小型創業企業高層團隊成員變動問題及對策*

● 潘清泉 韋慧民

小型創業企業高層團隊成員變動問題及對策*

● 潘清泉 韋慧民

本文針對小型創業企業高層團隊成員變動對企業發展的積極與消極影響，提出基于發展觀的高層團隊成員退出與進入綜合管理模型，深入分析了支撐小型創業企業持續成長的高層團隊人力資源發展策略。

小型創業企業 高層團隊成員變動 成員退出 成員進入

近年來，我國的經濟發展給創業帶來了很好的機遇，小型創業企業如雨后春筍般的出現。當前，在國家政策大力扶持小型和微型企業的外部背景下，小型創業企業進入了一個良好的發展契機。但是，政策的支持對于小型創業企業的發展只是提供了一個外部環境背景，如何利用這個機遇促進小型創業企業的成長，關鍵在于小型創業企業的內部因素?，F實表明，我國小型創業企業的壽命相對較短。作為小型創業企業人力資源核心和企業發展關鍵影響因素的高層團隊對于這一結果有著不可推卸的責任。其中，有關高層團隊變動對于小型創業企業持續發展的影響日益受到重視。小型創業企業常常是處在新生企業的初創期或早期成長階段。這一發展階段特有的缺乏合法性以及資源稀缺等問題都使得小型創業企業對于管理層變動的承受力較成熟大企業更低（蘇曉華和王平，2011）。一方面，如果小型創業企業的高層團隊出現了非預期的變動，處理不好就會成為創業企業夭折的致命原因。另一方面，小型創業企業的高管團隊成員變動現象又非常普遍(Ucbasaran et al.,2003)。如何正確看待和處理高層團隊成員變動，是小型創業企業生存和持續成長的重要基礎。

一、小型創業企業高層團隊成員變動及其原因

高層團隊對于尚處在不穩定狀態的小型創業企業的生存和發展起著至關重要的作用。高層團隊通過資源優勢互補，協同合作將能創造美好未來。這也是小型創業企業長久發展，甚至成長為中型或大型企業的保障。但不容忽視的是，許多小型創業企業不是失敗于企業生產技術問題，而是由于高層團隊的內部矛盾與沖突帶來的。

鑒于創業企業高層團隊“合久必分”現象的普遍發生，有關創業企業高層團隊成員變動現象逐漸受到關注。小型創業企業高管團隊成員的變動包括原有成員的退出和新成員的進入兩種情況。

第一，原有成員的退出。團隊成員退出包括主動退出和被動退出。小型創業企業在發展到一定階段后，如產品或服務成功推出、企業需要外部融資等關鍵事件發生時，常常使得創業企業出現新問題。一旦在這些關鍵決策上出現意見不統一，高層團隊成員對于是否繼續合作或者如何合作會產生質疑或新的想法。如果處理不當，一些成員可能會主動走人。另外，在小型企業創業初期，企業的生存成為共同的關注點，但是隨著企業的贏利，對于利潤的分配可能成為引發團隊成員矛盾的一個導火索。在創業企業中常常會發現一些高層團隊中的創業元老由于不滿老總的安排和做法而帶著得力干將主動離開企業的現象。此外，有些團隊成員可能是由于個人原因而被動離開高層團隊。如一些小型創業企業隨著企業規模增加，企業復雜性的加劇，許多當初打天下的創業元老的能力和水平已經無法適應企業的要求，仍然待在高層團隊中可能會阻礙小型創業企業的繼續成長。這時候企業需要采取一定的措施將這些不適合企業發展需求的高層團隊成員請出高層。

第二，新成員的進入。小型創業企業發展過程中的一個阻礙因素是資源的缺乏。為企業獲取必需的資源是企業發展的關鍵。引入可為企業爭取所需重要資源的人進入高層是企業發展常見的一種做法。其實，這也是為何當初個人英雄式創業轉向現今團隊式創業為主的一個重要原因，因為團隊可為創業企業提供更多的資源來源。另外，在小型創業企業由初創期進入早期成長階段后，引入規范化管理已經成為企業成長的必須(Baum&Locke,2004)。如上所述，一些創業高層團隊可能由于個人能力與知識無法適應新發展階段的企業需要。此時，小型創業企業的高層團隊急需增加新的管理技能。而直接引入專業管理者將是最為便捷和迅速的方式。

二、小型創業企業高層團隊成員變動對企業發展的影響

（一）原有成員退出對企業發展的影響

1.積極影響。小型創業企業原有成員的能力如果無法適應企業發展的要求，如能及時退出管理層，將能為企業引入所需要的管理人才提供便利。雖然當事人可能較難接受，特別是創業元老的非主動退出，但是如果能夠恰當處理，則可以有效解決小型創業企業發展過程中的內部能力瓶頸。

2.消極影響。創業高層團隊成員的變動可能影響團隊穩定，甚至影響企業的績效。由于小型創業企業規模比較小，其高管團隊的變動帶來的影響可能更大，所謂牽一發而動全身。尤其是當退出高層并離開企業的團隊成員具有較高的權威時，忠誠于他的下屬可能也會與其一起離開企業或者雖然待在企業但也對新高層人員管理進行明里或暗里的抵制，阻礙企業的發展。

（二）新成員進入對企業發展的影響

1.積極影響。小型創業企業高層新成員的加入可以帶來新的認知模式，打破原有的管理認知圖式。認知的異質性激發高層管理團隊的思想火花，帶來新的管理思想和方法，增加對外部環境中的機會、威脅和自身優劣勢的理解，也可能為企業管理增加了新的戰略發展內容，從而可以為企業發展增加靈活性和適應性。另外，新成員可能帶來關鍵的資源，拓展企業發展資源的獲取渠道，有助于企業績效的提升（朱秀梅和費宇鵬，2010）。

2.消極影響。小型創業企業高管團隊成員的進入也會給企業管理層帶來沖擊，如果處理不當可能造成極大的負面影響。創業期的艱苦打拼，使得創業企業高管團隊成員之間可能形成較強的情感聯系，同時在認知模式上也可能逐漸一致，這有助于提高小型創業企業高管團隊的決策速度和效率，但這也為后期新成員的引入造成了挑戰。隨著新成員的加入，會產生多方面的異質性沖突，包括認知模式、情感經歷等等方面。這種異質性沖突弄得不好還會引發高管團隊成員之間的關系沖突和人際矛盾，成為企業發展最大的隱患 （陳忠衛和雷紅生，2008）。如有的創業企業在某些外部壓力下不得不引入專業管理人進入高層團隊，但是由于心里的排斥加上原有的習慣使然，在討論企業發展問題時常常有意無意的避開新引入專業管理者，從而導致雙方間的矛盾，進而造成高層團隊的分裂，阻礙了企業的發展。另外，新成員的進入打破了原有管理團隊長期磨合形成的默契，需要一定的時間來適應，這也可能影響企業的運營管理。

三、小型創業企業高層團隊成員變動的應對策略

小型創業企業相比成熟大型企業而言，其高層團隊成員的變動對企業的影響更為關鍵。因為成熟的大企業擁有相對成熟的制度和管理層級，所以大型企業對高層團隊成員變動帶來的影響有更好的應對機制。鑒于小型創業企業的劣勢 （梁強等，2011），高層團隊非預期變動可能帶來的負面影響更為致命。如何正確應對小型創業企業高層團隊成員變動是每一個小型創業企業都必須關注的。為此，筆者提出如圖1所示的小型創業企業高層團隊變動問題管理應對的綜合模型。更為突出。但是，理性的小型創業企業在選擇團隊成員的時候還需要超越關系領域，更多地考慮能力、技能、性格等因素。有研究表明，創業團隊成員的異質性可能對于新生企業是非常關鍵的，如果高

1.加強創業初期高層團隊成員的理性選擇

小型創業企業的新生劣勢，包括資源的缺乏，合法性的缺失等等，使得高層團隊對企業發展的影響作用更突出。因此，小型創業企業發展初期要謹慎選擇高層團隊成員。就現實而言，小型創業企業的高層團隊常常是由當初構建的創業團隊發展而來。而創業團隊的建立又常常源于興趣、關系、共同的經歷等。團隊的組建和分工帶有一定的隨意性。在小型創業企業初創期，這種隨意性的影響不大，相反可能有一定的好處。因為良好的關系和共同的經歷使得彼此的關系信任可能較好。不過，這種隨意性可能為后期小型創業企業的成長留下隱患。團隊成員在“成功才有出路的創業背景”下，為求得企業生存，常常不計成本的投入時間和精力。但是，在企業開始贏得利潤后，有可能關注的重心開始較移。如利益分配、經營理念、企業發展規劃等等，一旦這些方面出現分歧，可能直接導致小型創業企業的高層團隊走向分裂。如當年被譽為“中關村最佳拍檔”的聯想創業組合倪光南和柳傳志的分裂。在創建之初，成員間的關系可能是一個重要因素。如Yahoo由楊致遠與共同迷上網絡的博士班同學費羅共同創建，微軟公司由比爾.蓋茨與好友保羅.艾倫開創等等。尤其在中國這樣的社會中，關系影響層團隊的能力和特長如果能夠相互補充，則可能可以形成協同效應，推進小型創業企業的發展，甚至能夠為成長為中型甚至大型企業提供堅實的管理層多元能力構架的基礎(Christophe&Walter,2009)。如美國現在知名的服務器和軟件供應商太陽微系統公司當初創業時由維諾德·科爾斯勒提出構想，并選擇了另三個人（一名軟件專家、一名硬件專家、一名有制造經驗和人際技巧管理專家），組建了四人團隊，為后來公司的穩定發展奠定了良好的基礎。當然，最理想是“關系+能力”的選擇模式和標準。不過，必須承認這是一種理想狀態，在初期構建時，有時需要依據創業現狀在兩者間進行一個權衡選擇。

2.合理合情地對待退出的團隊成員

小型創業企業基于原有創業團隊構建的高層團隊常常存在一個問題就是高層的角色分工具有一定的隨意性，角色與個人能力可能存在著不匹配。在初創期，這種不匹配引發的問題不突出。但隨著企業的發展，為應對企業日益增加的復雜動態環境要求，高層角色與能力的匹配越發重要。此時，成員退出是企業必要的選擇。但是，面對這種不得已而為之的選擇時，如何正確對待流出成員是非常關鍵的。于理來說，企業高層，特別是創業元老對于企業發展的功績要加以肯定，不能因為現在的不匹配而否定過去的成績；于情來說，創業元老對于小型創業企業的發展做了很大貢獻，對于企業的投入所形成了企業心理所有權，使得這種離開變得更為不舍。合理合情地對待創業企業高層退出成員既是對他本人的安慰，同時也是獲取高層團隊其他成員信任和忠誠的關鍵，也是讓退出成員繼續關注和支持企業的重要因素。

3.促進新進入團隊成員的溝通融入

缺乏溝通交流的團隊無法成為真正的團隊。而新進入成員與創業企業高層原有團隊成員之間可能存在內在疏離感，更需要關注雙方間的溝通，以使新成員真正融入到企業高層團隊中。創業目標和愿景達成一致是創業成功的基礎。所以小型創業企業更需要關注于高層團隊整體的團結一致。只有加強彼此之間的溝通協調，才能增加團隊成員之間的相互信任。高層團隊成員間的信任是小型創業企業發展的重要保障。因為創業面臨著一定的風險，而信任則是形成合力共同承擔風險的基礎（寶貢敏和鞠芳輝，2007）。溝通是促進信任氛圍形成的一個重要手段。由于新進入成員在創業企業發展中缺乏早期的共同經歷，因此與原有團隊成員之間可能有一定的隔閡。加強溝通融入是避免形成隔閡，推進新高層團隊良好合作，促進企業發展的基礎。

4.驅動團隊成員動態能力提升

需要強調的是，創業企業發展的不同階段對于高層管理者管理能力的要求可能不盡相同，需要區分對待。創業實踐表明，有些創業企業的創始人能夠持續掌控企業，不斷推進企業成長。因此，小型創業企業高層團隊如果采取恰當措施提升團隊對企業發展的適應力，則小型創業企業的高層團隊也可以隨著企業的成長不斷成熟，以支撐小型創業企業的持續成長，甚至促使企業發展成為中型或大型企業。其中一個重要的方式就是提升團隊成員的動態能力 (Drnevich&Kriauciunas, 2011)。所謂動態能力提升就是強調能力發展觀，基于行動學習，不斷反思創業經驗，促進能力與企業發展新需求的匹配。這是促進小型創業企業高層團隊成熟和穩定的一個基礎保證，可以避免由于高層能力不足可能引發的團隊成員變動。而穩定成熟的高層團隊又有助于小型創業企業的穩定，進而促進企業持續成長。

1.蘇曉華,王平：《創業導向及合法性對新創企業績效影響研究——基于產業生命周期的調節作用》，載《科學學與科學技術管理》,2011年第2期。

2.Ucbasaran D.,Lockett A.,Wright M.,Westhead P.. Entrepreneurial founder teams:factors associated with member entry and exit.Entrepreneurship Theory and Practice,2003,28 (2):107-128.

3.Baum J.R., Locke E.A.. The relationship of entrepreneurialtraits,skill,and motivation to subsequent venture growth.Journal of Applied Psychology,2004,89(4): 587-598.

4.朱秀梅,費宇鵬：《關系特征、資源獲取與初創企業績效關系實證研究》，載《南開管理評論》,2010年第3期。

5.陳忠衛,雷紅生：《創業團隊內沖突，企業家精神與公司績效關系》，載《經濟管理》,2008第15期。

6.梁強,張書軍,李新春：《基于創業機會的新創劣勢和應對策略分析與啟示》，載《外國經濟與管理》,2011年第1期。

7.Christophe B.,Walter H..Top management team diversity and firm performance:moderators of functionalbackground and locus-of-control diversity.Management Science,2009,55(2):p.165-180.

8.寶貢敏,鞠芳輝：《信任、控制與合伙企業成長危機》，載《科研管理》,2007年第2期。

9.Drnevich P.L.,KriauciunasA.P..Clarifying the conditions and limits of the contributions of ordinary and dynamic capabilities to relative firm performance.Strategic Management Journal,2011,32(3):254-279.

*本文受國家自然科學基金項目（71162026）和教育部人文社會科學研究西部和邊疆地區項目（10XJC630010）資助

廣西工學院，廣西大學）

■責編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com