高職生就業質量提升的新思考

汪寧

就業質量是高職院校辦學水平的最終評價標準，理應成為高職院校內涵發展的重要內容。[1]當前，在“就業藍皮書”的排名壓力下，很多學校將就業工作重點放在提高就業數量上，但是無論從學校或是學生長遠發展的角度來說，學生的就業質量才是衡量成功的關鍵性指標。

一、就業質量的內涵

高職生的就業問題可以從兩個不同的維度分析：一個是就業的“量”，另一個是就業的“質”。目前，對就業問題研究主要集中在就業數量（就業率）上，而對就業質量關注不夠。就業質量是衡量高職生在整個就業過程中就業狀況的綜合性概念。筆者認為，高職生就業質量的界定既有量的規定性又有質的規定性。從“量”的維度上看，目前較為常用的是高職生“就業率”數據的采集，這個數據的統計產生的基礎是高職生不同種類的就業材料，這些就業種類通常分為就業、創業、出國深造、國家基層項目（西部支教）、預征入伍、自主創業以及升學七種類型。而從“質”的維度來看，高職生就業后的薪資、專業對口率、職業期待吻合度、畢業半年內離職率、畢業生滿意度都可以作為衡量“質”的主要分析指標。

目前，很多高校認為，追求充分就業的目標是第一要務，而且是惟一重要的。這種對就業率的一味堅持可能會導致一種傾向，即忽略就業崗位上的工時長短、工資多少及勞動環境優劣，用普遍的“低能低酬”方式來實現充分就業。[2]這難免會對社會造成極大風險，導致低生產率下的“充分就業”和社會福利的重大缺失，在這樣的指導思想下的就業管理和指導將直接導致學生就業后的高離職率。筆者認為，質與量的關鍵還在于“質”，有了質量的保障，才會有數量的長期穩定，這才是就業質量的核心所在。

二、高職生就業質量提升的路徑

（一）滿足社會需求先發趨勢，以求定供，才能保障高職院校發展的生命力

職業教育不可能在“真空”中存在和發展，社會的需求影響著高校的專業設置，牽動著每一個學生投入的熱情。在經濟快速發展的今天，每個地區都有其特定的經濟發展藍圖和規劃綱要。如2010年蘇州市政府制定了《蘇州市國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》，其中明確了政府工作重點，引導市場主體行為，指出蘇州經濟結構逐步優化，產業結構不斷升級，服務業逐漸在蘇州經濟結構中占有重要地位。因此，高職院校在進行專業設置時，可以相應結合自己院系的特點進行調整，及時開辟新專業，迎合市場需求。只有適應了社會，高職生的就業才能有發展空間可言，也才會有質量的保障。高校就業這個“出口”的質量往往是影響高校招生這個“進口”的數量的關鍵，只有這樣，才能形成高職院校運行的良性循環，保證高職院校發展的生命力。

（二）糾正高職生的就業理念，以內正外，是提高就業質量的奠基石

當前高校的主動離職率比較高，其中國家211重點本科院校的半年離職率為16%，非211重點本科院校為26%，而高職院校為44%。[3]審視高離職率現象，究其原因，主要有以下三個方面。

⒈學生對“發展空間”的理解有誤。筆者在就業指導課程中，曾經就這個詞對學生做過調查，有近9成的學生坦言，自己所追求的“發展空間”，其實是升職空間、加薪空間、增權空間的委婉表達。而其中絕大多數同學認為，這個空間是由好的單位一方造就的，是具有被動性的。不難理解，一旦另一個企業中同等職位的薪酬多于高職生目前的崗位，哪怕只是些微差距，很多學生也會毫不猶豫地選擇跳槽。全然沒有意識到要發展先要穩定，只有在一個企業積累一定的資歷和能力，才有發展空間可言。這是高職院校在進行就業指導時所忽視的方面。

因此，在校期間，思政輔導員或是就業指導專員應該在這一方面加強教育，引導學生正確認識到：發展空間的形成是需要一定的時間的，它的組成要素中無論是能力還是資歷，都要求員工在企業中保持一定的穩定性，才能呈現直線上升的發展趨勢，也才有所謂的“發展空間”可言。如果頻繁變換單位，不僅不利于在同一企業中的資歷積累（不同企業中即使是同一類崗位的工作內容也不會完全相同），這對于專業能力的快速穩定的提升是不利的。

⒉對學生的忠誠教育有缺位。由于目前社會上急功近利的社會氛圍越來越重，很多學生在畢業后，只考慮收入，只把薪酬作為考量選擇就業單位的唯一標準，于是“忠誠”這種意識也就日漸淡薄。忠誠理論認為，這其中包含四個要素分別是：員工很滿意、員工有興趣、員工有成就感和員工渴望貢獻比企業所期望的更多的成就。也就是說，忠誠的員工都會滿足這四個基本指標。而形成這四個要素的四種驅動力則是：員工的工作多樣化且富有挑戰性、員工和頂頭上司建立了良好的個人關系、員工非常了解且認同公司的價值觀以及員工在公司內看到了晉升機會。[4]因此，要在培養學生的職場素養方面引起重視。這四個要素固然與企業文化有著密不可分的聯系，但學生在校期間，教師的就業指導應該引導學生明確自己的發展目標，讓學生清楚地認識到，對企業的滿意、對工作的興趣與認同感，不可能也不應該定位于全方位的滿意，事事、處處、時時讓自己滿意，而應該認準大方向，只要企業文化環境的大方向與自身發展的方向是切合的，那么求同存異的職場心理就是必須形成的，要認識到只有企業強，才有員工強，同樣的，員工水平提高也必然帶動企業的發展。也只有如此，才能更好更深入地將自己融入企業，與企業榮辱與共，共同發展。

3.學生貪享安逸的思想較重。筆者在從事學生思政教育和就業指導時，與大量的畢業生頻繁地接觸，很多學生表示在選擇未來工作的時候，只想從事不累、不苦又待遇高的工作。應該說這是一個普遍社會現象。在象牙塔中的學子們，還沒有與現實社會有足夠的接觸，一方面，他們認為，自己寒窗苦讀十余載，歷經辛苦成為了高職生，所以就業時不能接受基層的流水線工作；另一方面，父母家人對這些90后的孩子，一直捧在手心里長大的，也不愿意孩子從事辛苦的工作。一旦畢業生的就業崗位不能滿足他們追求安逸的標準，他們就選擇辭職，哪怕寧愿在家啃老。相當多的企業高管在接受高校采訪或在高校進行講座時，都表達過同一個信息，那就是所有的員工都應該是從基層做起的，基層的工作經歷對畢業生本身是一種磨煉，更是對企業了解深入的過程，同時，這也是領導選拔人才的起步層。怕苦怕累的員工不是企業需要的員工，不能直面就業形勢的員工也不是企業需要的員工，只想要待遇，而本身能力并不突出的高職生也不會被企業所重視，更不會有發展空間可言，這樣的學生一旦進入企業，早晚也會被淘汰的。

由此可見，引導學生在校期間建立正確的擇業理念，也應該作為一個工作的重點來抓。要讓學生深刻理解，苦和累是職業發展起步階段的必經過程，只有走過這一段路，才會有待遇的提高，才會有工作環境的改善，才能向學生自身的職業生涯發展規劃的目標越來越近。高職生的就業質量是社會普遍關心的問題，也是高職院校在就業指導工作中應該引起足夠重視的問題，它關系到高職院校的發展、學生個人的發展以及社會經濟的發展，從新的角度不斷思考和研究如何提高高職生的就業質量，這是一條任重而道遠的路，走好這條路，對形成從社會全局到學校、學生個體的多贏局面是有益的，也是十分必要的。

[1]國福麗，國外就業質量評價指標研究概述[J].中國勞動，2009（10）：29-32.

[2]王群，馬斌.提高就業質量促進高職院校內涵發展[J].中小企業管理與科技，2010（6）：208-209.

[3]麥可思研究研究院.2011年中國高職生就業報告 [M].北京：社會科學文獻出版社，2011.

[4]Scott Flander，瀟萌.拿準忠誠度的尺子[J].中外管理，2008（4）：67-68.