高校教師人力資源開發的有效性探析

摘要：對教師人力資源的有效開發是學校戰略發展和學校管理改革的需要，更是優化師資結構，提高師資隊伍整體素質的必然選擇。文章通過揭示高校教師人力資源發展的現狀，在具體分析成因的基礎上，明確提出高校教師人力資源開發的有效策略，以期為高等教育的可持續發展提供理論基礎和智力支持。

關鍵詞：高校教師；人力資源開發；有效性

中圖分類號：G71 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2012)08-071-03

高等學校開展教師人力資源開發有效性研究，不僅是高等學校戰略發展和學校管理改革的需要，也是優化師資結構，提高教師隊伍整體素質，積極應對危機與挑戰的必然選擇。以黑龍江省普通高校為例，通過大量相關數據的統計與分析，揭示高等學校教師人力資源管理與開發的現狀和存在的問題，在具體分析成因的基礎上，明確提出高校教師人力資源開發的有效策略，為高等教育的可持續發展提供理論基礎和智力支持。

一、高校教師人力資源發展的現狀

黑龍江省是高等教育較發達的省份，高等教育毛入學率為28.03％。近幾年在教師人力資源開發方面取得了令人矚目的成就，高校教師隊伍的規模日漸擴大，師資隊伍結構日益優化，集聚高層次人才的能力不斷增強，整體素質得到進一步提升，為高等學校以提高教育質量為重點的內涵式發展提供了人才和智力保障。

1，師資隊伍規模穩步擴大。截至2009年，黑龍江省普通高校教職工總數為74480人，專任教師數為41727人。按辦學類型分，綜合院校教師20004人；理工院校教師24364人；農業院校教師7382人；林業院校教師3794人；醫藥院校教師5978人；師范院校教師6806人；財經院校教師4310人；政法院校教師700人；體育院校教師470人；藝術院校教師470人；少數民族院校教師202人。與2005年相比，教職工總數由65640人增加了8840人，增加了1.1倍；專任教師人數也由35105人增加了6622人，增加了1.2倍。總的發展趨勢是，在教職工總數中，專任教師所占的比例越來越高，由2005年的53，48％發展到2009年的56.0％，增加了2.52個百分點，已經超過教職工總人數的一半以上。而行政人員、工勤人員所占的比例從2005年的14.32％、12.52％分別降低到2009年的14％、12.5％，教學人員與行政人員的比例逐漸趨于合理。初步形成了具有龍江區域特色的現代高等教育體系，也初步形成了一支思想素質較好、業務能力較強的高等學校教師隊伍。這支教師隊伍不僅為黑龍江省高等教育事業的發展提供了智力支撐，培養了大批高層次專門人才，更為各地區經濟建設和社會發展作出了重要貢獻，發揮了巨大作用。

2.師資隊伍結構不斷優化。截至2009年，黑龍江省普通高校41727名專任教師中，具有博士學位的有4716人，占總數的11.3％；具有碩士學位的11640人，占總數的27.9％；具有本科學位的25032人，占總數的60.0％。與2005年相比，黑龍江省具有博士、碩士學位的比例有了一定幅度的增長，平均每年提高近2個百分點，2009年具有研究生學位的專任教師比例達到39，2％，超過了國家規定的普通高等學校辦學條件指標中30％的比例。

從全省普通高等教育不同類型院校的視角分析，截至2009年，黑龍江省醫藥院校、林業院校和理工院校具有研究生學位的專任教師比例較高，均超過了50％的比例；而少數民族院校、藝術院校尚未達到10％的比例；尤其政法院校、藝術院校沒有一個博士學位的教師，少數民族院校只有1位教師具有博士學位。在黑龍江省普通高校專任教師隊伍中，有正高職教師5461人，占專任教師總數的13.09％；副高職教師12194人，占專任教師總數的29.22％；中級教師12673人，占專任教師總數的30.37％。正高職教師與副高職、中級、初級、無職稱教師的比例為1：2.03：2.32：2.32：1.72：0.37，比2005年該項比值1：2.7：2.26：2：0.35更趨合理。如果按學科比較的視角分析，歷史學和農學正、副高職教師所占的比例較大，分別為53.7％和50.2％，均超過了50％；而文學、法學、教育學所占的比例稍低，分別為33％、36.9％和39.9％，不足40％；其他學科均在40％-50％，其中：哲學占49％、經濟學占43.4％、理學占45.3％、工學占46.7％、醫學占43.3％、管理學占41.6％。

截至2009年，黑龍江省普通高校專任教師隊伍中35歲以下的青年教師所占的平均比例為49.9％；36—50歲的教師所占的平均比例為40.43％；51歲以上教師所占的平均比例為9.64％。如果從不同類型院校的角度進行分析，可以看到，35歲以下的青年教師所占比例，政法院校高達60.05％，農業院校、藝術院校都是56.75％，少數民族院校是54.39％；體育院校是53.94％，師范院校是52.79％，財經院校是50，97％，綜合院校是50.78％，這些院校都超過了50％的比例。36—50歲的教師所占的比例，林業院校所占的比例最高為47.19％，NI院校、少數民族院校、醫藥院校、體育院校達到40％以上，其他院校僅為30％以上；51歲以上教師所占的比例普遍偏低，只有財經院校、綜合院校、師范院校超過10％，其他院校都介于5％-9％，少數民族院校僅為1.75％。

截至2009年，全省普通高校專任教師中，從事哲學教學的947人，占專任教師總數的2.27％；從事經濟學教學的1935人，占專任教師總數的4.64％；從事法學教學的1738人，占專任教師總數的4.17％；從事教育學教學的3270人，占專任教師總數的7.84％；從事文學類教學的8566人，占專任教師總數的20.53％；從事歷史學類教學的348人，占專任教師總數0.83％；從事理學教學的4990人，占專任教師總數的11.96％；從事工學教學的12566人，占專任教師總數的30.11％；從事農學教學的1778人，占專任教師總數的4.26％；從事醫學教學的2899人，占專任教師總數的6.95％；從事管理學教學的2690人，占專任教師總數的6.45％。與2005年相比，從事醫學、理學、法學、文學、農學的專任教師所占的比重有所增加，其他學科都存在不同的降低。

3，集聚高層次人才的能力不斷增強。截至2009年，黑龍江省高校有在冊兩院院士21人，占全省的60％，共享院士27名；有國家杰出青年基金獲得者20人，占全省的96％；有國家百千萬人才工程國家級入選者29人，占全省的79％；教育部新世紀優秀人才101人，教育科技創新團隊7個；國家級教學名師24人，省級教學名師202人。實施了“長江學者計劃”和“龍江學者計劃”，面向海內外公開招聘長江學者特聘教授28人、講座教授7人，龍江學者特聘教授52人、講座教授20人；近5年來高等學校海外留學歸國工作的教師2200余人，每年派出訪問學者200余人，聘請海外教師500余人；整體引進了高可信計算中心、深海工程中心等高水平創新團隊6個，哈商大實施“高級訪問學者計劃”，聘請美國、英國等國家和地區客座教授51人。

二、高校教師人力資源開發存在的問題由于受地域、氣候和經濟發展水平等諸多因素的影響，黑龍江省對高校優秀學生和省域外成熟人才的吸引力和融聚力相對較弱，高層次教師引進難度大、骨干教師外流較多，且隱性流失現象表現突出。

1.師資結構不盡合理，人才隊伍總體實力尚弱。根據我們統計的黑龍江省高等學校師資隊伍規模與結構的相關數據可以看出，目前黑龍江省普通高校的師生比由于受盲目擴招的影響，其現有教師數量與在校學生人數的比例大都接近1：20，超過了國際公認的理想比例1：14。一些學校由于教師數量嚴重不足，許多教師尤其是數學、英語、計算機等基礎課教師超負荷工作的現象比較突出，他們整天忙于上課，無暇顧及業務水平的提高和科研能力的提升。不少高校引進的應屆畢業生一到校就上課，沒有助教經歷，從而嚴重影響了教學質量和教育水平的提升。黑龍江省高校中具有博士、碩士學位的專任教師比例雖然逐年上升，但仍低于全國平均數近5個百分點。黑龍江省高校中正高職教師與副高職、中級、初級、無職稱教師的比例為1：2.03：2.32：2.32：1.72：0.37，此數據說明目前黑龍江省高校教師的學歷層次明顯偏低、職稱結構尚需提高。在年齡結構方面，黑龍江省高校教師隊伍的現狀是：年輕化的趨勢十分明顯，中年教師層次又存在一定程度的斷層現象，各領域中的拔尖人才和學科帶頭人的年齡都普遍偏大，尤其是年輕領軍人才匱乏，難以形成合理的人才梯隊結構。教師學緣結構單一，除了極少數來自國內外著名大學、科研院所及企業，絕大多數教師都是近親繁殖，有海外求學或進修經歷的教師比例非常低。

2.繼續教育培訓機制滯后，教師掌握現代教育技術的能力亟待提高。受擴招等因素的影響，許多高校在師資隊伍建設方面，始終保持“重使用、輕培養”的習慣做法，沒有建立起科學有效的繼續教育培養和培訓體系，片面強調教師在教學實踐中經驗的積累和總結，而忽視對其進行可持續發展的專業培訓以及終身教育理念的追求。在一定程度上導致部分年輕教師忽視自身職業發展規劃的設計，喪失不斷進取提高的前進動力，缺少探索科學知識和進行學術研究的激情和韌性，造成一些教師現有的知識結構、能力結構和職業素養與瞬息萬變的現實社會對教師綜合素質與能力的要求產生巨大差距。教師的國際學術視野狹窄、競爭能力弱、外語水平和掌握現代教育技術的能力與現代教育信息化和教育現代化的要求不適應的矛盾日益突出，教師隊伍素質有待進一步提高。

3.教師人事制度不完善，科學的績效評價機制尚未形成。經過近些年高校人事制度改革的不斷深化，黑龍江省許多高校都逐漸轉變了經營理念，采取了許多新的管理手段和措施，初步形成了具有自身特色的教師考核制度、獎懲制度和績效評價體系。但由于傳統思維定式的影響以及制度本身存在的一些僵化、滯后及各種人為因素的影響，許多計劃經濟時代不良的分配現象和人事制度仍然存在，“能進不能出，能上不能下，能高不能低”的弊端時時沖擊著新的評價制度和標準；教師在職業生涯中的有序流動、教師人力資源共享機制的建立和運行，仍缺乏有效的政策依托和現代化的發展平臺。因此，在新的形式下，加快高校人事制度改革的步伐，建立切實可行的績效評價制度，充分挖掘人才資源潛能是教師人力資源開發的當務之急。

4.教師成長的生態環境不理想，師德建設的重要性理應凸顯。隨著市場經濟的迅猛發展和多元文化的沖擊，教育領域中人的價值觀念也發生了重大轉變。一些高校管理者過分重視校園硬件環境的建設，忽視校園人文環境的營造，缺乏民主管理的意識，管理方式和服務態度難以做到真正的“以人為本”，使教師在成長過程中感受不到集體歸屬感和良好的人際關系。有些教師受功利主義思想的影響，表現出對所從事的職業缺乏足夠的熱情，往往急功近利把主要精力投入到能夠快速獲得回報的活動中，耐不住寂寞，教風學風浮躁，勇于擔當的意識淡薄。近年來高校中時常被曝光的科研造假、學術剽竊、學術泡沫的現象時刻警醒我們，在新的歷史條件下，師德建設仍然是教師人力資源開發的重中之重。

三、高校教師人力資源開發的有效策略

教育行政部門和各高校要充分認識到高等學校教師人力資源開發的重要性、長期性和艱巨性，進一步提高緊迫感和危機意識。

1.以實施學科帶頭人、教學名師和學術骨干教師隊伍建設為重點，加強高校人才隊伍建設，培養一批教學和科研帶頭人和創新團隊。明確方向，匯聚力量，夯實基礎，優化環境，創新機制，制定配套措施，營造人才成長的有效機制和政策環境，積極探索培養、吸引、穩定、用好人才的有效機制，加大高層次人才培養、穩定和引進的政策扶持和資金投入力度。加大落實“長江學者計劃”，大力實施“龍江學者計劃”，進一步做好高校引進海內外優秀人才的指導、協調和服務工作，吸引更多的海內外優秀人才到黑龍江省任教，積極推進高水平師資隊伍建設。

2.以提升教師學歷層次和增強教師創新能力為主線，啟動和實施有助于教師成長發展的各類專項資助計劃，構建教師培養的新體系。要著力提高廣大教師的學歷層次，重視專業理論素養的提升。同時加強課堂教學水平和實踐創新能力的培養，建立教師到企業、科研單位掛職頂崗履職的經歷制度，了解實踐過程，加大科技成果轉化力度，更好地服務社會。啟動和實施有助于教師成長發展的各類專項資助計劃，支持教師取得具有行業權威性的職業資格認證，多層次、多渠道、多途徑地安排教師參加適合自己職務的培訓，完善教師繼續教育制度，為廣大教師終身學習提供支持服務。建立促進教師終身學習和專業發展的激勵機制和約束機制，建立有利于師資結構調整和教師健康成長的培養、考核、激勵機制，不斷優化師資隊伍結構，使每個教師都通過“學校關、企業關、市場關”，保證高等教育質量。

3.以提高教師的綜合素質為出發點，以正師風、鑄師魂、強師能為導向，切實把師德建設放在教師隊伍建設的首位。要深入開展形式多樣的師德教育活動，增強教師職業的責任感、認同感和使命感。探索師德建設規律，建立健全師德考核評價制度，形成師德建設的新思路、新方法和新機制。加強高校學風、學術道德、學術規范和科研誠信建設，進一步弘揚高尚的學術道德、嚴謹的治學態度和求實的科學精神，探索建立學術不端行為監督、查處機制。進一步優化學術環境，完善科研評價體系，進一步促進科學研究質量的提高，達到全面提高教師綜合素質的目的。

4.以轉換機制為核心，進一步落實教師資格準入制度，實行定期登記制度，取消教師資格認定的終身制。要進一步深化教育人事分配制度改革，加強編制管理，推行崗位設置，強化教師崗位聘任，實行定崗定編定職責，取消職務評聘終身制，加強教職工聘任制管理，全面推行公開招聘制度，加快實行教師績效工資制度改革，客觀評價教師的工作業績和工作表現。建立科學考評機制和有效的用人機制、分配機制和激勵機制，力爭在教師人力資源管理與開發的機制上，形成一套有效的吸引人才、選拔人才、培養人才、使用人才、穩定人才和激勵人才的新機制，為高校教師人力資源的有效開發創造良好的制度和政策環境。