健康型組織相關問題研究

● 邢 雷 時 勘 臧國軍 劉曉倩

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

隨著經濟的不斷發展，技術革新的加快，外部競爭的日趨激烈，社會可持續發展要求的日益提高，以往片面地倡導“顧客至上”、“顧客第一”、“股東利益最大化”或“市場價值最大化”的做法，已經不利于組織的可持續發展，以強調組織、員工和社會協調發展的健康型組織的研究受到越來越多企業家、學者的高度關注。本研究擬采用主位研究和客位研究相結合的方法，對于健康型組織的理論內涵、結構等進行研究。

一、健康型組織的內涵與評估

（一）健康型組織的內涵

1.客位角度

通過對健康型組織概念的系統總結，研究者認為健康型組織需要滿足如下特征：（1）一種既能維持現狀又能實現可持續發展的組織形態。Clark（1982）提出維持現狀和促進發展是健康型組織兩個基本要求。Ladey和Klingele（2000）提出組織健康是組織文化中的新型概念，不僅包括公司有效運營能力，而且包括生長和發展的能力。（2）既能維持企業的有效正常運營，又能有效適應外部環境變化。（3）既包含組織健康的結果狀態，也包含實現組織持續健康的運作機制（能力）（王興瓊，2008）。（4）目標是實現組織可持續發展、員工身心健康以及良好的社會效益。健康型組織的研究發展歷程可以較好的證明這一結論。綜上，健康型組織是一種既能維持組織當前的有效運營，又能有效適應外部環境變化的組織狀態，它既包含組織層面的健康狀態，也包含實現組織持續健康的運作機制（能力），其目標是實現員工、組織和社會的健康、持續、協調地發展。組織健康的狀態和實現組織健康的運作機制，構成了健康型組織持續發展的基礎，缺一不可。

上述兩個層面可以借鑒個體身心靈理論的研究成果做進一步解析。個體身心靈是由香港學者陳麗云(2001)提出全人健康模式的三個重要維度，其中“身”指軀體；“心”即心理，主要指情緒范疇；“靈”主要指精神和靈性狀態。這三個維度清晰揭示了人類個體健康由外向內的三個不同層面和不同層面之間互動互倚的關系，也體現了外顯特征和內部驅動的關系。類比個體身心靈理論，結合Bennett，Cook和Pelletiier（2003）研究，本研究形成了關于健康型組織“身心靈”的結構模型構思（如圖1），并以此作為指標體系構建的理論分析基礎。

2.主位角度

首先選取12名企業管理人員進行結構化訪談在訪談中，要求被訪談對象根據他們的經驗和觀察對健康型組織的定義、內容或特征進行表述。

其次根據被訪談對象的訪談記錄，12名企業管理人員對健康型組織的描述總共為101條。所有描述都輸入計算機，并在數據輸入之后由兩名博士生對所有描述根據標準進行篩選，要求描述圍繞健康型組織的特點展開，并要有清晰的含義。根據以上篩選原則，將不符合標準的描述進行剔除，最終共得到82條（81.24%）描述。經過討論之后，對相應的描述進行拆分處理。這樣，本研究總共得到了93項涵義單一的描述。

此后，兩名研究者采用討論的形式多輪歸納，最后得到了6大類型的健康型組織表征，分別是員工健康、組織績效、社會責任、動態能力、組織文化和危機應對這6大類的名稱、典型描舉例如表1所示。

（二）健康型組織的評估

根據健康型組織內涵，從身心靈三個角度出發，結合質化訪談和相關文獻的研究結果，得到衡量健康型組織的6個理論維度，分別為組織績效、員工健康、社會責任、動態能力（組織適應外部環境變化動態變化的能力）、組織韌性（組織在逆境中迅速恢復的能力包含危機應對）、組織文化（如圖2），由此得到一個兩層包含6個指標的健康型組織的理論衡量維度。

（1）組織績效：既要測量財務指標也要測量非財務指標，其維度的選取從平衡積分卡理論出發，從組織財務狀況、客戶服務狀況、內部流程、產品創新四個維度出發衡量組織績效。用產品的市場份額、獲利能力和財務狀況衡量組織的財務狀況；用產品與服務的質量衡量客戶服務，用流程運轉效率衡量內部流程；用研發和工藝水平、產品與服務創新水平衡量企業的產品創新。例題為“與同類企業相比，我們的產品市場份額。”，“與同類企業相比，我們企業的獲利能力。”等，包含8個條目。

（2）員工健康：包含員工的身體健康和心理健康兩部分，體現員工個體層面的健康狀態。員我們選用Steffy和Jones開發的身心苦惱問卷來測量員工的身心健康，包含9個條目。

（3）社會責任：是指組織除經濟責任外，在消費者、社區和環境等方面承擔責任。從利益相關者角度出發，組織的社會責任主要從員工、消費者、供應商、環境保護、公益慈善五個角度構建衡量指標，包含9個條目。

（4）動態能力：是保持組織可持續發展，應對環境變化的重要能力。邱國棟，王雅娟（2009）指出動態能力是在非連續變化了的環境下對企業組織機能的新的要求,不具備動態能力的組織將無法在市場競爭中獲得優勢。白景坤等從動態環境下組織能力的基本要求出發認為動態能力包含環境感知、學習吸收和資源整合三種能力。對三個能力的測量主要以 Gold（2001）等的量表為依據，結合Teece（1997）等的研究進行設置，包含16個條目。

表1 健康型組織六大類的典型描述表

（5）組織文化：既包含健康的組織經營管理理念，同時也包含良好的組織氛圍。組織文化主要從文化認同、文化管理、組織氛圍等幾個角度進行衡量，包含6個條目。

（6）組織韌性：是組織對危機過后的恢復能力。組織韌性主要體現在危機處理和壓力舒緩兩個方面，組織韌性根據楊震寧 （2010）[30]提出的量表編制而成，包含4個條目。

最終形成包含52個條目的健康型組織評估問卷（詳見表），問卷中各條目均以陳述句的形式呈現，采用5點量綱計分，要求調查對象就所列舉的各種工作行為或態度與其工作實際的符合程度做出應答，“1”代表“非常不同意”或“非常不符合”，“5”代表“非常同意”或“非常符合”。在所有52個項目中，員工健康的有9個項目（項目 1，2，3，4，5，6，7，8，9）采用反向計分。

為了確保項目的內容效度，針對文字表述是否符合企業的實際情況、內容是否充分、內容和概念表達是否一致性等問題，研究者先后組織課題組6人、管理咨詢師3人、3企業6名高管、2位專家學者進行了研討，形成了初試問卷。綜合考慮他們建議，對問卷表述進行了修改。

表2 預試數據項目分析結果

表2 預試數據項目分析結果

二、健康型組織的測量與檢驗

（一）健康型組織的測量

1.預試與項目分析

為了對評估問卷的條目的質量做進一步的檢驗，首先對問卷進行了預試及項目分析。問卷調研選取了來自北京、天津、江蘇等53家企業，發放了“健康型組織調研問卷”，632份，回收621份，得到有效問卷604份，然后將預試樣本在各項目上的應答轉換成相應得分后輸入SPSS，采用各項目得分的平均數、標準差、題總相關 （單題得分與總分的相關）以及刪除某一項目后問卷的內部一致性系數的變化，對各項目進行檢查和修訂。

預試數據的分析結果顯示，所有項目均在0.01水平上與總體顯著相關。從問卷的的內部一致性系數看，整體問卷的內部一致性系數為0.965，（遠超過 0.7 可接受水平），這表明問卷的可靠性水平較高 （通過了信度檢驗），主要分析結果如表2所示：

2.因素分析

首先，運用Kaiser-Meyer-Olkin統計量（KMO） 和 Bartlett球形檢驗對因素分析的可行性進行檢查。其次，運用主成分分析法，對研究項目進行分析。結果顯示：KMO=0.967，達到因素分析的最佳效果值.90，說明各變量間的具有較強的相關，適宜做探索性因素分析。Bartlett球形檢驗的近似χ2=23050，df=1236，p<.001，球形假設被拒絕，表明各變量間并非彼此獨立，而是密切相關，符合進行探索性因素分析的基本前提。

因素分析可行性檢驗結果通過后，采用主成分分析法進行探索性因素分析，采取如下方法抽取因子：（1）選用方差極大化正交旋轉法抽取因子，（2）特征根大于1的因子，（3）因子載荷系數大于高于可接受水平 0.4（Ford，Msccallum&Trail，1986）。 因子分析結果見圖3，表3和表4。

因子分析結果顯示有6個因子符合抽取條件，而且抽取的6個因子的特征根都大于1，累積方差貢獻率達到62.73%，大于60%的可接受水平（Ford，Msccallum&Trail，1986）， 因子分析的結果可以接受。探索性因子分析后，問卷共包含52個因素，分為6個維度，按照新的因素結構，命名如下：

因素1包含“公司經常根據環境變化調整部門設置或人員分工”；“公司善于預見環境的突發改變并能夠快速適應”；“公司人員的創新意愿很強”等17個條目（A1～A17）。從條目內容上看，大體包含外部機會的感知和把握能力；以市場為導向的學習、吸收和創新能力；危機處理能力；價值觀認同和管理能力四個方面，而且綜合體現為對內外部環境的主動或被動適應能力，因而命名為環境適應力 （簡稱環境適應）。其綜合定義為，組織在變化多端的內外部環境中不斷塑造價值認同、不斷尋求和利用機會、以及不斷應對危機壓力的能力。

因素2主要包括：“與同類企業相比，我們企業的核心產品或服務創新能力”怎么樣；“與同類企業相比，我們的產品市場份額”怎么樣等8個項目（B1～B8）。這些項目都與組織的績效因素有關，定義為組織績效。組織績效是描述組織運營狀態的結果表征。

因素3包括：“感到緊張和焦慮不安”；“感到腰疼和痛苦”；“在工作中感到頭疼”等9個項目（C1～C9）。這些因素主要與員工身心健康有關，命名為員工健康，主要包含員工的生理和心理健康。

因素4包括：“公司有完備、規范的措施，幫助員工有效舒緩壓力”；等7個條目（D1～D7）。這些因素均體現了組織對員工壓力、人際關系、員工職業發展方面關懷，命名為員工關懷能力（簡稱員工關懷），指組織對員工的工作壓力、心理健康、職業生涯、災難事件等方面的幫助能力。

因素5主要包括：“公司具有明確的環境保護目標和環境保護責任制度”；“公司制定有反對和預防商業賄賂的方針和措施”；等7個條目（E1～E7）。這些項目均與社會責任有關，可以定義為社會責任。是指一個組織對社會應負的責任，包環境責任、道德責任、法律責任等多方面內容。

表3 因子方差解釋量和特征根大小（N=604）

因素6主要包括：“公司內不同工作職能之間配合良好”；“公司內不同部門/團隊之間的工作銜接良好”等4個條目（F1～F4），這些條目均與內部協調能力有關，命名為內部協調能力（簡稱內部協調），主要指組織內部不同部門/業務單元的協調配合能力。

以上研究結果表明，健康型組織由組織績效、員工健康、社會責任、環境適應能力、員工關懷能力和內部協調能力等六個維度構成。從探索性因素分析的結果來看，6個因素的項目分布合理，而且每個項目在相應因素上的負荷較高，因素累積解釋方差變異量為62.73%。同時我們也發現環境適應能力解釋方差變異量為41.4%，說明該因素對于組織重要性，同時也從側面說明了在健康組織中引入能力因素的重要意義。

結合前面的質化訪談及理論研究，我們可以看出，6個維度，可以劃分兩個方面，一方面是組織健康的狀態包含組織績效，另一方面是實現組織健康的機制（能力），包含社會責任、員工健康、員工關懷、環境適應、內部協調五個維度（如圖4）。

（二）健康型組織的檢驗

表4 健康型組織問卷探索性因素分析結果（52個項目）

1.問卷檢驗

為了檢驗問卷是否滿足要求結構是否成立，本節重新采集數據，對所編制的健康型組織問卷的結構型驗證分析。新選取了來自北京、天津、寶雞、蕪湖等18家企業，發放了“健康型組織調研問卷”，650份，得到有效問卷618份。

在進行結構效度檢驗前，首先對問卷的效度和題總相關進行了分析，分析結果現實，健康型組織各子量表的內部一致性系數處于.879～.960之間，具有較高的可靠性，同時在所有項目均在0.01水平上與總體顯著相關。

然后將數據和結構模型輸入Amos17.0，對效度進行計算。效度計算結果如表5所示，其中χ2/df在2～4之間達到良好檢驗標準，RMSEA 接近 0.065，小于0.08，達到了良好的檢驗標準，NFI等四個指標雖然不高，但是可以接受的。通過各個指標進行綜合判斷，我們可以得到這樣的結論，假設的因子結構通過了檢驗，說明通過健康型組織調研問卷所做的探索性因子分析得出的因子潛在結構是基本正確的。

2.健康程度的測量

通過理論分析，可以看出因子分析所得6個維度均是健康型組織的不可或缺的重要組成部分。因此，建立健康型組織健康程度與其各維度間的線性函數。對于健康型組織而言，組織績效、員工健康、社會責任、員工關懷、環境適應和內部協調同等重要，所以各維度在組織健康上的權重等為1/6。健康型組織健康程度的求解函數為：

表4 健康型組織問卷探索性因素分析結果（52個項目）

表5 健康型組織問卷的驗證性因素分析結果（N=618）

健康型組織的健康程度得分＝（組織績效得分＋員工健康得分＋社會責任得分+員工關懷得分+環境適應得分+內部協調得分）/6。

對于各個維度，本研究認為衡量各個子維度的項目是同等重要的，對各個項目可賦予同樣的權重。各個子維度的得分計算公式為：

組織績效得分=（項目1+……+項目8）/8，員工健康得分=（項目 1+……+項目 9）/9，

社會責任得分=（項目1+……+項目7）/7，環境適應得分=（項目 1+……+項目 17）/17，

員工關懷得分=（項目1+……+項目7）/7，內部協調得分=（項目 1+……+項目 4）/4。

由于多維構念使用是用一個概括的詞語或標簽來描述一組彼此相關的構念（即維度），所以在計算組織健康得分前，首先需要驗證組織健康各維度間的相關性。

圖4 健康型組織量表維度結構示意圖

當前，我國處于經濟高速增長時期，由此帶來的經濟失調、社會失序、心理失衡、社會倫理失常等矛盾會越來越突出，這些矛盾也均表現為員工、組織和社會持續協調發展上，所有這一切將促使管理者、員工、相關學者對健康型組織的建設更加關注。而本文關于健康組織內涵、維度和測量研究工作，將會為未來健康型組織建設提供重要的思路、評估工具和方法。

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