高職護理院校“雙師型”教師隊伍建設探究

王春筠 王響鈴

隨著高職護理教育的不斷發展，護理師資隊伍建設的矛盾也日益突現出來,特別是現有師資隊伍現狀與培養技能型、實用性護理人才明顯不相適應。如何培養和完善師資隊伍建設，成為高職院校發展需要迫切解決的問題。

未來技能型、實用型護理人才的培養要靠護理職業教育，而護理職業教育的關鍵則在師資水平。高職教師在教學環節中起著主導作用，師資力量的強弱將直接影響著教學環節的成敗。“雙師型”護理師資隊伍的建設和培養，不僅是保證教學質量、培養高素質護理人才的關鍵，也是高等職業護理院校可持續發展的重要條件。本文將對護理專業“雙師型”教師隊伍建設的存在的問題予以探討，并提出相應的培養對策。

一、“雙師型”教師隊伍建設存在問題

(一)對“雙師型”教師含義認識偏頗

2004年衛生部和教育部頒布的《護理、藥學和醫學相關類高等教育改革和發展規劃》中提出了建立“雙師型”教師隊伍，要求在專業師資力量中配備“雙師型”教師。由于社會各界對“雙師型”教師內涵把握的不同，部分高職院校在“雙師型”教師隊伍建設問題上產生了偏差。

（二）師資隊伍結構不合理

首先，是高職護理院校大都由原中專、成人學校升格而成的，師資隊伍的學歷相對高校普遍較低。其次，是護理學院中青年骨干教師中，有過長期臨床工作經驗的人才不多，臨床實踐能力相對較弱。教師只會按課本內容講疾病，不能真正應用于臨床實踐，造成理論與實踐環節嚴重脫節。具有雙證書教師的人數很少，“雙師型”人才的數量和質量明顯偏少、比例偏低。

（三）師資培養機制不夠健全

首先，是由于近幾年高職護理教育發展較快，隨著辦學規模的擴大，許多院校師資緊張，教學任務繁重，專職教師大多數處于超負荷工作狀態，很難有機會長時間參與臨床一線鍛煉。其次，是多數高職護理院校沒有自己的附屬醫院，教師只能以進修生的身份到關系醫院學習鍛煉，這在某種程度降低了教師參加臨床實踐工作的熱情。再次，是院校組織專業教師外出學習培訓機會很少，導致多數教師不了解新的職教精神，缺乏實踐創新精神。

（四）缺乏激勵機制，影響專業教師工作積極性首先，是我國高職院校教師職稱評定政策不配套，其評聘標準是參照普通高校教師。由于評審條件過分強調科研論文的數量與質量，導致教師在職稱晉升的壓力下，難以平衡教學與科研的關系，工作重心傾向于出科研成果和論文的發表。而高職護理院校“雙師型”教師的能力重點恰恰不是科研，是專業教學、臨床實踐能力以及對科研成果的應用。其次，是護理專業教師在課時安排、酬金待遇、進修時間、進修渠道等方面都存在不同程度的障礙，使得護理教師缺乏進入臨床進修鍛煉的積極性。

二、“雙師型”教師的培養對策

（一）正確理解“雙師型”教師的含義

何謂“雙師型”教師，職教界的認識和理解是不同的。但基本相同的認識是“雙師型”教師既要具備一定理論知識，又具有相應專業實踐技能；既能勝任理論教學，又能勝任實習實訓指導，而且在教育思想、職業道德、專業素質、組織協調和創新發展等方面有較高水平。護理學是一門專業技術性較強的學科，這就需要護理專業教師，不僅要具備扎實的護理專業知識、精湛的專業技能及教學經驗，還應具備豐富的臨床實踐經驗，并能及時了解和掌握護理學發展和變化的能力。雙師型”教師的重要性不僅僅表現在操作技能培訓上,更重要的是在培養學生的臨床思維上。“雙師型”護理專業教師不僅僅應掌握專業技術,還應具備能將技術分解、再現給學生的能力。不僅僅要指導學生進行護理技術操作,還應對學生護理實驗、實習操作情況進行恰當的評價和提出改進建議的能力。要教會學生如何與醫生合作,遵循醫囑,制訂護理計劃。學生這種臨床思維能力的培養,非真正的“雙師型”教師實難勝任。

（二）重視“雙師型”師資隊伍的建設

高職護理院校在制定自己的整體發展戰略和師資隊伍建設規劃中，要把“雙師型”隊伍的培養和建設作為重點。制定出長期、有效的隊伍建設規劃，明確工作目標、確定實施辦法、建立獎懲制度等一系列措施，根據每名專業教師的特點，制定切實可行的培訓計劃。要堅持因人而宜、重點培養、全面提高的原則。學院應把對青年“雙師型”教師的培養列為重點，在學習、培訓、進修時給予重點考慮。首先，是注重對學院現有師資力量學歷層次的提高。鼓勵和引導中、青年教師通過在職或委托培養等方式攻讀碩士學位，提升教師隊伍整體學歷水平；其次，注重實踐能力的提高。特別是對教學一線，缺乏臨床工作經驗和證書的中、青年骨干教師，保證每年有一定的時間接觸臨床鍛煉，豐富實踐經驗，并爭取在兩年之內考取相關的上崗證或專業技術等級證，把獲證與實際技能鍛煉有機結合起來。

（三）拓寬培養途徑,打造“雙師型”人才

首先，是校內自身強化。對“雙師型”教師的培養，重點應放在整體素質、職業實踐技能和教學水平的提高上。在教學過程中，要多組織一些專業技能觀摩課、護理技能操作比賽等活動，以強化教師實踐技能的提高；通過老、中、青教師間拜師結對，以老帶新的方式，促進教師之間相互學習、相互促進；利用開展教研活動、課改實踐、科研活動等，扎實豐富專業知識，為提高教師教學能力、科研水平搭建平臺。其次，是建立長期穩定的校外實習基地。學校可利用寒暑假或其他時間，有計劃地安排護理專業教師、實訓教師，到實習基地醫院進行1—3個月的短期實踐或集中時間進修6—12個月加強培訓。還可將有條件的教師送出國外研修，學習新理論、新方法、新技術，促進與國際交流合作。再次，是內外結合，取其所長。由于大多高職院校師資力量不足，聘請校外教師成為必要的手段。外聘教師來源于臨床一線，既有豐富的實踐經驗和專業技能，又有較高的專業知識和一定的講授能力。適當外聘具備“雙師型”資格的護士進校講課，不僅充實了“雙師型”師資力量，也促進了理論教學與臨床實踐的相互交流。

（四）實行“雙師型”教師的激勵機制

“雙師型”教師隊伍建設需要相應的激勵制度，應從教師的職稱晉升標準、實踐培訓和職稱待遇等方面，對“雙師型”教師給予傾斜政策，激勵內在潛力，調動積極性。首先，是針對高職師資職稱評聘晉升制度，改革目前以論文為主的職稱評審體系，應將教學能力、工作量及實踐能力放在首位,突出高職護理院校以培養實用性人才為主的工作特點，真正起到激勵作用。其次，“雙師型”教師是專業知識和實踐能力都有較高水平的教師群體，承擔著更為繁重的教學實踐任務。因此，教師在晉升職稱、學習進修、課時津貼等方面應享有相對優厚的待遇，以保證師資隊伍建設的穩定。

總之，只有“雙師型”教師隊伍建設好了，高職護理教育教學才會有特色，教育質量才會有保證，畢業生才能得到社會的認可，高職院校才能得到長遠的生存和發展。

（作者簡介：王春筠，河北省張家口教育學院副教授；王響鈴，河北省張家口教育學院副教授）