基于勝任力的公務員培訓的開展策略探討

摘要：現代培訓日益重視被培訓者勝任力的培養。基于勝任力的公務員培訓因適應了現代公務員的培訓需求而成為公務員培訓發展的必然趨勢。立足于公務員培訓的開展策略，從公務員勝任力模型的構建、培訓需求分析、培訓計劃的制訂、培訓的實施和培訓效果的評估等五個環節上進行探討，提高個體和組織整體的勝任力水平。

關鍵詞：勝任力；公務員；培訓

中圖分類號：G720 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2012)04-014-02

基于勝任力的公務員培訓是依照勝任力模型的要求，對公務員承擔特定崗位所需要的關鍵勝任力進行培養，旨在提高個體和組織整體的勝任力水平，進而提高人力資源對組織戰略的支持能力。與傳統的基于崗位的公務員培訓相比，基于勝任力的公務員培訓更能突出培訓的重點內容、提升培訓效果，但是在實際操作中還存在培訓內容結構不合理、針對性不強和實效性差等一系列問題，影響了這種培訓模式的作用的發揮。因此，探索基于勝任力的公務員培訓的有效開展策略就成為一個重要的研究課題。

一、公務員勝任力模型的構建

勝任力模型是指采用科學的方法，以顯著區分某類人群中績效優異者與普通者為基礎來尋求鑒別性崗位勝任力，經過反復比較分析最終建立起來的與績效高度相關的勝任力結構模式。勝任力模型將績效優異者的能力要素與行為特征具體化，不僅是一套個人能力指標系統，也是組織開展人力資源管理的有效工具，更是培訓與開發工作的重要依據。

要分析公務員的培訓需求，需要先明確不同崗位的公務員的勝任力模型。美國Vilkinas等人將公共部門管理者的勝任力劃分為任務勝任力、職業勝任力、政治勝任力和道德勝任力等四個維度。肖余春等人提出黨政機關中高級干部的勝任力結構包括三個層次：一是基本思想能力，包括廉潔奉公、遵章守紀、責任誠信等；二是基本管理能力，包括計劃、組織、用人、溝通協調能力等；三是創新能力，包括戰略思維能力、管理變革能力等。王登峰等通過調查分析，建立了包含政治素質、領導能力、以人為本、協調能力、自我約束、學習能力和工作能力等七個維度及其合并形成的管理能力、人際能力和自律能力等三個大維度構成的黨政領導干部的勝任力模型。何麗君借助調查研究確定了中高級公務員勝任力的37項要素，并將其歸結為政治素養、業務能力和領導技能等三個維度。

基于以往的研究，我們采用問卷調查法和行為事件訪談法對236名公務員進行調查研究，從中獲取了包含政治素養、業務技能、人際技能和理念技能等四個維度、23個因素的公務員勝任力模型。其中，政治素養包括愛崗敬業、忠實可靠、政治鑒別力、自我控制力和自我學習力等5個因素；業務技能包括計劃能力、組織能力、決策能力、政策把握能力、依法行政能力和問題處理能力等6個因素；人際技能包括溝通能力、理解能力、社交能力、協調能力、激勵能力、團隊合作能力和心理調適能力等7個因素；理念技能包括戰略規劃能力、抽象思維能力、統籌能力、洞察能力和創新能力等5個因素。調查也發現，對于不同層級的公務員，其勝任力結構的側重點有所差別：對于高層公務員來說，其理念技能是最重要的；對于中層公務員來說，其人際技能是最重要的；對于基層公務員來說，其業務技能是最重要的；而政治素養對于不同層級的公務員來說則大致均衡。

二、基于勝任力的公務員培訓需求分析

培訓需求分析是確定培訓目標、制訂培訓計劃的基本前提，具體是指在規劃與設計培訓活動之前，采用各種方法和技術對組織及其成員的現有能力結構、知識和技能種類等進行鑒別與分析，以確定培訓的方向和內容的過程。基于勝任力的公務員培訓需求分析的目的就是要找出公務員勝任力的現有水平與應有水平之間的差距。在操作時應以公務員的勝任力模型為基礎，采用自我評估法或360度評估法對公務員勝任力的現實狀況進行測評，找出其與理想的勝任力水平之間的差距，篩選出急需提升的勝任力。然后，分析該勝任力差距產生的原因是否確由培訓不足所致，因為有些勝任力差距源于環境、技術設備、激勵機制或公務員個人難以克服的個性特征等方面的問題。因而培訓組織者應針對差距產生的不同原因采取相應的解決對策。需要指出的是，并非所有的勝任力差距都可以通過培訓的方式加以彌補，因為這還涉及培訓成本和培訓效果的問題。如果某些勝任力的培訓成本超過直接招聘滿足崗位勝任力要求的新員工的成本，或培訓效果受客觀條件限制難以達到理想狀態，則大可不必進行培訓，而是用招聘的方式來代替。

三、基于勝任力的公務員培訓計劃的制訂

在制訂基于勝任力的公務員培訓計劃時，應根據培訓需求分析的結果，充分考慮不同層級公務員的勝任力的差別，重點關注以下四個方面內容：一是培訓目標。基于勝任力的公務員培訓的目標是提高公務員對特定崗位的勝任力，使其更好地適應工作要求和環境變化，提高工作效能。二是培訓內容。基于勝任力的公務員培訓的重點內容是績效優異者比普通者表現突出的特征，即通過培訓需求分析篩選出的那些急需提升的且能夠通過培訓達到滿意效果的那些勝任力。三是培訓對象。基于勝任力的公務員培訓的對象應選擇那些實際的勝任力水平與理想的勝任力水平存在差距的人員。四是培訓方法。基于勝任力的公務員培訓在選擇培訓方法時應綜合考慮培訓對象的特點、培訓內容的差異以及培訓預算等多種因素。比如，拓展專業知識的培訓多以課堂講授、計算機輔助教學、研討會等方法為主；提高業務技能的培訓多以現場指導、示范模擬、工作輪換等方法為主；對于態度、動機、價值觀等內隱勝任力的培訓多以情景模擬、角色扮演、行為示范等方法為主。

四、基于勝任力的公務員培訓的實施

要確保基于勝任力的公務員培訓計劃得以有效實施，需要在實施過程中做好以下工作：選好培訓班的負責人，做好相關部門的協調工作，讓受訓者明確培訓的目的、要求、內容和程序，確保培訓的時間和參加人數，跟進培訓并進行培訓過程的監控，發現問題后及時調整和改進。此外，還需要采取強有力的保障措施。一方面，建立健全公務員培訓的考核評估制度和激勵制度，為培訓提供制度保障。這需要建立一套科學的評價標準，對公務員在培訓期間各方面的表現進行評價，以規范相關人員的行為，并檢驗培訓的最終效果，為獎懲提供依據。同時，建立培訓激勵制度，將培訓經歷和培訓成績與公務員的考核、定級和職務晉升等真正掛起鉤來，提高公務員的受訓積極性，增強培訓的權威性和嚴肅性。另一方面，為培訓提供經費保障。在目前我國財政經費有限的條件下，應建立國家、機關、個人三方共同承擔培訓經費的保障機制。在確保各級政府加大財政撥款力度的前提下，拓寬籌資渠道，補充公務員培訓經費。

五、基于勝任力的公務員培訓效果評估

基于勝任力的公務員培訓必須在培訓結束之后進行效果評估，用以檢測培訓是否達到了預期的目的，并改進和優化以后的培訓。在培訓效果評估這一環節最重要的一項內容便是確定從哪些方面、采用何種方法進行評估。我們可以根據美國培訓專家柯克帕特里克提出的四層次評估模型來展開：一是反應層。該層面的評估宜在培訓結束當天開展，通常由培訓單位通過問卷調查、訪談、觀察等方法來衡量受訓者對培訓課程、培訓教師以及培訓組織的滿意度。二是學習層。該層面的評估宜在培訓課程進行中和結束時進行，通常由培訓單位通過筆試、口試、模擬練習與演示、心得報告等方法來衡量受訓者對于培訓所學知識、技能的吸收與掌握程度。三是行為層。該層面的評估宜在培訓結束后的三個月或半年以后進行，一般是由受訓者的直線上級通過問卷調查、行為觀察、績效考核等方法來衡量受訓者在培訓結束后的行為改變是否因培訓所致。四是結果層。該層面的評估宜在培訓結束后的半年以后開展，通常由受訓者的單位主管通過績效考核、工作效率、成本收益分析、滿意度調查等方法來衡量培訓給公務員業績帶來的影響。