制衣小企業計件工資及其談判特征*

● 李 敏 高廣祥 劉繼紅

■責編 王 晶 Tel:010-88383907 E-mail：wjtg17@163.com

中國經濟快速發展的一個重要原因在于其龐大的廉價勞動力，其約占全球勞動力的29%(Lee,2007：1)，并且大部分工人在中小企業工作。在2011年12月17日召開的“勞資沖突與合作”國際研討會上，中華全國總工會副主席張鳴起特別指出：“由于中小企業和國有企業、大型跨國企業在經營管理方式、企業文化和勞資關系格局上有很大的不同，因此小型和微型企業的勞資矛盾更加明顯，百分之八十以上的勞動爭議發生在中小企業，絕大多數停工也發生在中小企業”。廣東省作為中國改革開放的前沿城市，加工貿易發展迅速，紡織服裝、鞋、帽制造業總產值在2009年底占全國的19.33%（中國統計年鑒，2010），其中小企業所占比例為89.55%（廣東統計年鑒，2010），這些制衣小企業形成的“簇群經濟”對廣東省加工貿易的貢獻巨大（陳秋彥，張小冬，2002）。

加工貿易的迅速發展使大量的紡織服裝訂單下榻制衣小企業，要維持利潤和競爭優勢就不得不招聘大量的廉價勞動力，并采用計件工資體系以減少人工成本，而在計件工資談判中，勞方往往處于談判劣勢地位。隨著我國“人口紅利”逐漸消失導致的“劉易斯拐點”出現（蔡昉，2010）以及伊斯特林人口波谷的到來（翟振武，楊凡，2011），勞動者在談判力量中的弱勢地位將得到改變。這種現象在20世紀60年代的英國企業中也出現過，隨著工人集體談判力量的增強，制造業中以計件工資為報酬體系的工人獲得了相對高的工資（Brown，1973：2）。

因此，在人口紅利逐漸消失、民工荒越來越明顯的背景中，研究制衣小企業工人與雇主之間如何就薪酬展開博弈，以及與英國計件工人談判模式的異同，從而掌握小企業雇傭關系現狀是一項具有實踐意義的研究選題。本研究通過對廣東制衣小企業工人和雇主的訪談，述評對計件工資的研究，介紹研究制衣小企業工資體系的理由和數據來源，分析了制衣小企業的雇傭關系建立過程和工人的工資談判狀態。

一、計件工資及其談判述評

薪酬一直是勞資雙方關注的焦點問題。在制衣小企業，計件工資制是最普及的計酬體系。計件工資制指的是，根據工人完成合格產品的數量或一定的工作量，以勞動定額為依據，預先規定計件單價來支付勞動報酬的一種形式（陳平，1988）。從小企業的薪酬系統發現，為了盡量減少管理成本，同時最大限度地激勵工人，最成熟的薪酬制度是計件工資，這樣雇主不需要對工人進行嚴密的監控，工人也能多勞多得。Lupton（1963）對英國工人的研究就表明，在計件工資系統下，工人幾乎會投入其全部能力并且爭取他們收入的最大化。但計件工資制度中單件工價的合理性一直受到抨擊，尤其是最低工資制度從1994年率先在廣東珠海實行之后，一直到2004年正式成為全國性的制度，都無法確定計件工資的最低單價。正因為無法確定合理的單件工價，使得計件工資制度中的工人所獲報酬一直無法確定是否符合相關政策的規定。

計件工資制度是依據工作結果的數量而給予報酬的制度，在理論上，任何一個計件工資體系都有談判規則。根據英國勞動關系著名學者Brown（1973：83）的歸納，這些談判規則既包括談判之前的工作研究，也包括談判程序的認同，還包括在何種條件下需要修改計件單價的雇主與工人的集體談判。他認為一些行業內的 “習俗和慣例”原則（‘Custom and Practice’ Rules） 在整個計件工資單價集體談判中起著決定性的作用，這些原則反映了勞資雙方之間的相對談判力量，并決定了最終的談判結果是有利于資方還是有利于勞方。

在工資談判過程中，也遵循著一些常規的模式，即勞資雙方存在著互惠的關系，需要遵守社會契約和法律制度，違反這些契約和制度將受到懲罰，Brown（1973：84）把這些契約和制度稱為“交易規則”。在英國的計件工資制度中，有兩個規則的來源：第一，是來自于管理層單方面的規定，通過工業工程的“工作研究”科學方法，細致到動作研究而確定的標準工作時間，從而確定相應的產品加工單價。第二，是勞資雙方集體協商確定的，雖然沒有正規的文件確定加工單價，但勞資雙方之間有一個心理契約，根據訂單的價格，雙方之間的一個分成。例如根據訂單價格的4：6分成，前者是工人的勞動價格，后者是雇主承擔的管理費、運作費用、加工的直接成本費用和利潤。

二、研究方法和數據收集

由于小企業的工人流動性較高，文化素質較低，采用問卷調查的方法收集數據可能會導致填答不真實，筆者參考英國學者對小企業雇傭關系的研究方法，采用了半結構式訪談方法，訪談提綱的內容設計也借鑒了目前英國勞資關系研究中所使用的比較成熟的提綱（Tsai et al.,2007）。本研究選擇了廣州、東莞以及潮汕地區三個著名的、擁有大量制衣小企業的服裝生產基地，聯系地方政府、商會以及一些與研究者有私人關系的制衣小企業雇主，或者直接上門與雇主訪談；工人方面的聯系，則通過在制衣行業小企業工作的老鄉、親戚聯系接受訪談的工人，采取“滾雪球”的方式再聯系新的企業和其他工人進行調查。在2006年4月至8月、2007年10月至2008年4月，進行了兩次集中訪談，共訪談了17家制衣小企業和104個工人，掌握了工人尋找工作、與雇主建立雇傭關系的過程，以及在加工之中與雇主展開計件單價談判的特征。工資水平在2009年之后提升非常快，為了掌握最新情況，于2011年8-9月對17家企業中的5家企業進行了回訪。這種調查可以理解為縱向研究，便于掌握計件工資的動態發展和談判方式的變化。接受調查的17家企業雇傭的工人數為10-100人之間，都擁有國內與國外兩個市場，其中6家企業擁有自己的銷售渠道，其余11家企業則是純粹的訂單生產商。

接受訪談的104個工人絕大多數來自農村，雇主沒有幫助他們購買社會保險，例如失業保險和醫療保險等；其中男性55人，女性59人，他們都很年輕，3/4的工人年齡在30歲以下；占比最大的是縫紉崗位，都執行計件工資制度；一半以上的工人在企業工作時間不足1年，工人流動性大；受教育程度絕大多數在初中以下，即初中以下學歷的工人占80%以上。由此可見，在制衣這個競爭性強、低收入行業中小企業工作的工人多數是學歷低、技術水平低的農民工。

三、調研情況

1.計件工資與工作努力

盡管計件工資制是西方工業革命初期的工資形式，但它在廣東制衣小企業中具有一定的合理性和普及性。在調研接受訪談的104個工人中，有94個工人是計件工人，工作崗位分別為車工、燙工和包裝工，其中部分工人技術嫻熟，能拿到超產獎。其他10個工人之中，3個是裁剪工人、1個放樣工人、2個負責運輸、清潔和做飯的工人，還有2個主管和2個班長，他們均為是固定報酬的工人。這種報酬結構與英國的制衣小企業非常類似，即裁剪工人可以拿較高的固定工資，因為這個工作崗位需要的技能較高，而且使用的設備較危險，需要工人技術嫻熟，工作中要專心致志，以避免各種安全和質量的隱患，因此不適合采用計件工資制度鼓勵其以速度來獲得勞動報酬（Ram,1994）。

接受調查的17家小企業都沒有進行過任何工作研究，計件工資單價都是基于經驗或行業標準而確定，這與其他國家制衣小企業的做法相同。當詢問雇主他們是從哪里獲得計件工資率時，雇主們的回答都強調“這里每個人都知道行業中其他工廠的計件工資單價”。正如一個接受訪談的廠長稱：

“現在的顧客都很清楚每件衣服的成本，市場價格決定了所能付的工資單價。對于雇主來說，計件工資制一個重要的功能就是對工人們有直接的激勵作用，這也使得容易開展管理工作。”

當然，計件工資制度也帶來了另一個問題，所有的雇主都抱怨工人的流動率太高，正因為是計件工資制度，工人的離職成本很低，流動的方向在于更高的計件單價的企業。而雇主的應對策略是盡量劃分工序，招聘沒有工作經驗的工人，并加強培訓，以求得更長的留職時間。正如一位雇主所說：

“我們采用的是計件工資制，所以工人們做得越多，收入也就越高，我雖然喜歡技術好的工人，但是她們離職太快了。現在我更傾向雇傭一些沒有技術的工人，由企業培訓她們，因為縫紉技術并不復雜。”

船型組合①：E、F泊位停靠5000DWT雜貨船：15 + 124 + 50 +17.5 = 206.5m ＞ 150m

綜合分析調研數據，雇主和工人偏好計件工資制度的原因如下：

第一，計件工資制度符合國人的文化習慣。在計件工資制度下，工人們可以清楚計算自身技術可以取得勞動收入的金額，因此對于技術的提高都持很高的熱情，同時也會努力工作。從這個角度看，計件工資制是公平的，工資能反映工人的努力程度和技術水平。在調研的94位實行計件工資制的工人當中，36位工人稱她們喜歡做縫紉，因為那是一項有技術含量的工作；有24位工人則認為可以學到技術，他們很樂意接受這樣的工資制度。正如一位工人所稱：

“決定每一個工人獲得更多工資的是工作的速度和掌握的技術，如果掌握的技術非常好，手指頭非常靈活，那么通常情況下，一個工人每月有3000-4000元工資收入，我目前拿到了這個收入水平。我表妹從事此項工作只有半年多，她的技術還不是很熟練，所以她掙得要比我少，每個月大概就1500元左右。如果你的技術不好，就不能埋怨其他人了。”

第二，計件工資制度使得工人找工作顯得容易些，因為并沒有任何嚴格的限制條件。即使是沒有技術的工人，在制衣行業尋找一份工作也是非常容易的。當問及他們為什么呆在目前這個企業的時候，僅有15位工人稱其他工作很難找，他們都是行業的新手。廣東制衣企業的大門前常年累月都可以看到招收熟練車工的廣告，但這些工作在小企業的受訪者，幾乎一半都稱他們找工作很容易。一些女外來工在電子廠的工作時間通常很短，平均只有4-5年（Pun,2005:5），但在制衣小企業卻可以有很長的工作年限，基本上沒有年齡限制。一個技術不熟練的女車工稱：

“我現在所賺的錢要比在電子廠工作時多。在這里我多勞多得，在電子廠工資是固定工資加極少的加班工資。而且那里生產線的速度非常快，我根本不能控制。最重要的是在制衣廠工作并沒有年齡限制，我可以在這個行業工作一輩子。雖然我的技術并不熟練僅僅是個學徒而已，每個月只能掙1200-1500元，雖然工作非常辛苦，但是我很喜歡這份工作，因為我可以支配自己的工作節奏。”

在這種計件工資制度下，工人們白天除了工作就是吃飯，晚上下班后，工人們還需要擠出時間吃宵夜、洗澡，然后趕緊睡覺休息。對于計件工人來說，工作意味著收入，沒工作意味著沒收入，亦即計件工資與工作努力成正比。如果他們不超時工作，那么工作將被其他工人完成。由于小企業訂單不穩定，工人們不得不在有訂單的時候抓緊時間工作；在沒有訂單的時候抓緊時間休息。工人們的休息時間有幾天、有時長達半個月，對一個計件工資工人來說，每年平均的工作時間大約是10個月左右，其中有大約4個月的時間每天沒有充足的工作量，計件收入也不高。

2.計件工資的談判內容和模式

2004年以后，“民工荒”現象開始突出，2009年后“民工荒”再現。外來務工人員的短缺開始成為勞動密集型企業最常見的問題，制衣小企業同樣面臨“招工難”的困境。接受訪談的17家企業的雇主都有相同的感受，尤其是在經濟繁榮或者回暖時期，招聘工人的難度增加，原因在于企業接收了很多訂單，但難以招聘到足夠廉價的勞動力來完成訂單。導致企業招工難的現象并不在于目前我國勞動力總量的減少，而是一方面在于雇主盡力壓低工資維持低成本和工人生存成本已經提高之間的沖突，另一方面適齡的、年輕的、從事體力勞動的勞動力的缺失，其中新生代外出務工人員職業期望值高卻工作耐受力低，找工作時考慮的因素較多。正如一位廠長說：

“現在工人們既要一份工作，又要吃好住好，還要求公司有充足的訂單供他們工作。應聘者通常會向企業提三個問題：第一，這里是否有充足的訂單、是否有活干；第二，這里的計件工資單價（工資率）是多少；第三，這里是否提供免費食宿。增城這里的制衣企業比以前增加了，而應聘者反而比以前少了。

當被詢問是否有工人提出增加工資，與老板談判時，老板如何應對？接受訪談的公司老板回答：

“當工人提出要增加工資率時，企業也有可能答應。因為工人們只要在制衣行業工作足夠長的時間，一般都會清楚單件工資率。也就是說，工人們對勞動力市場非常了解。如果接到的訂單工期非常緊急，我將會給工人們最高的工資率。通常工人們對計件工資率都非常清楚，他們會通過手機傳遞信息，對周邊的工資單價進行比較。”并非所有的談判都以工人一方勝利結束。另一位公司老板說：

“上個月，一些工人一起到找我要求提高計件工資率。我直接地告訴他們不能接受，因為我定的工資率是市場價格。談判的結果是有一些工人辭職了。勞資雙方的關系就是這樣，現在的工人都知道怎么與我談判，我也已經習慣了。”

但是，有關工廠管理的制度規定則不存在任何談判的可能性，一位人事主管說：

“不管通過什么形式進來，都必須經過我去跟他談我們的要求，如果他覺得能接受他就來，我也能給他保證一個很好的環境，但是來了之后一定要服從我們的管理。”

在104個被訪談工人之中，約50%的工人有過與雇主進行工資談判的經歷；約30%的工人從他們的同事、朋友中聽說過成功的工資談判經歷。通常是幾個工人一起結伴，或者派出一個代表與雇主談判，也有個別工人單獨與雇主談工價。在談判過程中，所掌握的技術是談判最好的籌碼，正如一位受訪工人說：

“如果你有很熟練的技術，那么對談判來說就很重要。因為你可以選擇老板，而不是老板選擇你。如果你不滿意工資，你可以選擇離開。”

為了留住技術熟練的工人，一些雇主和廠長都會給予工人們一定的自由空間。例如，有些公司的雇主允許工人們利用邊角料為自己和家庭成員縫制牛仔服裝；逢年過節他都會買一些禮品食物給工人們，甚至贈送回家的路費等。接受訪談的一個廠長稱她清楚工人們的需求，為了在生產淡季留住工人，她會竭盡全力聯系一些大公司爭取一些外包訂單。

3.計件工資談判模式的發展趨勢

根據調研結果，廣東制衣行業的這種非集體工資談判機制是目前工人談判的主要模式，計件工資的談判是雇主與工人在工資率與食宿兩個方面展開的博弈。在西方工業化國家中，談判的模式經歷了從個體到集體、再到個體的歷程，其中的根本原因在于工人的談判力量，而談判力量的影響因素之一在于個體的技能和知識，即蘊含在個體的人力資本身上。最早期工業化國家的工資是通過個體談判達成雇傭契約的，但由于個別談判中勞動者面對資本的強勢而處于劣勢的談判地位，勞動者的權益得不到很好的保障，需要用集體談判來增強力量，之后的雇傭談判通過政策法規演變成由工會組織的集體談判（Waddington，2005）。雖然集體談判增強了工人一方的力量，但這種力量是組織的力量，而非市場的力量，它可能導致談判結果偏離市場。根據古典經濟學的觀點，在市場經濟條件下，工資是勞動者所提供勞動價值的回報，或者說是勞動力的租金，每個人提供的勞動是不一樣的，其特質的差異性使得勞動力的價值不等。隨著知識經濟的出現，對勞動者個體價值的承認越來越重要，加之越來越多人才自身蘊含的人力資本加強了個體談判的力量，導致很多小型高科技企業率先回歸到了員工和雇主的個體談判，出現了工資個性化的趨勢，即所謂的談判工資。當然，在西方出現的越來越多個體勞動關系談判、工會化程度較低的現象，其重要背景在于政府通過幾十年的努力加強和完善了對勞動關系的管制，以及企業人力資源管理水平的提高（卡茨等，2010）。

本研究所涉及的制衣小企業工人與雇主的工資談判基本上屬于個別談判，與工人的技術含量、就業途徑和企業規模、以及制衣小企業在國民經濟中屬于非正式部門有關，即使有幾個人組織起來的談判，也是小規模的、非正式的組織，與由工會組織的正式集體工資談判模式相差甚遠，而這種非正式的談判模式與Ram（1994：57）的研究則非常類似，即工人的來源和流動性、小企業的生產特征和管理水平、小企業在市場競爭中的生存壓力有關。在制衣小企業就業的工人與雇主存在許多“血緣、鄉緣、親緣”關系，研究中發現有的企業所有工人來自一個村，而工人流動性卻普遍非常高，加之小企業的生產方式以作坊式為主，基本上沒有科學的管理，雇主與工人之間每天見面，一些小的勞資矛盾可以在日常工作中處理，導致正式的集體談判存在困難。雖然有勞動關系專家注意到目前中國的勞動關系在2010年南海本田的停工事件之后發生了轉變，即出現了從“個別勞動關系到集體勞動關系”的轉變（常凱，2011），但集體勞動關系的前提條件是工人的自組織力量和工會作用的發揮。

比較已公開報道的大規模停工事件中勞動關系與制衣小企業勞動關系的差異，發現有幾個特征：第一，發生集體停工事件的企業規模較大，員工的數目在幾百人以上，容易形成群體力量。而制衣小企業的工人在10－100人左右，雇主容易控制住工人群體。第二，由于發生集體停工事件的企業有較穩定的訂單，員工流動性相對于制衣小企業低，工人之間的相互信任較強。而制衣小企業的工人流動性大，參與集體行動的收益較低。第三，大中型制造企業的工作現場采用泰羅式的流水線生產方式，工人的技能要求較低導致個體談判力量較弱，工作也較枯燥，較容易產生不滿工作現場的情緒。第四，正規化管理的企業工人與雇主之間沒有類似小企業的血緣、鄉緣、親緣關系，較容易出現“明算帳”的情緒。而制衣小企業的工人往往尋求非正式場合與雇主私下協商解決沖突。第五，在有一定規模的企業中都有較健全的工會組織，具備了集體勞動關系的必要條件，而制衣小企業沒有工會，工人對組建工會的意識較弱，往往采用非正式的手段進行維權。

鑒于制衣小企業的勞動關系帶有“姻親、鄉親”特征，以及生產特征以手工藝為主，無法利用大規模、流水線生產使得工人“去技能化”而達成殘酷剝削的目的（布若威，2008），工人擁有的技術含量會保持和增強其與雇主的談判力量。尤其是目前“民工荒”的趨勢會進一步發展，使得制衣小企業工人不愁工作崗位，因此在相當長時間內集體勞動關系在制衣小企業中出現的可能性較低，還是以個體勞動關系為主。但是，即使擁有技術，一旦有集體的力量，還是可以爭取更多的權益。2003年開始在珠江三角洲就出現了制衣工人“自由職業者”，往往10－20個左右的熟練工人 （至少有5年的制衣行業工作經驗）組建一個團隊，以勞務承包的方式承接雇主手中的訂單，一旦加工任務完成即刻離開雇主，這種新型的非正式小規模集體勞動關系值得今后進一步研究。

四、結論和討論

過去的文獻多側重于大企業的勞資關系，對于小企業雇主與工人之間的關系缺乏深入研究。理論上分析，小企業由于處于激烈的市場競爭之中，為了降低成本，必定會更加嚴酷地“剝削”工人，即小企業雇主不公平對待工人是迫于市場專制的壓力（Burawoy，1985）。但國外實證研究結果顯示，若小企業雇主與工人之間存在“姻親、鄉親”等關系，管理制度就會形成一種“家長制模式”，工人有更多的談判空間，工人更容易爭取“滿意的薪酬”（Ram,1994）。

本研究發現，在廣東的制衣小企業，多數企業中的雇主與工人之間存在多種關系，雖然工作時間長，工人們通過計件工資體系、自己掌握工作量來獲得相對大企業較高的報酬。與英國的計件工資談判類似，存在一種約定俗成的、帶有心理契約性質的“談判規則”。這種勞資關系的談判現狀反映出了在經濟繁榮、勞動力供不應求的時候，依據傳統經驗管理（非現代化流水線）的小企業管理制度，計件工資為雇主和工人提供了雙方可接受的報酬制度，并且加強了小企業雇主與工人之間的溝通關系。制衣小企業在每個國家都有，而且都受到市場競爭的制約，生產線的效率依賴于工人的技術水平和努力的程度。在中國的制衣小企業，若努力程度相同，技術水平的高低決定工資的多寡，由于低技能的工人非常多，而高技能的工人稀缺，此時，擁有技術且實行計件工資制的工人有更多的談判機會和空間；若技術水平相同，工人努力程度決定了工資的多少，在經濟繁榮時期以工人的高強度工作換來訂單量的完成，此時，勞動強度越強越可能為計件工資制的工人增加談判的機會和空間。類似的情況在英國也存在，但收入的差異與技術之間的絕對關系在中國顯得突出，因為在中國的勞動力市場，年輕的、技術熟練的工人短缺，加上勞動保障制度的執行不完善，催生了這種雇主與工人雙方均接受的計件工資體系。

然后，與英國的計件工資比較，中國制衣小企業的計件工資談判有兩個明顯的差異：第一，中國的小企業缺少科學的計件工資標準研究。由于沒有科學的工作研究，無法確定合理的、標準的加工時間，因此雇傭雙方通過約定俗成的、基于訂單價格的分成比例確定計件單價。第二，基于縱向數據分析，從2006年到2011年，計件的單價是通過雇主單方約定、工人個別與雇主談判、工人小團體非正式與雇主談判等多種方式而確定的，沒有正式的集體談判，容易造成勞資糾紛。而英國的集體談判機制較完善，計件單價都是通過集體談判而達成共識。第三，制衣小企業的工人掌握技術，而生產現場特征無法使工人“去技能化”，將維持個體工資談判模式為主，兼有部分非正式小規模集體談判模式。

基于縱向訪談數據，本研究的貢獻主要表現在三個方面：第一，剖析了制衣小企業的工資確定方式和雇傭關系建立特征，血緣、鄉緣、親緣是聯結的主要紐帶。第二，研究結論支持了英國學者Ram（1994）的觀點，即不同國家的制衣小企業雇傭關系有共同點，雇傭關系既受到全球化的影響，也受到眾多的親緣關系的影響。這種企業組織令人即恨又愛，在生意好的時候，工資可以很高；當生意不好的時候，可能工資很低，工作沒有保障。第三，在縱向數據分析的基礎上發現，工人們越來越有意識組成小團體與雇主展開談判，甚至出現了部分來自不同地區、沒有血緣關系的技術熟練工人團體，雇主感受到了越來越大的談判壓力。今后的研究值得關注這些非正式小團體的群體意識、以及行業集體談判的可行性和談判模式。

1.布若威：《制造同意》，商務印書館，2008年。

2.蔡昉:《人口轉變、人口紅利與劉易斯轉折點》,載《經濟研究》,2010年第4期。

3.常凱：《從個別勞動關系到集體勞動關系——論中國勞動關系的集體化轉型與勞工政策的完善》，載《勞資沖突與合作：集體勞動爭議處理與規制國際研討會論文集》，2011年12月。

4.陳平:《計件工資制原理與實踐》,學術期刊出版社,1988年版。

5.陳秋彥,張小冬:《加工貿易與廣東經濟發展》,載《南方經濟》,2002年第11期。

6.方曉波:《計件工資設計和實施中的問題與對策》,載《中國人力資源開發》，2005年第8期。

7.卡茨,科錢,科爾文著,李麗林,吳清軍譯:《集體談判與產業關系概論》,東北財經大學出版社，2010年版。

8.吳江等:《非公有制企業勞資關系研究——以廣東為例》,經濟科學出版社,2008。

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