基于勝任力特征的管理培訓生甄選工具與測評維度分析

● 苗宏慧 李虹穎 馬昆侖

基于勝任力特征的管理培訓生甄選工具與測評維度分析

● 苗宏慧 李虹穎 馬昆侖

基于勝任力特征的甄選機制注重對應聘者潛在內隱特征的考評，能夠為企業挑選出所需的高素質人才，可以選拔出具有潛在勝任力的管理培訓生。本文在闡述管理培訓生勝任力特征的基礎上，提出了適合管理培訓生的甄選工具，并分析了各甄選工具的測評維度。

管理培訓生 勝任力 甄選工具 測評維度分析

隨著經濟的發展，市場競爭轉為人才競爭，培養與企業經營及與全球市場相匹配的員工隊伍顯得尤為重要。企業管理培訓生制度（Management Trainee System）即是企業獲取優秀管理人才，增強人才儲備的一條有效捷徑。管理培訓生計劃在國際上已經有近百年的歷史，該制度主要面向大學應屆畢業生，通過一套科學的招聘系統，對具有高素質、高潛力的學生進行招聘，并對其進行為期1-3年的培訓，使其拓展視野、增長才干、豐富經驗，從而在短期內成為企業所需要的領導人才，填補企業中層管理者的缺口。寶潔公司是在中國本土較早開展管理培訓生制度的公司，已有二十余年歷史；2004年，通用電氣開始在中國開展管理培訓生項目。項目最初主要集中于銷售部、市場部，后來逐漸延伸到供應鏈部、人力資源部、財務部等多個部門。

一、基于勝任力的管理培訓生招聘

傳統的管理培訓生招聘一般是通過職位分析來確定崗位所需具備的任職要求，并在此基礎上對應聘者進行選拔和評價。然而，生產和管理環境的變化使得傳統的職位分析很難滿足高新技術的要求，基于勝任力的管理培訓生招聘制度越來越受到人力資源管理學家的關注和重視。Spencer L.M.認為勝任力評價有助于提高員工招募、選拔和繼任的有效性。

管理培訓生作為未來中高層領導者的候選人，其甄選方法及測評要素的確定顯得尤為重要。然而，目前對于管理培訓生的招聘往往還是采用傳統的方法，對于個體潛在的隱性因素很難進行評估，使組織在選擇有效的管理培訓生時面臨很大難度并出現較大誤差。管理培訓生的招募與甄選需要采用超常規的方式來選拔人才，經過嚴格的選拔程序，以發現具備事業心、領導力、表達力、團隊力、溝通力、優秀商業天賦的人才。基于勝任特征的管理培訓生選拔不僅關注知識和技能，更加注重對社會角色、自我概念、個性、動機的隱性因素進行評估。不僅能使個人在合適的崗位發揮自身才能、實現自我價值，企業也能夠挑選到合適的人才去勝任工作，避免由于人才挑選失誤所帶來的不良影響，還有助于組織早日培養出組織所需的管理者，有助于績效的提升和戰略的達成。

二、管理培訓生的勝任力

管理培訓生制度的目標是將管理培訓生培養成具有實際工作經驗、扎實專業技能和系統管理技巧的管理人才和企業變革先鋒，成為企業所需要的領導人才，填補企業中層管理者的缺口。同時在招聘的管理培訓生中定義高潛力員工作為高層重點培養對象。由此可以看出，管理培訓生制度的目標是為企業培養出中高層管理人員。

由于在企業管理培訓生的招募中對應聘者沒有專業上的限制，且管理崗位具有較高的工作模糊性和不確定性，使得對管理培訓生的技能要求較低，而對領導、團隊合作及溝通協調等潛在的、深層次的能力要求較高。

基于以上討論，探究基于中高層管理者勝任力特征的管理培訓生的甄選方法與測評要素，可以為企業招聘合適的管理培訓生提供理論基礎，以實現人力資源的最優化配置。

（一）通用勝任力特征研究

國外對中高層管理者勝任力的研究進行得比較早。McBer咨詢公司和美國管理協會 （AMA）于1970年開始對1800名管理者進行勝任力項目研究，結果分辨出優秀的管理者工作成功的五個重要勝任力：專業知識、心智成熟、企業家成熟度、人際間成熟度、在職成熟度。

R.Bo yatzis建立了管理人員勝任力通用模型，包括6個特征群。它們分別是:目標與行動管理群(效率導向、生產力、分析運用概念、關注影響)；領導群(自信、運用口頭簡報、邏輯的思考、概念化)；人力資源群(運用社會權力、正面思考、管理團體流程、精確的自我評價)；指導屬下群（啟發他人、運用單向權力、自發性)；專注他人群(自我控制、認知的客觀性、精力與適應性、關注親密關系)；專門知識(記憶、專門知識)。

Schroeder&Cockerill(1989)提出11種高績效管理勝任力：信息搜索、概念形成、概念靈活、人際研究關系、管理干預、以發展為導向、影響、自信、表達、以前瞻性為導向、以成就為導向。

1993年，Lyle.M.Spence提出高層管理者的勝任特征模型，包括：影響力、成就欲、團隊協作、分析思維、主動性、發展他人、自信、指揮、信息尋求、團隊領導和概括性思維。

國內對勝任力的研究始于上個世紀90年代末。李虹等人研究了中層管理者工作勝任力，包括六種勝任素質:成就（主動性、捕捉機遇、堅持性、信息搜尋、關注質量、守信、關注效率）；思維和問題解決（系統計劃、問題解決）；個人成熟（自信、具有專長、自學）；影響（說服、運用影響策略）；指導和控制（果斷、監控）；體貼他人（誠實、關注員工福利、關系建立、發展員工）。

時勘等根據Spencer提出的勝任力模型提出了我國高層管理者的10種勝任特征：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信和發展他人。

（二）勝任力評鑒法

Boyatzis研究發現，企業所需勝任力模型是與組織所面對的環境相依存的，無法被其他企業所借用。楊湘怡（2007）運用問卷調查法研究得出企業的文化、競爭戰略、性質類別的不同會導致不同的企業對中高層管理者的勝任力特征的要求不同。學術界普遍認為沒有一個，符合所有行業、所有文化的合適的企業管理者的勝任力特征模型。

因此，管理者應該根據企業的文化、性質等實際情況來建立適合本企業的中高層勝任力特征模型，從而將勝任力指標作為員工招聘、考評以及提升的依據。McClelland開發的工作勝任力評鑒法（JCAM）就是一種用來確定勝任力、建立勝任力模型的嚴密的、實證性的方法。該方法通過確定績效標準、選擇標準樣本、收集數據信息、分析數據信息、建立勝任力模型、驗證勝任力模型六個步驟來建立具體崗位勝任力特征模型。

這種方法使數據搜集的過程更加全面和準確以保證勝任力結構的有效、合理，并針對工作環境和職位特點。根據以上步驟建立中高層管理者勝任力模型，不僅對中高層管理者的選拔、考核和培養有指導作用，還對管理培訓生的甄選具有引導意義。但是，建立勝任力模型是一個較大的工程，需要耗費較多的時間、人力及物力，如果企業沒有條件進行勝任力模型的建立，可以選擇學者研究的高層勝任力模型對管理培訓生進行招募與甄選。

三、基于勝任力特征選擇甄選工具及測評維度

管理培訓生項目甄選工具的恰當運用既有助于發揮最大的人力資源效益，減少成本支出，還可以存儲企業發展的后備力量，保持競爭優勢。

為了測出應聘者所具備的潛在的內隱特征，可以通過以下工具進行測量：簡歷與工作申請表分析、測試及評價中心技術。經過對前人文獻的整理及訪談，得出考核關鍵勝任力要素各種工具，見表1。

表1 各甄選工具的考核維度

1.簡歷與工作申請表分析

管理培訓生招募看重應聘者身上有助于企業達成戰略目標的軟性技能，對應聘者的性別、年齡等因素并無限制要求。但較好的教育背景是管理培訓生應聘成功的基本前提，多數企業會根據戰略發展需要確定招聘目標院校。以百威英博為例，公司在招聘時會根據自身需求和往年招聘情況劃定約20所目標院校，以保證能夠找到各50%的文理兩種背景的應聘者。一些企業對應聘者的在校成績有一定的要求，較好的成績能夠體現應聘者的成就欲、主動性的勝任力特質。實踐（學術）經歷主要包含應聘者的實習經歷、項目經歷、學術研究經歷等。通過各種經歷的總結體現出應聘者在所需要勝任力方面的具體表現。相對國內企業，外資企業更加關注對應聘者外語水平的考查。

2.測試

一般情況下，甄選管理培訓生不會選擇傳統筆試手段。企業招聘中常見的測試大致可分為四大類：專業知識測試、IQ和類IQ測試、能力測試、個性測試。

首先，IQ或類IQ測試題量都比較大，便于充分考察應聘者在任務壓力面前的承受能力。冷靜、專注思考的應聘者發揮的會比較好；有的測試題目需要應聘者換個角度思考才能解出，因此考察了應聘者的靈活性；有的企業(尤其是外企)出的是英文題目，在一定程度上考察了應聘者的英文水平。

其次，目前在管理培訓生甄選中應用比較廣泛的個性測試主要是卡特爾人格特征和霍蘭德職業興趣問卷。通過在個性測試中的得分情況，將應聘者的所具備的特質與管理培訓生所需要勝任力進行比較，選擇匹配度較高的應聘者。

第三，能力測試主要關注邏輯思維能力和數理分析能力。以寶潔公司為例，其能力測試共分為兩個部分：第一部分為邏輯思維能力測試，題目為一些長度在100-200字的描述性或論證性短文，每個短文后面有1-2道題目，測試應聘者在短時間的壓力下對短文內容的理解；第二部分為數理分析能力，題目為一份圖表和相應的內容描述，每個題目下面有3-4道問題，需要應聘者短時間內理清所提供數據、圖標間的關系，利用有效內容作出準確判斷。

3.評價中心技術

在諸多甄選工具中，預測未來工作績效表現效度最高的是評價中心技術，相關系數達到0.65。但該技術成本高，操作復雜，一般只用于對中高層管理人員的評估。

無領導小組討論是評價中心最具特點、最具典型的測評技術。聯合利華、百威英博等很多企業均采用此測評技術作為面試環節重要部分。從無領導討論題目設定的角度看，較常見的題目有排序類（例如月球逃生、海上救援等題目）、開放性討論類（例如討論優秀領導者所需具備的特質、成功領導人的能力、管理者在組織中最不該犯的錯誤、管理者職業發展成功要領等題目）、案例分析類題目（例如根據案例提供信息討論產生產品促銷方案，討論企業人力資源管理面臨的問題）等。

管理游戲主要用于考察被試者的戰略規劃能力、團隊協作能力和領導能力等。百威英博公司在甄選過程中應用了管理游戲的測評手段，通過4-6人隨機組合成為小組，模擬運營公司業務。虛擬的公司所處環境為國際市場，每個團隊根據抽簽結果確定各自所負責的區域市場。虛擬公司主要運營產品為啤酒，可控的指標為啤酒定價和啤酒促銷力度。每一回合，模擬公司根據各自對市場的分析和理解進行合理定價和促銷，以保證總收益增長比率達到最大。此商業游戲共分6回合，每回合平均時長20分鐘。游戲要求應聘者在時間壓力下，以英語作為溝通語言，與隊友進行良好的溝通，制定每回合合理的公司指標，達到利潤最優。

企業在運用角色扮演手段時，多以和企業相關的命題或模擬企業實際運營中的情景進行角色設置。以箭牌糖果公司為例，其在招聘過程中要求應試者扮演公司銷售代表，與招聘人員扮演的客戶進行談判模擬。

即席發言是指主考官給應聘者一個題目，并在發言之前向應聘者提供有關背景材料，讓應聘者稍做準備后按題目要求進行發言。例如做一個動員報告、開一次新聞發布會、在職工聯歡會上的祝詞等。

文件筐測驗是根據被測評人員在規定時間內（一般為1.5—3小時）對一系列公文材料，如電話記錄、請示報告、上級主管指示、待審批簽發的文件、統計資料和報表等的處理情況來考察被測評人員的素質。

在實際運用當中，企業會將多種技術進行組合，綜合運用。例如，聯合利華的評價中心持續十小時，包含案例分析、無領導小組討論、行為面試等環節。百威英博的評價中心主要包含無領導小組討論、情景模擬面試等多輪進行。甄選工具的選擇應該契合環境、組織與職位的需要，企業應基于組織需要的勝任特征選擇適合的工具。

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吉林大學）

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