改善地方高校人事管理制度的對策

摘要：隨著科教興國戰略的制定、高等教育自身發展的內在要求，對高校人事制度改革提出新的議題。考察我國高校改革的歷程，高校人事制度改革這個理論性與實踐性都非常強的課題，是市場經濟條件下高校內部管理體制改革的重點和難點。運用管理學基本原理，從組織人事制度的視角，考察地方高校人事制度管理中存在的問題，分析制約地方高校人事制度發展的多重因素，以期提出地方普通高等院校人事制度改革的新對策與新思路，促進地方高校人事制度的完善與發展。

關鍵詞：地方高校；人事制度；思路；改革

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2012)08—104一03

加強高校人事制度改革是我國應對知識經濟時代國際人才競爭的需要。針對地方普通高校在人事管理制度方面出現的問題，因地制宜、有目的性地從變革管理理念、改革人事管理機制兩方面著手，以服務于教學科研為目標，建立適應地方院校未來發展的人事管理制度。

一、地方高校人事管理制度中存在的問題

1.師資隊伍建設水平不高，缺乏服務地方經濟建設的意識與能力。從1999年高校擴招至今，我國的高等教育已經實現了精英教育到大眾化教育的轉變，地方普通高等學校的師資隊伍建設已經取得了長足的進步。但其中仍存在一些十分突出的矛盾：學院的學科帶頭人總體數量不足，質量還不高，在高層人才中，缺乏“大師級”學術帶頭人，高層次立項、高層次成果、高層次獲獎較少，科研工作亟待在質上有一個大的提升；高層次人才引進和師資隊伍建設的步伐較慢，學術梯隊的配置與學科發展的布局不太協調，等等；中青年學科帶頭人尤其匱乏，骨干教師的數量和整體水平還十分欠缺，教師的年齡結構存在中間斷檔的情況，對學院未來的長期發展不利。

一個地區的知識優勢不僅表現于知識的存量上，而且反映在知識的流量上。地方高校從其自身的特點、優勢、傳統和區位等因素出發，確立服務地方經濟發展特有的區域空間、獨具特色的人才培養目標和規格以及與之相適應、相配套的教育風格和運行機制，從而在培養急需人才、加速科技轉化、發展區域經濟、優化當地資源配置、形成當地特色優勢產業等方面作出應有的貢獻。引進的高水平人才一定要符合學校發展的總體規劃戰略、能夠支撐起學院重點學科的建設，特別是那些新興學科、能夠準確反映地方經濟、文化發展建設需要的學科，努力提高學院作為地方高校的特色，更好地服務于地方經濟建設。因此，地方高校只有與地方經濟、社會發展需求相結合，才能尋找自己的落腳點，發揮自己的優勢；只有通過推動地方經濟社會飛躍發展來培養高素質創新人才，才能實現自己跨上新臺階、達到新水平、產生新效益的發展目標。

2.管理隊伍的整體素質有待提高和改進。管理干部整體素質建設落后于師資水平建設，管理干部隊伍建設與師資隊伍建設存在不同步的現象，已經成為制約學院上檔次、跨越式發展的重要制約性因素。高校的管理干部隊伍具有其特殊性，既應當具備教育管理的專業背景，又應當掌握現代人力資管理的技巧。管理干部隊伍主要以校內培養為主，無論是管理干部隊伍的知識結構，還是干部隊伍的管理水平都需要大幅度地提高。

3.競爭機制欠缺，人才的流動性差。激勵機制已經初步建立，但競爭機制并未形成，學歷、職稱在評估中所占比重過大。地方高校為了提高師資力量的整體水平，也采取了一系列的舉措。例如，對于學科帶頭人，在住房、科研經費方面提高待遇，激勵和引導他們在學科建設、科研、教學諸方面的帶頭作用。考核體制流于形式，重初次考評；無法體制按勞分配的原則，學歷、職稱在勞動分配中占比重大；缺乏崗位競爭、擇優選擇的用人機制；聘任制成了形式主義，雖然在高學歷職稱教師中采用評聘分開的機制，但形式大于實質內容，往往是一評定終身，沒有體現出能上能下、獎優罰劣的作用，導致人才流動性差。針對人才隊伍流動性這一問題，逐步從考核、評聘機制人手，對不適應教學、管理和科研工作的人員堅決采取轉崗、培訓等方式，從而提高師資隊伍的干勁，獎勵先進、懲罰落后。

4.人事制度缺少個性化改革。由于我國高校人事制度改革具有“統一規劃、自上而下”的色彩，而作為改革主體的高校，在這場改革中缺少自主權力。這樣的人事制度改革取向是趨同，而不是“求異”。在高等學校缺乏改革自主權的情況下，高校習慣于按照上頭的意見和要求或者仿照主管部門推薦的某所院校的典型經驗來進行改革，而這些改革經驗往往并不一定適用。而教育部所屬重點高校、省屬高校、高職高專院校，東部院校與中西部院校之間，從辦學定位、工資待遇、區域經濟發展方面都存在巨大的差異性，就決定了普遍化的、模式趨同的、自上而下式的改革很難收到全面、切實的效果，使許多高校無法通過制度創新獲得特別發展的機遇。有些地方學院在這方面十分突出，在高校人事制度改革中，學校的自主性十分有限，未能針對自身特點提出因地制宜的改革方案，人事制度改革無論從理論更新還是機制創新方面都缺少自身的特色。

二、影響地方高校人事制度改革的因素分析

地方普通高校人事制度發展中存在的問題是多方面的：受制于區域經濟、事業單位人事制度改革的宏觀環境，地方高校人事組織制度觀念與管理機制的落后都制約著地方高校人事制度改革的發展。

1.區域經濟發展落后。地方高校往往由于區域較偏遠，經濟不發達，在引進高層次師資方面存在困難，學校的教學科研水平難以實現跨越式的發展。與教育部所屬的“985”、“211”院校相比，由于地方高校無論是辦學歷史，還是學校規模、學科專業建設水平都存在較大的差距。特別是對中西部地區的院校，既無區域優勢，又無充足辦學經費，導致地方性高校長期處于半封閉、不平衡狀態，缺乏區域優勢、又無力提供優厚的待遇吸引人才，無法在短時間內迅速引進大量高端人才，提高師資力量的總體水平。地方高校辦學經費的一條重要渠道來源于地方教育撥款，地方高校的發展、建設往往取決一方經濟的發展水平；學校科研實力與部屬重點大學有著較大的差距，較少能通過申請國家級、部級項目基金的形式取得教學科研經費，辦學資金來源渠道有限。考察高校人事制度改革進行較好的院校，以沿海發達地區的高校居多，部屬高校占較大比例，雄厚的資金支持也是這些院校能夠放手大膽改革人事制度的重要原因。

2.事業單位人事制度改革滯后。當前，高校人事制度改革推進步伐緩慢，實質性突破不明顯，有的甚至流于形式。由于國家人事制度改革未能全面展開，事業單位的全員聘任制仍處于試點之中，當前高校人事制度改革仍未觸及高校教師的身份問題，是當前高校人事制度改革面臨的最大問題。未來事業單位人事制度改革的重要目標是，實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向管理轉變。從“身份管理”到“崗位管理”，意味著事業單位將打破人員身份的界限，人員聘用必須建立在崗位需要的之上。包括高等學校在內的事業單位，是一個非常復雜的系統，全面推進人事制度改革還有很多工作要做，成功地推進改革還需要在養老、醫療等多個領域的同步推進。

3.人事管理理念相對落后，人事改革的思想阻力大。區位劣勢導致更新觀念的嚴重滯后，地方性高校人事制度改革中遇到的思想阻力要更大一些。經濟落后、交通閉塞必然造成普遍的鎖閉心態，在這種心態的束縛下，人們往往難以接受新的事物，難以承受不斷的變革，特別是在觸及切身利益的變動到來時，人們總是試圖用這樣那樣的方式加以回避甚至排斥。所以，作為地方院校人事制度改革首先面對和解決的是理念問題，能否使廣大教師從思想觀念上認同是改革的成敗。

4.人事管理體制不健全。地方高校人事管理體制帶有強烈的官本位與行政主導的特點，官本位與行政辦校還遠未得到根本性觸動，教師在學校教學、科研活動中的缺乏主導權。緣于歷史的原因，高等學校被納入到國家整個行政體系之中，高校的學術權力與行政權力的地位被顛倒了，擁有一定的行政職位或者頭銜往往可以掌握更多的資源，導致高等學校中形成“學而優則仕”的現象，很多優秀的教學科研骨干從事過多的管理工作，一方面可能是因為這些專業人才同時具備管理能力，而更多的情況是可以獲得更多的資源，擁有更大的話語權。

三、改善地方高校人事制度管理的對策方案

1.改革人才引進與激勵機制。高端人才短缺是影響地方高校發展與建設的重要因素。地方高校不具備區位優勢，經濟發展水平不高，這些都是影響學院發展的負面因素。地方普通高等學校為達到跨越式發展，促進科研、教學全面提高，從其他區域、高校引進高端人才是短時間快速發展的捷徑。為達到引進高端人才的目的，必須改進人才引進和激勵機制。首先，提高高端人才引進待遇，包括提供住房、安家費、科研啟動經費的形式，吸引高端人才到地方高校發展。其次，可以采取靈活的人才引進方式，例如可以采用客座教授、短期聘用等方式引進急需的高端人才。最后，鼓勵本校教職工到國內知名高等學校攻讀學位、訪問學者、短期培訓，提高教學科研能力。

2.營建重視人才良好氛圍，培育健康的組織文化。組織文化是一個組織在長期的生存與發展中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，包括該組織獨特的價值觀念、管理思想、傳統習慣、群體意識和行為規范等。組織文化中某一組織區別于同類組織的重要特征，也是組織成員共同遵守的行為方式和標準，良好的組織文化對組織的正常運行具有積極的意義。對于普通高等學校，成熟的組織文化應當反映某一高校自身獨特歷史、文化、教育傳統與理念，是高校最具價值的非物質遺產。

高校的管理者應意識到組織文化對學校教學、科研活動的推動作用，根據本學校的特點，營造獨具特色的組織文化，并長期有步驟地大力宣傳，用先進的、積極向上的組織文化氛圍感染、激勵組織成員，使之潛移默化地滲透到教師的思想中，最終影響教師的行為，使原有的影響組織成員積極性的落后文化逐漸被取代。高校是培養人才的地方，尊重知識、重視人才應成為組織文化重要的組成部分。如上所述，作為省屬地方院校無論從國家建設支持的力度，還是整個區域經濟發展水平都無法與部屬重點大學和東部經濟發達地區高校相比，在發展平臺與生活待遇上都存在較大的差距。在這種情況下，通過尊師重教，重視人才的組織文化，從思想、意識和精神上激勵感染教師，使其能夠感受到組織的溫暖，把職業發展與學校的教育事業相聯系；進一步強化他們的主人翁責任感，激發全體教師教學、科研的積極性與創造性，實現對組織的歸屬感和認同感，才能產生強大的向心力和凝聚力，發揮巨大的集群效應，通過良好的組織文化彌補學校在區位與硬件上的劣勢，在組織文化層次上防止教師的顯性和隱性流失。

3.改進激勵機制，客觀評估績效。高校管理、人事制度改革與激勵密不可分。高校管理、人事制度的改革要體現激勵原則，通過合理的激勵機制推動管理和人事制度走向科學化、規范化和制度化。改革后的激勵機制主要在于打破平均主義，強化激勵，提高效率，有效地促進高校的發展。績效考核一直是高校人事制度管理的一個難題，也是高校人事制度改革重點解決的問題。當前，多數高校實行了以聘任制為核心的人事制度及分配制度改革，基本形成崗位聘任制為代表的新的用人機制。作為地方普通高等學校，必須根據學校的實際制定科學的、易于操作、行之有效的績效考核評估體制，科學、合理的績效評估，是實現聘任制改革的關鍵。只有這樣，才能充分調動教職工的積極性，做到責權利相統一，形成激勵競爭機制。地方普通高等學校的績效評估體系應根據教學、科研、管理、后勤服務等崗位的不同，設定不同的評估標準，重點向教學、科研一線教師傾斜，實行分類管理、分類評估的模式。

4.創新人事管理機制，實現由人事管理向人力資源管理的轉變。我國高等學校已經進行了一系列的人事制度改革，但與教育部所屬重點大學相比，地方高校在人事管理制度的創新方面處于相對落后的地位，中西部地區的高校較東部發達地區高校又相對滯后。作為地方院校在加大對高端人才的引進力度的同時，對于學校實際工作需要引進的其他人才，可以嘗試引進人事代理和人才派遣機制，擴展用人渠道與機制，更好地服務于學校的建設。通過以上的用人方式的改革，既可以達到引進所需人力資源的目的，又可以減少負擔，保持學校整體編制不超標，可謂一舉兩得。此外，對于學校的非教學部門，進一步深化改革，加快后勤社會化進程，使學校的主要資源與精力投入到教學、科研活動中來。

人事代理是人事管理社會化的一種服務方式，是受用人單位委托對用人單位的內部人員進行管理。對新進員工一律實行人事代理制，對現有的固定職工分期分批納入人事代理的管理范圍，實行聘用合同化管理，逐步淡化其與高校的依附關系。在人事制度改革的過渡階段，適當控制人員總量，加強定編、定崗、定職，實行真正意義上的全員聘用制，建立能進能出、能上能下的靈活用人機制和淘汰機制。

知識經濟的快速發展，建設創新型社會的要求，對高等教育的發展提出新的標準與要求，人事制度改革與創新也是創建現代大學制度的重要內容。高等教育的改革與發展必須重視目前我國高等學校發展的差異性，即對于不同區域與層次的高校適用不同的改革模式與機制，大膽開拓人事制度改革的新局面。地方高等學校應針對自身區域特點、學校發展的層次，科學地制定與學校發展中長期戰略相適應的規劃，樹立人事制度改革的新理念、創新人事制度管理的新機制，促進學校教學、科研能力的全面進步。