人力資源管理視野下的員工心理資本開發

□鄭少芳

（淮陰師范學院，淮安 223300）

一、心理資本──人力資源管理的新取向

在競爭日益激烈的知識經濟時代，越來越多的管理者認識到，組織要獲得競爭優勢，提升組織績效，必須依賴于“人”這一重要的資源，研究者開始不斷關注和挖掘蘊涵在人體中的知識資源。1960年舒爾茨提出了“人力資本”的概念，認為蘊涵在勞動者本身的知識、技能以及所表現出來的勞動能力──人力資本，對組織績效的提升具有至關重要的作用，人力資源管理者開始通過教育、培訓等形式增加人力資本投資，獲得競爭優勢。隨著研究的深入，布爾迪厄于1980年提出了“社會資本”的概念，普特南（1995）認為：“社會資本是社會組織的特征，比如信任、規范及網絡，他們能夠通過促進合作行為來提高社會效率?！保?］換句話說，通過人與人的社會互動形成的人際關系網絡——社會資本，具有生產性的功能，有助于提高組織績效。但知識、技能或關系資源，是提升組織績效的潛在資源，因此，人力資本和社會資本具有潛在的生產能力，最終能否提高組織績效必須依賴于員工的工作態度和行為。有效的管理者旨在通過人力資源管理實踐幫助員工形成良好的精神狀態和積極的工作態度，從而產生積極的組織公民行為，進而提高組織績效，獲得競爭優勢。心理資本正是在此思想的影響下產生的，更加關注開發人的積極能量，它超越了人力資本和社會資本，成為人力資源管理的新取向，是組織獲取競爭優勢的又一重要來源。

二、心理資本的內涵

心理資本的概念，早期用于經濟學、投資學等領域，經濟學家Goldsmith ＆Darity（1997）認為，心理資本是指影響個體生產率的個性特征，這些特征反映了一個人的自我觀點和自尊感，并支配著一個人的動機和對工作的態度［2］。Luthans等人（2004）從積極心理學和積極組織行為學的角度，對心理資本進行了界定，認為心理資本是指人的積極心理狀態［3］。Luthans首次把心理資本延伸到人力資源管理領域，他認為心理資本成為繼人力資本、社會資本之后，又一影響組織績效的核心要素，它關注的重點是個體的心理狀態。隨后，Luthans，Youssef＆Avolio（2007）對心理資本的概念進行了修正，使心理資本具備了可測量性，認為心理資本是個體的積極心理發展狀態，其特點是：（1）擁有表現和付出必要努力、成功完成具有挑戰性的任務的自信（自我效能感）；（2）對當前和將來的成功做積極歸因（樂觀）；（3）堅持目標，為了取得成功，在必要時能重新選擇實現目標的路線（希望）；（4）當遇到問題和困境時，能夠堅持、很快恢復和采取迂回途徑取得成功（復原力）［4］。有部分研究者認為，從綜合意義上理解，能夠帶來積極結果的心理和行為都可以納入心理資本的研究范疇，例如感恩、注意力、情緒智力、工作投入、組織認同感等，這些都利于形成積極的組織公民行為，從而幫助個人和組織提高工作績效。

從上可知，心理資本越高的個體或組織，面對困境時，能以更加積極的精神面貌和工作態度來解決問題。此外，心理資本具有很強的投資收益性和可開發性，企業可以通過特定途徑進行培育和開發。因此，越來越多的研究者，認為心理資本已經超越了人力資本和社會資本，成為組織重要的核心要素。

三、員工心理資本開發對人力資源管理的作用

心理資本關注的重點在于讓員工更好地認識自己，開發自我潛能，這也正是人力資源管理實踐需要解決的問題，開發員工心理資本對個人和組織都具有十分重要的實踐意義。

（一）個體層面分析

從個體層面而言，員工心理資本開發有助于緩解工作壓力，提升個人績效。隨著現代社會競爭的加劇，員工“工作壓力過大”、職業倦怠、“過勞死”等現象越來越嚴重，新技術的變革也促使員工不斷提高知識結構，掌握新的技能，工作壓力問題日益成為困擾現代企業發展的難題。工作壓力過大不僅給個人身心帶來極大傷害，而且會產生焦慮易怒、消極怠工、自我效能感不高和自信心降低等行為，再加之生活壓力，員工幸福指數越來越低。尤其是新生代員工，心理資本水平比較低，在面臨高強度的工作壓力時，自我調適能力比較差，容易產生過激的行為。因此，通過開發員工心理資本，培養員工的自信、樂觀、希望、堅韌的優秀品質，能使員工面臨組織變革或壓力的情況下，作出積極的回應，使壓力轉化為動力，激發員工工作熱情，從而提升個人績效。

梁健平（2011）在《心理資本與工作壓力關系的探究》一文中，通過實證分析表明：心理資本作為一個積極變量，對員工感知到的工作壓力起到負向的影響，即心理資本含量越高的員工，感知到的工作壓力越小。同時研究結論還證實在自我效能感、樂觀和希望三個心理資本分維度上，希望這一分維度對工作壓力的影響最大［5］。由此可見，充滿希望的員工，面對壓力時能更快地調整預期，提高適應能力，能更加有效地實現目標。

（二）組織層面分析

從組織層面而言，員工心理資本開發有助于提高工作場所幸福感和組織承諾，提升組織績效。例如仲理峰（2007）的實證研究表明，員工的希望、樂觀及堅韌性三種積極心理狀態及心理資本，對工作績效都能產生積極影響作用，心理資本的增加還能提高組織承諾，增進積極的組織公民行為［6］。

越來越多的研究表明，積極健康的心理狀態和價值觀，高存量的心理資本，能增加工作投入，提高員工敬業度和工作場所的幸福感，有助于員工實現工作、家庭和生活的平衡，只有自信、樂觀、滿懷希望和具有韌性的員工，才能表現出更強的環境適應力。Fred Luthans在第五屆中國EAP與職業心理健康論壇上，曾說過：“當我們的員工能有幸福感，在生活中得到平衡，他們會產出得更多。這就是我們能夠有競爭力的秘訣所在，也是中國人力資源要在未來取得優勢的秘訣所在?！保?］因此，開發員工心理資本，提高工作場所的幸福感，已成為現代企業努力的方向。

四、人力資源管理視野下的員工心理資本開發策略

（一）將心理資本引入人力資源配置體系

以往企業實踐中，尤其是小微企業在人力資源配置時，如招聘中，過于重視員工的知識、技能、學歷等顯性要素，而對心理素質等隱性要素的考核不夠，導致員工流失、不堪重負等現象發生。隨著人力資源變革的加劇，企業需要越來越多的積極、樂觀、韌性強等心理素質較高的員工，因此需要將心理資本引入人力資源配置體系。具體而言，可以從以下幾個方面做起：

第一，職位分析中應盡量挖掘崗位所需要的積極心理素質，并將其量化，為組織人員調動提供最基礎的準備工作。

第二，開發符合本企業人力資源配置過程中所需要的心理資本測評技術?？梢酝ㄟ^量表自測法，采用目前國際上認可度比較高的心理資本測量問卷，如Luthans等編制的24個條目的問卷，但運用時一定結合企業實際加以調整；也可以通過觀察法，如邀請專家對員工的日?；顒舆M行觀察或由員工的上級部門對員工日常表現的考察來確定員工具備的心理資本狀況；還可以通過與心理資本有密切關系的結果變量進行測量，如根據員工以往的行為表現，了解員工的心理資本狀況［8］。

第三，要注意心理資本與崗位的匹配性。人力資源配置需要人力資源部門和直線部門的配合才能得以成功地實施，因此，需要對相關人員進行心理資本的培訓，并且使所有負責人了解崗位對心理資本的要求。

（二）建立目標導向型的績效管理體系

在組織中，樂觀并充滿希望的員工會為自己制定適度并且有挑戰性的目標，同時合理的目標，又有助于員工提高自信心和自我效能感，如Luthans就認為，擁有希望的員工通常都有明確的工作目標，并且會制訂計劃努力去完成目標。實踐中，很多企業績效指標設置不合理，考核中又過于注重KPI指標，導致員工無法完成任務，帶來沮喪、悲觀、自我效能感低落等負面情緒，這些都不利于組織目標的達成。建立目標導向型的績效管理體系，可以一定程度上，幫助員工樹立自信心和希望，并激勵員工完成目標，具體可以體現在績效管理的幾個方面：

（1）績效計劃階段，鼓勵員工與企業共同制定適度的并且具有挑戰性的績效目標，并且對績效獎勵達成一致意見。員工和組織同時表達期望，然后經過反復的協商達成一致的績效目標和績效獎勵措施，并盡量使績效目標量化，具備可操作性。根據目標設置理論，適度的有挑戰性目標能充分調動員工的積極性，激發員工積極的心理狀態，這樣從績效管理的開端，就能使員工以積極樂觀的心態投入到工作中。

（2）績效實施階段，組織要幫助員工提供完成績效目標所必需的物質、人力等資源。在實證研究中，組織支持感知與工作績效成正相關關系已成為共識，員工感受到的組織支持感如尊重、財力和人力支持，能有效激發工作動力。

（3）績效考核階段，要按照績效計劃進行公平公正的考核，另外需要將積極、樂觀和激情等心理資本指標納入績效考核的范圍。心理資本的考核可以通過觀察員工的行為表現來進行測量，如阿里巴巴對價值觀的考核占到績效考核的一半，對“激情”的考核主要是通過員工是否熱愛工作，熱愛他的團隊為標準，如果公司達到業績目標，大家都很激動，而有些人卻與他無關，那么他就是缺乏激情的人。

（4）績效反饋與應用階段，要將績效結果及時反饋給員工，并將績效結果與晉升、薪酬分配等緊密聯系起來。一方面使員工及時了解自己工作績效狀況，查漏補缺，始終使員工充滿希望和激情地投入到下一段工作中；另一方面，使員工看到晉升的曙光，明白努力實現績效目標是“雙贏”的結果，員工才會更加敬業，不斷提高自我效能感和組織認同感。

（三）建立重視員工心理資本提升的培訓開發項目

企業培訓開發往往只注重外在動力如知識和技能的提升，而忽視了內在動力的開發即積極情緒和積極心態的開發，導致企業對員工進行培訓投資后，員工就會出現跳槽現象，這正是員工缺乏感恩、敬業和組織認同感的表現。王鑒忠（2010）曾指出：一個中型企業心理資本提升2%，每年能給企業帶來1千多萬美元的收益［9］。由此可見，員工心理資本開發已成為企業培訓開發非常重要的組成部分。

（1）開發員工“自我效能感和希望”。主要可以通過以下三種方法來實現：①體驗成功法，將難度較高目標逐步分解，引導員工一步步實現目標，在實現目標的過程中提升員工的自我效能感，讓員工對未來充滿希望，或者讓員工回憶以往本職工作中的成功經驗，增強自我肯定和完成工作的信心；②榜樣學習法，讓員工尋找在工作或生活中對自己有重要影響且取得成就的榜樣，通過對榜樣的學習，發現自身問題并且努力改進，最終超越自我甚至趕超榜樣，在超越的過程中，樹立起信心，增強自我效能感；③生理和心理喚醒法，每日固定時間集體誦讀企業宣言或個人信條，增強員工的自信心，例如松下人每天清晨在工作前要集體背誦松下精神和歌唱社歌，每月在所屬團隊進行一次關于公司精神和公司責任的公開演講等。

（2）開發員工“樂觀”。運用心理學中的認知行為療法，引導員工對過去失敗的經驗進行重新解釋和評價，重構對事物的看法，改變悲觀態度；運用情景模擬法，假設一個困難情景，以3─5人為一組進行情景模擬，在過程中不斷引導員工用積極的心態看待困難，在此過程中培養員工的樂觀心態；學習樂觀心理學，用言語行動改變消極習慣，如走路抬頭挺胸、使用愉快的音調講話、開展“不抱怨運動”、溝通中多使用積極正面的言語等。

（3）開發員工“復原力”。復原力又稱韌性，不僅包括員工沖出逆境、化解危機的能力，還包括從創傷中復原的能力。可以通過體驗式培訓如素質拓展中的魔鬼訓練營、崖降、逃生墻、攀巖等高強度的戶外活動，幫助員工沖破心理障礙、提高解決困難的能力，培養堅韌的品格；實行末位淘汰制或通過高強度壓力磨煉法，提高員工面對逆境的耐受力。

（4）開發員工“感恩”。感恩是心理資本非常重要的組成部分，懂得感恩的員工，在職場中會增加工作投入、有較高的敬業度。企業可以利用父親節、母親節、感恩節、圣誕節和員工生日等重大節日開展感恩訓練活動如學習手語版感恩的心或拓展游戲牽手等，引導員工要感恩社會、感恩組織和家庭；也可以通過體驗式訓練如講述身邊的感恩故事，開展“盲人與啞巴”游戲，觀看《拯救大兵雷恩》、《阿甘正傳》等影片，提升員工對感恩的認知水平。

（四）推進心理資本增值計劃（PCA）

隨著現代企業員工工作壓力的增大、心理問題的出現，國內很多企業已實施了員工幫助計劃（EAP），但EAP是一種治病方法，關注的是負面情緒，被動地幫助員工解決日常的壓力和心理問題，針對的是特定群體。PCA是Psychological Capital Appreciation（心理資本增值）的縮寫，它關注的是積極情緒和狀態，積極主動地幫助員工開發心理資本，提升員工幸福感，讓幸福感變成看得見的利潤，可以覆蓋全部員工，因此，推進PCA計劃已成為企業新的發展方向。

PCA計劃可以在EAP的基礎上，并與培訓開發模塊相結合，進行改進。首先，進行全員心理健康調查，包括員工幸福感、工作壓力狀況、工作滿意度、組織支持感知和心理服務需求等方面，根據調查結果，請內外部專家一起制定PCA優化方案；其次，用多種宣傳手段，普及心理健康常識，讓員工建立積極的心理認知，可以采用PCA宣傳手冊、PCA電子期刊、PCA海報及借助公司內部網構建全方位的PCA宣傳平臺；再次，開展心理咨詢和培訓活動，針對不同群體開展壓力管理、積極情緒、影視賞析、夫妻關系、工作場所幸福感提升等相關培訓活動，開展PCA心理劇、員工沙龍等互動性活動，幫助員工掌握壓力釋放和溝通技巧，提高心理素質，實現工作、生活和家庭的平衡；最后，引入關鍵和諧指標評價體系，對PCA實施效果進行評估，指標體系可以從員工幸福感、工作敬業度和責任心等維度進行設計，及時對項目實施效果進行反饋。另外，PCA的成功運行需要構建以所在部門、管理層、心理專家、員工代表等組成的全方位的PCA實施團隊，才能保障各項計劃的順利實施，真正讓“企業像創造利潤一樣為員工創造幸?！?，使企業成為“員工幸福的加油站”。

［1］張紅芳，吳威.心理資本、人力資本與社會資本的協同作用［J］.經濟管理，2009，（7）：155─161.

［2］Goldsmith A.H.， Veum， J.R.， Darity， W.J..The Impact of Psychological and Human Capital on Wages［J］.Economic Inquiry，1997（35）：815─829.

［3］Luthans， F.， Youssef， C.M.， andAvolio， B.J..Psychological Capital： Developing the Human Competitive Edge［M］.Oxford ，U K：Oxford University Press，2007.

［4］路桑斯，等.心理資本：開發人的競爭優勢［M］.英國：牛津大學出版社，2007.

［5］梁健平.心理資本與工作壓力關系的探究［D］.東北財經大學，2011.

［6］仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響［J］.心理學報，2007，（2）：328─334.

［7］弗雷德·盧桑斯.員工心理資本的投資與開發［J］.管理@人，2010，（4）：18─20.

［8］王雁飛，朱瑜.心理資本理論與相關研究進展［J］.外國經濟與管理，2007，（5）：132─134.

［9］王鑒忠.培訓：重視員工心理資本開發［J］.人力資源，2010，（9）：36─39.