在不斷超越中產生積極向上的合力。其三，社會責任要求高，優秀學校是在不斷承擔社會責任中成長起來的，需在承擔社會責任的過程中接受社會檢閱、不斷完善自我。

四是“三少”。可支配時間少，教師要承擔一個學科幾個班或者幾個學科幾個班的教學任務，每天面對大量的作業或試卷，還要參加教研活動，很多時候教師披星戴月也感覺時間不夠。成就感少，我校教師大多是考調進城的，他們在原校頗受各方尊重和信賴，考調進城后往往出現“劉姥姥進大觀園”的謹慎心理，把自我比較量設定在橫向的同事中，忙碌中很難看到自己的進步。成長空間少，優秀人才集中的地方，只有堅守或另辟蹊徑才有屬于自己的成長空間。

五是“三重復”。一是每天家庭—辦公室—教室三點一線的重復演繹，往往使教師在一定程度上消磨了意志、凝固了思維。二是工作期間幾乎重復著相同的對象，長此以往教師會產生自我滿足和思想平庸。三是重復著主要目標，現實的學校考核評價，使絕大多數教師不得不把分數、升學人數、考核名次等作為主要目標，而對學生全面發展往往停留在口頭上，教育失去了本真，教師就會缺乏激情甚至消磨了理想而陷入人生迷茫。

按照馬斯洛的“需要層次論”，自我實現是人的最高需求。隨著社會經濟的發展，教師的需求也在不斷發生變化，在滿足了基本的物質需要后，更多體現為精神和社會需要。學校管理必須首先明確教師面臨的問題和需求，才能對癥下藥。我校從滿足和引導教師物質需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求、自我實現需求著力，消除教師的職業倦怠，維護教師的工作激情，激揚教師的發展動力。

一、廣泛開展活動，維護教師身心健康，滿足教師的生理需求

實施績效工資后，我們“撇開經濟論績效，不用分數評成績”，從維護教師身心健康入手調動教師積極性。一是建立教師興趣活動小組，組建教師籃球隊、羽毛求隊、排球隊、舞蹈隊、健美操隊、器樂隊、登山隊等，學校提供場地、器材和教練，每期組織展示和競賽活動。二是分批組織教師外出旅游、觀光。三是邀請心理培訓舉辦教師心理講座，通過心理測試建立教師心理檔案。四是每年組織體檢，建立教師健康檔案等。通過開展各類活動，滿足了教師基本而重要的生理需求，既促進了教師身心健康，又激發了教師工作動力。

二、尊重個性，讓每個教師得到發展，滿足教師的安全的需求

每個人都有優缺點、長短板，學校管理要充分看到教師的優點，挖掘發揮教師的長處。我校設立了校長信箱，校長開辟了“我為校長提意見”微博專欄，暢通了校長與教師的交流渠道。注意發揮明星教師的作用，尊重其個性并合理引導，充分發揮他們正向的“多米諾骨牌”效應。只有充分尊重教師個性，教師的獨特個性才能獲得被保護的安全感，并進而產生工作動力。

三、真誠關心每位教師，滿足教師的情感和歸屬需求

不僅要關心教師工作，更要關心教師的生活和家庭。學校建立了教師家庭檔案，積極爭取政策為困難家庭排憂解難。每當教師取得成績、獲得榮譽時，學校在升旗儀式上專門為其升校旗、唱校歌；每當教師失落時，他總能得到來自學校的鼓勵。讓每個教師時刻感受到學校的真誠的關心和關懷，讓教師情感產生歸屬感。教師情感和歸屬需求得到滿足，就能激發出工作和發展的激情。

四、實施“參與式”管理，讓教師成為學校的主人，滿足教師的尊重需求

傳統的學校管理，教師往往是被動接受任務，容易產生為校長而工作的想法，工作主動性、生命激情和個人想法往往不能得到充分體現。我校分年級設立以教師為主的“學校理事會”，各項制度制定、決策出臺，大至學校發展規劃和干部任免，小到問題學生處理，都提交理事會征求教師意見，學校行政討論后出臺實施。教師參與了學校決策，獲得了被尊重的需求，就能維護和激發工作和發展的動力。

五、搭建平臺，讓教師在工作中獲得成就感，滿足自我實現的需求

每個人都希望獲得團隊認同和社會認可，讓每個教師都能獲得成功體驗，學校廣泛搭建教師發展平臺。一是為新教師提供各種學習培訓機會，每年開展全校性的新教師獻課活動，讓其教學進步得到充分展示并獲得認可；為青年教師爭取市級培訓和送教下鄉機會，每期我校青年教師都能得到100%的培訓機會、50%的青年教師能送教下鄉。二是為骨干教師爭取省市級培訓、講座機會，每學期我校骨干教師省級培訓達100%，至少有3人次參加市級以上獻課和專題講座。三是為名師爭取國家級培訓、竟教、獻課機會，每學期我校名師團隊參加國家級培訓達100%，每學年我校至少有2名教師參加全國性競教獻課活動。目前我校有1人獲國家級競教特等獎、4人獲國家級競教一等獎，10人獲省級競教一等獎。各種平臺搭建，帶來了教師價值的充分體現，教師自我實現需求得到滿足，由此生成了專業發展和工作的內趨力。

六、構建學校核心文化，建立共同愿景，培養教師的教育信仰

一個優秀團隊，必須有明確的目標和方向。我校確立了“激揚教育”核心文化，旨在通過“需求激揚”提升教師的生命價值，確立起“構建激揚課堂，激揚學生學習、生活、生命的激情”的教師工作目標。以此引領，老師們以積極向上、樂觀開朗的心態面對工作和生活，用激情影響和感染學生，受到學生尊重和愛戴，生發出工作和專業的激情。

教師職業倦怠是每所學校都存在的現象和問題，作為學校領導，我們的責任就是多想辦法去預防它的出現和減緩它的蔓延，而不能把它歸因為教師本身的責任或制度根源。

編后點評：教師面臨“五個三”的困境，著實讓人心里沉重，但這又是教師動力激發的良好契機。金華希望學校從滿足、引導、提升教師需求著力，以“需求激揚”提升教師的生命價值，初步找到了“教師動力”的生成之道。

（作者單位：營山縣金華希望學校，四川，南充 637700）