勞動關系談判力量研究的回顧與探討

● 易定紅 袁青川

勞動關系談判力量研究的回顧與探討

● 易定紅 袁青川

在構建和諧勞動關系過程中，需要考察的一個重要因素是勞動關系雙方的談判力量，談判力量的均衡程度直接關系到和諧勞動關系的構建。文獻研究發現，現有談判力量的研究主要集中在力量依賴、談判力量系統動態、勞動關系系統理論和集體談判系統四個視角。本文最終得出五點結論，并針對平衡勞動關系中的談判力量提出了一些啟示。

勞動關系 集體談判 談判力量 文獻綜述

過去幾年中發生了很多集體性勞動糾紛事件，例如“通鋼事件”、“林鋼事件”“本田罷工事件”等。這些事件的主要特點是勞資雙方圍繞勞動待遇等問題發生了嚴重的沖突，最終導致集體行動事件的發生。同時，我國的勞動糾紛案件也明顯增加，這些都表明我國勞動關系沖突有發展的趨勢。沖突的驅動力量在于勞動關系中雙方力量的對比，在一個談判關系中總體談判力量越大，和解手段就會運用的越多，敵對手段運用的就少；當雙方的談判力量越不平衡，和解手段就運用的越少，敵對手段就運用的越多（勞勒，1992）。所以談判力量的大小及其平衡性直接關系到談判問題的解決方式和結果，進而影響到和諧勞動關系的構建。

在國內的勞動關系談判實踐和學術研究中，雖然很多學者對于集體談判過程和集體談判結果等進行了廣泛的研究，但很少有人對貫穿于整個談判過程中的談判力量這個重要變量進行探討。談判力量不僅是一個復雜的、綜合性的變量，受到市場、規則、手段、崗位等多種因素的影響和制約；同時，它又是一個動態性的變量，隨著雙方在談判過程中力量使用手段的不同而不斷的發生變化。本文試圖通過文獻研究的方法，對國外有關談判力量的重要文獻進行研究，目的是明晰談判力量的決定和影響因素，了解談判力量如何隨談判過程的變化而變化，為勞資談判者以和解手段解決雙方矛盾，實現勞動關系的和諧發展提供可借鑒的經驗。

筆者通過 EBSCO數據庫，NBER數據庫，JSTORS數據庫，SAGE數據庫，SSRN(社會科學研究網),IZA （Institute for the Study of Labor），google等進行文獻搜集，一共搜集到176篇文獻。根據期刊的影響因子，以及與本文的相關情況進行篩選，最終確定35篇文獻作為重點研究對象，同時輔助參考外文著作。筆者根據文獻研究發現，勞動關系談判力量的研究主要集中在四個視角：力量依賴視角，談判力量動態系統視角，勞動關系系統理論視角，集體談判系統視角。這些研究對我們理解勞動關系談判力量提供了較為全面的視角。本文最終得出5點結論，并針對平衡我國勞動關系中的談判力量提出了一些啟示。

一、力量依賴視角

談判目標的實現依賴于談判主體的退讓，而這種退讓程度又取決于談判成本和談判價值兩個方面，即談判力量依賴于談判成本和談判價值。所以力量依賴理論具體可以細分為“成本”力量依賴和“價值”力量依賴。從“成本”角度來研究力量依賴關系的學者主要有：張伯倫(Chamberlain)、佩恩(Pen)等人。從“價值”角度來研究力量依賴關系的學者主要包括：巴卡拉克(Bacharach)、勞勒(Lawler)以及金姆(Kim)、平克利（Pinkley）、弗拉加萊（Fragale）等人。

張伯倫（Chamberlain，1951）最先從“成本”角度來研究力量依賴關系，他將談判力量界定為：甲的談判力量是乙不同意甲的條款產生的成本/乙同意甲的條款產生的成本，乙的談判力量與之相似。后來佩恩（(Pen，1959）在張伯倫的研究基礎上給予了進一步的擴展。他通過效用函數和風險評估函數來表達談判成本，這樣可以較為準確和客觀地評估各種可能成本；然而他仍然采用了張伯倫的比值方法。馬布里（Mabry，1965）對此提出了質疑，他認為如果不同意成本和同意成本之差是一個負數，那么談判力量和對方的抵制意愿是沒有關系的。所以，他將衡量談判力量的表達式表述為不同意成本和同意成本之差。

與“成本”角度相對應，從“價值”角度進行建模的典型代表是巴卡拉克和勞勒等人。巴卡拉克和勞勒（Bacharach and Lawler，1981）首先將談判力量分為潛在談判力量和現實的談判力量。由于現實的談判力量受到多種因素影響，具有很大的不確定性，所以他們主要研究了潛在的談判力量。其次，他們選擇了談判成功后的談判結果價值和談判失敗后的最優備擇方案價值兩個變量來建立力量依賴模型。他們將一方的談判力量通過另一方的談判結果價值和最優備擇方案價值的比值來表示；當比值相等時，雙方擁有相同的談判力量。

該模型說明三個問題：第一，談判雙方可以通過降低自己的依賴，或者提高對方的依賴來提高自己的談判力量。第二，如果雙方都降低自己的依賴，談判容易陷入僵局。第三，該模型不但體現了相對談判力量，同時也包括了絕對談判力量和總體談判力量。但是由于相對談判力量和絕對談判力量在結果的分配機制上存在著差別，這直接影響到利用該力量來直接預測談判結果價值的準確性。

對此，金姆、平克利和弗拉加萊（Kim、Pinkley and Fragale，2005)提出了兩階段法。首先，要保證談判關系得以維系，必須滿足的一個條件是：談判者從談判中獲得的價值不低于其最佳次優化選擇的價值。其次，如果雙方進行談判，相對于不進行談判而言，會有一個增加值，他們將這個數值稱為“價值剩余”。 此時談判力量由談判者對 “價值剩余”貢獻大小決定。談判者依據談判力量，圍繞著“價值剩余”來進行分配。

根據“成本”派和“價值”派的力量依賴理論對比不難發現，“成本”這個概念在談判力量中很明顯體現了一種依賴關系，雙方強調的是一種對立，或者說是一種沖突，所以“成本”派的力量衡量方式主要運用在分配性的談判中，更強調相對的談判力量。而在“價值”派的力量依賴理論，不但強調相對談判力量，也關注絕對談判力量，進而強調總體性的談判力量，更多的運用在綜合性的談判中。

二、談判力量動態系統視角

談判力量不但有依賴的屬性，還有動態屬性。也就是說談判力量隨著談判力量使用手段，信息的獲取數量、轉化程度，談判時間等的不同而變化。同時，談判力量還具有系統性的特征，它不單一取決于某一個因素，而是受多種要素的影響和決定。所以，學者通常通過動態性的系統來研究談判力量。在實際的研究中，不同學者對談判力量動態系統的關注點以及研究的系統所涉及的范圍有著明顯的不同：突出過程系統的典型代表是沃爾頓（Walton）和麥克西（Mckersie），突出力量改變系統的典型代表是基普尼斯（Kipnis）等，突出力量的輸入、轉化、輸出整體系統的典型代表是金姆、平克利和弗拉加萊等。

沃爾頓和麥克西 （Walton and Mckersie，1965）主要關注于談判過程系統，他們把談判過程分為四個子過程：綜合性談判、分配性談判、態度結構、組織內部談判，這四個過程直接影響到談判的難易程度和談判結果。雖然他們沒有將談判力量作為一個研究變量明確提出來，卻從談判的難易程度方面間接地表達了對談判力量的探討。

較早突出談判力量的改變系統研究的學者是基普尼斯等。基普尼斯(Kipnis,1980)認為談判力量的大小在于談判策略的能力，他從九個維度來說明談判策略——壓力、合法要求、交換、聯盟、逢迎、理性的說服、情感的說服、磋商、個人魅力等。他雖然研究了談判力量的使用過程，突出了談判力量的動態，但卻把談判力量的研究范圍局限在了力量改變這個子系統中。

后來，勞勒(Lawler,1992）從概念上擴大了對于談判力量動態系統的研究。他在前人研究的基礎上對談判力量概念進行了歸納，認為談判力量一般可通過以下三種形式來界定：一種影響對手的能力或潛力；一個尋找影響對手的戰術性行動的過程；一種影響過程的結果。繼而他把談判力量分為：力量能力，力量運用以及實際力量三個部分，即把談判力量作為一個輸入、轉化，輸出系統來研究。

金姆、平克利和弗拉加萊 （Kim、Pinkley and Fragale，2005)在勞勒研究基礎上，把談判力量動態系統劃分為三部分：力量的認知、力量手段和現實力量。在該談判力量系統框架下，他們把力量手段區分為力量使用手段和力量改變手段兩個方面。由于力量使用手段主要是增強目前談判力量的方式，而力量改變手段主要是尋找能夠改變雙方力量關系的方式，尤其是提高自己相對于對手的力量，所以他們認為在綜合性的談判中更傾向于采用力量使用手段，在分配性的談判中，更傾向于采用力量改變手段。

從談判力量動態系統的研究發展歷程來看，研究談判力量系統的外延在不斷擴大，更加突出了談判力量這個變量的系統屬性。一方面，雖然動態系統理論和力量依賴理論都是從談判關系角度出發研究談判力量，但是由于談判力量動態系統研究范圍的不斷擴大，以及其對于動態屬性的強調，使其有別于力量依賴理論。另一方面，在力量轉化方面，動態系統理論需要采用力量依賴理論來解釋，所以力量依賴理論為談判力量動態系統理論提供了基礎的理論支撐。

三、勞動關系系統視角

較早研究勞動關系系統的學者是鄧洛普（Dunlop），鄧洛普（Dunlop，1958)從系統論的角度分析了勞動關系，在他研究的勞動關系系統中，主要包括技術、市場或預算約束、主體的地位和力量關系，但是對于談判力量這個重要的變量沒有進行明確的界定和研究。針對鄧洛普的研究不足，很多學者從勞動關系系統的視角來研究談判力量。由于勞動關系是經濟，社會，政治等系統的交叉領域，所以從勞動關系系統視角來研究勞動關系的學者具有不同的研究理論背景。其中具有社會學背景的典型代表是柯克布賴德（Kirkbride），具有經濟學背景的典型代表是布斯（Booth）、里斯（Rees）等人。

柯克布賴德（Kirkbride，1987）利用主體地位、主體意識形態、主體資源、主體資源的前分布、主體行動，主體行動結果等要素構建一個勞動關系系統，在此系統下來討論談判力量。在該框架下，柯克布賴德認為某些資源是談判力量的重要來源，因為對某種資源的擁有代表著談判力量。而這些資源分布取決于勞動者或管理方的地位，進而取決于一定的社會意識形；同時，意識形態不但會通過影響勞動者和管理方的地位間接的影響資源分布，還可以通過立法的形式來直接影響雙方談判力量的資源分布。另外，為了研究資源所賦予的力量的轉化過程，資源被調動的方式以及調動的規則等，柯克布賴德增加了對于行為的研究。這種行為可以以作為的積極方式來體現，也可以以不作為的消極形式來體現。不管是采用哪種方式，這些行為并不是根據談判結果來設計的，而是為了加強或重新制造有利于自己的資源為目的。

柯克布賴德模型很明顯受到勞動過程控制論的影響。例如，海曼（Hyman，1975）把勞動關系定義為研究控制工作關系的過程，即控制個體或群體的心理或社會環境的能力被看作是力量；布魯雷弗曼（1973）從勞動過程的角度來解釋了勞資雙方談判力量的改變，他把勞動者喪失自己力量的原因歸為三個方面：勞動過程和技術分離、概念和執行分離、標準化勞動過程；愛德華（Edwards，1979）從技術方面來闡述雇主對于勞動者的控制。柯克布賴德的模型與之不同處在于他研究的基點是把勞動關系系統看做是社會系統中的一部分，從社會系統的角度來研究勞動關系這個子系統的談判力量，而不局限于勞動過程。

然而，由于勞動關系系統是多種系統的綜合體。所以，在勞動關系系統的談判力量研究中也存在著多種角度。很多學者把勞動關系系統的談判力量放在經濟系統中進行研究，其中布斯的研究中明顯的突出了談判力量系統性、經濟性的特點。

布斯（Booth，1995）主要研究了勞動關系主體的資源、勞動關系主體的行為、以及勞動關系主體的行為結果。根據布斯的研究邏輯不難發現：勞動關系系統中影響談判力量的要素很大程度上要通過市場來發揮作用。其研究邏輯如下：談判力量發揮作用的前提是企業要有剩余。在該前提下，談判力量首先源于壟斷。以勞動者為例，壟斷是勞動者抵制管理方采用罷工替代的有效手段，它可以使罷工更有力量。這種壟斷的形成主要是通過高工會密度和勞動供給的控制所形成的。其次，談判力量來源于勞動需求的工資彈性。勞動需求的工資彈性越大，勞方的談判力量越弱，管理方的談判力量就相對越強。

另外，布斯以“一個前提，兩個來源”為邏輯主線，主要研究了管理權模型、效率合約模型、以及學徒制度等，進而來解釋壟斷對于談判力量的影響。布斯（Booth，1995）和里斯（Rees，1989）通過研究工會標簽，次級抵制等來探討對勞動需求的工資彈性的影響。這些活動最終以限制產出，限制勞資要素使用比例等方式影響到談判力量的現實轉化。

從布斯等人的研究中不難發現，他們把談判力量的轉化關鍵點放在了市場上，而非通過力量依賴來改變。這種方法強調了市場經濟力量對于談判力量的重要性，使市場成為勞動關系系統和勞動關系中的談判力量產生相互影響的主要中介。

四、集體談判系統視角

之前所討論的談判力量理論，既適用于個體談判，也適用于集體談判。由于經濟社會的轉型，我國勞動關系正在從個別勞動關系向集體勞動關系轉型。為了能夠更好的聚焦在集體談判層面，反映集體談判系統對于集體談判力量的影響，本部分主要從集體談判的視角出發來討論集體談判力量。對研究集體談判力量有突出貢獻的學者有：奧爾森（Olsen）、高爾曼（Gorman）、利普（Leap）和格里格斯比（Grigsby）等。

關于集體談判力量的研究可以追溯到1965年奧爾森教授的《集體行動的邏輯》一書。它在該書中主要提出了集團理論，有選擇性的激勵理論等，并利用集團理論分析了工會。該書對于今后研究集體談判，尤其是集體力量提供了重要的理論基礎。而后，高爾曼（Gorman，1976）從集團理論出發分析了集體談判單位對于談判力量的影響。

然而，較早明確的從集體談判系統來研究集體談判力量的學者是利普和格里格斯比 (Leap and Grigsby,1986）。他們根據巴卡拉克和勞勒開發的力量依賴模型為起點，對集體談判力量系統進行描述。在該集體談判系統中，主要考慮了談判力量的來源，談判力量的轉化，談判力量的使用類型，行動手段，以及談判結果。

首先他們認為潛在談判力量的來源包括三種：不可控資源、長期內可控資源、短期內可控資源。其次，潛在談判力量向現實談判力量轉化過程中受到轉換因素的影響。根據“價值”派的力量依賴模型，這些轉換因素主要包括：談判成功后的談判結果的價值、談判失敗后最佳備選方案價值以及談判信息的可獲得性。第三，由于潛在談判力量轉化的方式不同，最終影響到不同類型的談判力量的使用，即相對談判力量、絕對談判力量、總體談判力量的使用，最終導致的行動手段有很大的差異，進而產生不同的集體談判結果。

該模型說明集體談判既是一個力量關系又是一個轉換關系；同時它表明了潛在談判力量的來源要素通過轉化關系對談判力量類型產生影響，進而突出了談判力量的類型對于最終行動手段的影響。然而這些談判力量的來源是處于不同層次的，如果根據可控性來劃分，標準具有一定的模糊性。同時，該模型沒有突出勞動關系主體。談判力量不但跟勞動關系主體本身所擁有的談判力量資源有關系，還和主體之間的關系、歷史、戰略等有密切的聯系，這些將會導致不同的談判力量類型的使用。

所以，卡茨，寇肯和科爾文（Katz、Kochan and Colvin，2007）提出了一個“三層次”的集體談判分析框架彌補了該模型的不足。他們把集體談判的三個層次和產業關系的三個層次對應起來研究，從而更加清晰的反映出了不同層次的結構和策略對于集體談判力量的影響。同時能夠將談判策略理論、談判結構理論、談判過程理論等包含進該框架下進行考慮，為今后進行談判力量系統研究提供了基礎性的研究框架。

五、研究結論

通過對談判力量研究的文獻進行系統回顧，筆者根據研究的視角不同將其歸納為四個研究視角：力量依賴視角、談判力量動態系統視角、勞動關系系統理論視角、集體談判系統視角。根據這四個視角的文獻分析和對比，不難得出以下幾個結論。

1.力量依賴理論成為研究勞動關系談判力量動態屬性的理論基礎

力量依賴的研究視角受到經濟學者和社會學者的廣泛關注。他們根據力量依賴原理選擇不同的談判變量，形成了“成本”派和“價值”派的力量依賴理論，從而完善了力量依賴理論。從理論文獻研究中不難發現，其他對談判力量的研究視角在突出談判力量動態特征和力量轉化的時候，都在某種程度上采用了力量依賴理論的觀點。

2.勞動關系談判力量的轉化機制表現為兩種主流觀點：力量依賴和市場中介

在通過勞動關系系統視角來研究談判力量時，學者的理論背景對于談判力量的解釋出現了差異。有些學者把勞動關系作為社會系統中的一個子系統來研究，這些學者傾向于采用力量依賴理論來解釋談判力量的轉化。有些學者把勞動關系作為經濟系統中的一個子系統，他們傾向于把市場作為勞動關系系統和談判力量產生相互影響和作用的中介。所以，勞動關系談判力量的轉化機制表現為力量依賴和市場中介兩種觀點。

3.勞動關系的系統論、過程控制論成為系統研究勞動關系談判力量的基石

很明顯，不管是針對勞動關系系統來研究談判力量，還是利用集體談判系統來研究談判力量，他們都采用了勞動關系系統學派的研究框架，即把這個系統看作是一個“輸入、過程、輸出”的系統，通過整個系統的構成要素來研究談判力量。尤其是在談判力量的轉化過程方面，他們積極地吸收了勞動過程控制論的觀點。

4.勞動關系談判力量的平衡對于構建和諧勞動關系有著非常重要的作用

勞動關系談判力量由潛在談判力量向現實談判力量轉化過程中，會對三種談判力量造成不同程度的影響，即相對談判力量、絕對談判量和總體談判力量。根據力量依賴等理論，勞動關系談判力量的失衡容易造成勞動關系的沖突加劇，勞動關系談判力量的平衡則有利于構建和諧勞動關系。

5.勞動關系談判力量的動態屬性成為這一問題研究的核心

從對于談判力量研究的所有文獻綜述中不難發現，無論研究者認為談判力量的重要轉化機制是力量依賴關系或是市場作用，最根本的一點是相同的，即談判力量是一個動態的變量，需要一定的過程轉化。

六、對構建我國和諧勞動關系的啟示

根據研究結論，我們知道談判力量的類型、大小以及平衡性對于勞動關系中的談判關系有著非常重要的影響，直接關系到和諧勞動關系的構建。針對目前我國勞動爭議案件以及集體沖突逐步顯現的現實，根據談判力量文獻研究的結論，筆者為構建我國和諧的勞動關系提出以下幾點啟示。

1.加強替代性資源建設，減少勞動者的力量依賴

雖然近幾年出現了“民工荒”、“腦體倒掛”等現象，但我國勞動力供求總體上勞動者還是處于弱勢地位，市場給予勞動者的力量明顯較弱。同時，我國社會保障制度還不健全，其中失業保險、醫療保險等覆蓋范圍以及保險力度都還遠遠不足。根據力量依賴理論觀點，這就大大增強了勞動者的依賴，從而降低了其談判力量。此外，勞動者在進行工作搜尋時，信息也是增強其談判力量的重要資源。如果信息較為對稱，勞動者就可以很快的找到和自己匹配的職位，從而減少搜尋時間，節約搜尋成本，這無疑會提高勞動者的談判力量。

因此，為了加強勞動者在雇傭過程中與管理方之間的相對談判能力，需要給予勞動者提供必要的談判力量的替代性資源。在替代性資源方面，最重要的是以下兩個方面：首先，在勞動者工作搜尋過程中，加強勞動者的相關保障，提高勞動者在沒有工作情況下的福利水平，從而給勞動者提供基本的經濟保障。其次，減少戶籍制度造成的就業障礙，加強就業的信息化建設，打破市場隔離等壁壘，減少勞動者的流動成本。這樣，可以通過降低勞動者被拒絕的成本，減少對于管理方的依賴來增強勞動者的談判力量。

2.提高弱勢勞動者的談判底線，減少收入差距

近些年來，我國政府在提高勞動者談判底線方面已經有了很大的進步。1994年《勞動法》頒布后，以立法形式確定的勞動標準大幅度增加。最近各省也都提高了地區性的最低工資標準，這些都無疑提高了勞動者的談判底線，從而直接性的提高了勞動者談判力量，也使得我國勞動者的工資得到了普遍的上漲。

同時，根據談判力量的效用衡量理論，談判力量不但強調成本收益，實現概率等，同時也強調效用因素，即勞動者的心理感受也會被帶到談判過程中來。由于近年來勞動者的工資差距越來越大，雖然勞動者的工資水平有了明顯上升，但勞動者對收入差距擴大帶來的不公平感愈發強烈。勞動者的這種不公平感的效用損失越來越大，造成了勞動者和管理方之間力量的失衡，這是形成對抗性關系的重要原因。所以減少勞動者的收入差距分配，是平衡勞動關系雙方力量的重要途徑之一。

3.完善勞權及其規制權

法律是談判力量的來源因素,或者說政府可以通過立法的形式將力量直接賦予任何一方，或者通過一定的規則給予一定的平衡。在我國經濟高速發展時期，我國勞動關系的相關權利有待完善，尤其是集體勞動關系。目前我國對罷工權利沒有明確的規定，當然也沒有對罷工權的規制立法。為了能夠平衡勞動關系雙方的力量，促使勞動關系良性發展，不但要賦予勞動者罷工權利，也要采取對于罷工的相應勞權的規制，使得勞動關系在國家法律框架下通過勞動關系雙方的力量博弈，實現綜合性談判以減少沖突。

4.加強基于有效的信息獲取與轉化的談判組織建設

在研究勞動關系談判力量時,談判力量的動態特性得到了特別的強調,這種力量轉化的過程受到高度的重視，而這個轉化過程中最重要的變量就是信息。目前我國勞動者在和管理方進行談判時,缺乏有效轉化信息的談判團隊，其中建立有效的信息轉化的談判團隊是提高談判力量的關鍵。在該團隊建設中，產業關系專家、談判專家以及有威望的勞動者的談判代表是必不可少的。產業關系專家可以通過顧問的形式提供宏觀產業關系信息和理論信息，談判專家利用這些信息將談判策略實現有效的轉化，有權威的勞動者代表可以使談判者的利益最大限度的一致化從而產生團結力。

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