中國人力資源開發(fā)研究會第十一屆會員代表大會暨2011年中國人力資源開發(fā)與管理年會會議綜述

● 岳晉閩 韓樹杰

一、會議概況

2011年11月14-15日，中國人力資源開發(fā)研究會第十一屆會員代表大會暨2011年中國人力資源開發(fā)與管理年會在北京會議中心隆重召開。本次大會對于全面落實國民經濟和社會發(fā)展 “十二五”規(guī)劃和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，進一步匯聚各地各部門各企事業(yè)單位的力量，全面推動人力資源開發(fā)領域的學術研究和實踐活動，積極開創(chuàng)我國人力資源開發(fā)與管理的新局面具有重要意義。

14日舉行大會開幕式和主論壇演講。開幕式由中國人力資源開發(fā)研究會常務副會長沈志群主持。國家發(fā)展和改革委員會副秘書長李樸民、國家發(fā)展改革委宏觀經濟研究院常務副院長王一鳴、中國人力資源開發(fā)研究會會長劉福垣、副會長楊河清等與會領導為大會致辭。

在審議研究會重大事項的過程中，中國人力資源開發(fā)研究會秘書長李震做了《關于第五屆理事會候選方案的說明》，副秘書長葉劍峰做了《關于<中國人力資源開發(fā)研究會章程>的修改說明》，大會審議并一致通過了這兩項說明。

中國人民大學公共管理學院院長董克用教授和首都經貿大學勞動經濟學院楊河清教授主持了主論壇演講。中糧集團公司副總經理遲京濤、中國航空工業(yè)集團公司副總經理高建設、北京錫恩英才人力資源管理顧問公司董事長姜汝洪、國美電器集團公司副總裁魏秋立、湖北金鼓城置業(yè)有限公司總經理李紅利、華夏基石企業(yè)管理咨詢公司董事長彭劍鋒、北京中科三環(huán)高技術股份有限公司副總裁張瑋、中國人力資源開發(fā)研究會勞動關系分會會長常凱、中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉等專家學者和企業(yè)家發(fā)表了主題演講。

15日，大會分四個分論壇進行專題研討。第一分論壇主題是“十二五時期加快提升人力資源素質的理論、政策與制度”，由董克用、周文霞主持；第二分論壇主題是 “企業(yè)人力資本投資與培訓市場發(fā)展”，由李震、胡昌全主持；第三分論壇的主題是“最佳企業(yè)人力資源管理實踐探索”，由彭劍峰、張瑋主持；第四分論壇主題是“如何通過共同學習創(chuàng)建人力資源最大化”，由傅強、李晨曄主持。

本屆會員代表大會是在我國 “十二五規(guī)劃”開局之年召開的一屆換屆的年會。中國人力資源開發(fā)研究會會長劉福垣指出，今年換屆的一個新的指導思想，這次大會的一個突出的亮點，就是明確提出人力資源開發(fā)和管理研究要面向企業(yè)、面向一線、面向實際。這完全符合我國“十二五”規(guī)劃提出的經濟結構戰(zhàn)略性調整和轉變經濟發(fā)展方式的目標和要求。新一屆理事會較大幅度地增加了來自企業(yè)界的代表名額，一些重要企業(yè)的管理者成為新一屆的理事、常務理事和副會長。這也是中國人力資源開發(fā)研究會在組織結構，尤其是領導機構上一次重大的改革和變化。我國正處于計劃經濟向市場經濟轉型時期，經濟結構戰(zhàn)略性調整的基礎在企業(yè)，轉變經濟發(fā)展方式的目標必須落實到基層。人力資源開發(fā)和管理研究一定要走向企業(yè)、面向實際、面向基層，而不能停留在學術研究的圈子里。在現(xiàn)階段我國的人力資本積聚和人才隊伍建設中，最稀缺的是企業(yè)家隊伍和職業(yè)經理人隊伍。我們的研究也要面向這樣的隊伍來展開，這是現(xiàn)代化進程中的大勢所趨。同時，人力資源開發(fā)和管理是一門實踐性很強的科學，只有在社會實踐中、在企業(yè)的應用中才能豐富和發(fā)展。人力資源開發(fā)不能只是坐在象牙塔上進行抽象的研究，而應該具體落實到建設企業(yè)家隊伍和提升產業(yè)工人隊伍素質上來。這并不是要否定理論研究及其作用，而是強調理論聯(lián)系實際，提倡產、學、研相互結合，共同推進人力資源開發(fā)和管理，扎扎實實地把我國建成人力資本的強國。

二、學界觀點

國家發(fā)展改革委宏觀經濟研究院常務副院長王一鳴認為，“十二五”時期不僅對人力資源開發(fā)和人力資本投資提出了新的要求，也帶來了新的機遇。隨著我國勞動年齡人口的增速放緩和人口老齡化進程加快，勞動者素質加快提升，將能夠在相當程度上抵消勞動力數(shù)量增速放緩。我們要通過不懈的努力，在勞動年齡人口增長帶來的“人口紅利”逐步消失后，創(chuàng)造和培育由勞動者素質提升帶來的“新人口紅利”。

中國人力資源開發(fā)研究會副會長、首都經濟貿易大學勞動經學院院長楊河清教授認為，在我國的人力資源開發(fā)與管理領域取得了巨大進步與發(fā)展的同時，在更高的平臺上面臨著一系列重大的理論與實踐問題需要解決。無論短期盡可能規(guī)避風險、減少損失，還是長期的協(xié)調、高效、持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，最終還是要靠人才，靠高質量、高效率的人力資源開發(fā)。

中南財經政法大學公共管理學院陳全明教授提出，人力資源管理思想的發(fā)展有三個里程碑，分別是科學管理實驗與科學管理理論、霍桑實驗與社會人管理理論、職業(yè)生涯管理實驗與職業(yè)系留點理論。在上述三個里程碑中，人力資源之所以成為關鍵資源是由于其“工具性”價值，“人”還沒有成為經濟和社會發(fā)展的本質目標。“以人為本”是科學人才觀的出發(fā)點，是黨和國家在發(fā)展目標上的重大突破和創(chuàng)新，是對人性、人才管理認識的全面升華。他認為，“以人為本”的最深涵義應該是尊重人性、尊重人格、尊重人權、尊重人的生命，投資于人自身，以促進人的健康成長和人才價值自我實現(xiàn)，最終實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標。“以人為本”思想的落實需要企業(yè)、政府和社會各類組織的共同參與，是人類社會發(fā)展的最終目標。

中國人民大學勞動關系研究所、山東財經大學公共管理學院路軍闡述了2010年工潮發(fā)生的四個主要背景。經濟背景是CPI持續(xù)上漲，并且由于工資不漲而產生通貨膨脹；政治背景是黨和國家領導人提出了體面勞動和有尊嚴的生活；社會背景是少子化+社會化+情緒化（仇富、仇腐）；法律背景是正在逐步形成維權依據(jù)+維權意識+維權環(huán)境。2010年工潮的性質是體制內訴求的體制外表達，勞工意識覺醒是爆發(fā)工潮的根本動力；工人力量由無奈地“用腳投票”（結構性力量）向 “暴力抗爭”（集群暴力），再向“集體罷工”（結社性力量）轉變。這給企業(yè)發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)，也創(chuàng)造了新的機遇。

華南理工大學工商管理學院李敏教授認為，維持穩(wěn)定是中國社會管理和社會改革的主線。如何應對日益擴大的貧富差距，提高最低工資水平、縮小貧富差距是一個對策，應該善用非市場手段調解勞資沖突。方法是：完善調節(jié)勞資關系的法律和制度，努力解決勞資關系制度供給不足問題；制度化文化和變革管理，灌輸治理的原則；推動工資的集體協(xié)商。處理勞動關系沖突的思路是：從社會結構功能視角，進行系統(tǒng)分析；在不平等狀態(tài)下，勞動沖突是必然的，但小范圍的沖突有助于釋放社會壓力，并促進社會進步；理解、接受互動理論，關注符號對個體的意義，因為人類根據(jù)賦予特定情境的意義創(chuàng)造性地建構行為，從而理解群體的無意識行為；進行動態(tài)治理，建立動態(tài)治理的系統(tǒng)框架。因此建議：前瞻思考、反復思考、換位思考。

中國人民大學中國人力資本審計研究所楊偉國教授認為，人事管理審計起著員工關系早期預警體系的作用，而且是通過指出已出現(xiàn)的和潛在的由于人事管理實踐的不恰當而引發(fā)的員工不滿意來發(fā)揮作用的。另外，人事管理審計也為改正已發(fā)現(xiàn)問題提供了直接機會。中國人力資源審計的最佳實踐是內外結合，外部審計更具客觀性，內部審計更具深入性。人力資源審計將基于“職業(yè)標準的嚴格性、事實與分析的準確性”而切實關注于人力資源管理實踐問題。

首都經濟貿易大學勞動經濟學院馮喜良教授認為，勞動關系是“合作—對立—合作”的動態(tài)循環(huán)過程。微觀層面的勞動爭議是一個由小到大、由簡單到復雜的發(fā)展過程，其中每一個環(huán)節(jié)上都有可能通過適當?shù)墓芾泶胧﹣砘鉅幾h。微觀層面的勞動關系可以動態(tài)調節(jié)和有效管理。預警機制可實現(xiàn)勞動關系的健康診斷和管理，減少沖突性勞動爭議的發(fā)生、發(fā)展。沖突性勞動爭議預防的主要措施首先是提高企業(yè)積極化解勞資矛盾的意識和能力，其次是加強企業(yè)內部溝通和爭議調解機制，再次是完善企業(yè)規(guī)章制度、提高管理水平，最后要提高勞動者的維權意識和維權能力。

上海師范大學優(yōu)立取HR研究所張培德教授提到，HR越來越重要，但是培訓越來越有問題。他認為當今培訓主要存在八大問題：培訓內容老套；培訓機構搞轟動效應；參加者培訓效果不顯著；管理者感覺培訓可有可無；企業(yè)為人作嫁衣；培訓模式老套；企業(yè)對培訓沒有進行開發(fā)性測評；只用一級指標衡量效果。解決的途徑首先是矯正思路，其次是提升“藍海戰(zhàn)略”，再次是以技術創(chuàng)新構建“白海戰(zhàn)略”新模式。培訓中要處理好十個相互關系，即理念上典型與創(chuàng)新的關系；技術上板書與PPT的關系；內容上傳統(tǒng)與現(xiàn)代的關系；技法上講授式與案例式的關系；教材上講稿與教材的關系；人數(shù)上單數(shù)與多數(shù)的關系；對象上同質與多重的關系；市場上按需與按供的關系；方法上宏觀與微觀的關系；效果上立竿見影與潛質開發(fā)的關系。

三、企業(yè)實踐

中糧集團公司副總經理遲京濤將中糧集團的人力資源發(fā)展歸納為三個階段：第一個階段是以人事為主的管理階段，主要特點是眼睛向內，沒有把人力作為一種資源來配置，管理的基礎是檔案而不是勞動合同。第二個階段是人力資源管理的階段，開始把人力作為資源，在集團的戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展過程中進行配置，管理的基礎不再是檔案而是勞動合同。第三個階段是人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)的階段，中糧集團走了20多年才走到這個階段。他認為，對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，首先要明確其目標、使命和戰(zhàn)略。中糧集團的人力資源工作者也明確了自己的目標、使命和戰(zhàn)略。人力資源工作者要做員工成長的促進者，企業(yè)發(fā)展的推動者。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶，只有滿意的客戶才能給股東帶來高效的回報。

中國航空工業(yè)集團公司副總經理高建設認為，人才隊伍建設是企業(yè)發(fā)展壯大、追求卓越、基業(yè)長青的全局性、戰(zhàn)略性、基礎性工作。中航工業(yè)人力資源工作堅持融入中心，服務大局，根據(jù)形勢和任務加速改革創(chuàng)新，深化科學管理，努力構建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)管理體系，在領導人員管理、專業(yè)技術人才管理、薪酬分配制度改革和教育培訓等方面有效地開展工作，為集團公司轉型和快速發(fā)展提供了堅實的基礎。

國美電器集團公司副總裁魏秋立談到，多年來國美一直致力于強執(zhí)行力的企業(yè)文化建設。公司的戰(zhàn)略思路清晰，管理團隊能不擇不扣地執(zhí)行和完成，員工的素質也很高。公司的快速發(fā)展給員工留下了很大的發(fā)展空間，員工感恩企業(yè)給自己生活帶來的變化，因而能以滿腔熱忱投入到工作中。組織文化是在歷史中形成，在組織的重大事件中觸發(fā)的。國美的企業(yè)文化是員工可以共同承擔責任，高度團結的文化。通過勞動合同建立的是企業(yè)與員工的勞動契約關系，而通過企業(yè)文化和價值觀的輸導所建立的是企業(yè)與員工的心靈契約關系。文化使企業(yè)與員工達成共識，實現(xiàn)心的交融。

北京錫恩英才人力資源管理顧問公司董事長姜汝洪提出，過去10年企業(yè)管理的主要需求是培訓，今后10年企業(yè)管理的最大需求是人才。他介紹了錫恩專業(yè)九段任職資格體系就是在分析企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，提煉出企業(yè)所需的核心能力，將這些能力植入員工成長機制和企業(yè)的培訓體系中。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工成長的同步實現(xiàn)。專業(yè)九段任職資格體系是員工能力的一個評價體系，共分六個步驟：確定實現(xiàn)戰(zhàn)略需要核心能力；能力支撐體系分解；能力分解：知識、技能、業(yè)績、文化；能力級別分解；撰寫不同序列不同段位的專業(yè)九段標準；人員的定級與晉級。它可以廣泛應用于人力資源各模塊中。企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)應具有強大的技術創(chuàng)新和產品開發(fā)能力、內部管理控制能力、市場營銷能力這三大核心能力。

中科三環(huán)副總裁張瑋介紹了中科三環(huán)實現(xiàn)科技成果產業(yè)化的五點關鍵因素：對市場的可行性分析要確實可行；對自己的拳頭產品要有準確的市場定位；要有一批既忠于企業(yè)、又懂得生產、經營、管理的人才；對于創(chuàng)新成果的檢驗最終要落實在客戶的滿意度上；實現(xiàn)產業(yè)化的關鍵在于高品質和一致性。企業(yè)技術創(chuàng)新的關鍵首先是人才隊伍建設；其次是建立以市場為導向的技術創(chuàng)新機制；三是企業(yè)戰(zhàn)略要落在實處；四是不僅要高質量，而且要高品質；五是將持續(xù)改進的理念要在員工心中扎根，將持續(xù)改進的措施落實在企業(yè)的管理行為中。

卓越經理人企業(yè)管理咨詢有限公司趙明輝提出，當今培訓學習的主題是區(qū)分同一崗位族群的不同崗位工作任務；強調針對工作任務的工作場所學習（包括自學閱讀、在崗練習、接受教練、教練他人）。企業(yè)培訓實踐的思路是以體系指導項目，以項目沉淀體系。卓越所提倡的行動學習是體驗式學習的一種，強調的是真實工作任務解決中的體驗和提升，其精髓是質疑和反思。

百度人才網的禹琳娜介紹了招聘面試官認證項目實施策略與關鍵環(huán)節(jié)，主要包括：內部面試官調研與測試；課程內容定制與設計；使用面試指導手冊設計與使用；培訓實施及考核；內部面試官管理制度；項目執(zhí)行流程設計。根據(jù)公司面試官管理制度、實用面試手冊、學員自身學習與使用，逐步實現(xiàn)面試行為改變。項目團隊根據(jù)課堂反饋、后期學員問題反饋等與公司培訓負責人進行溝通，給予指導建議。通過上下級、同事以及本人等多角度對學員行為改變情況考察評估，提出指導性建議。

中國運載火箭技術研究院首都航天機械公司的楊全樂介紹了企業(yè)始終貫徹航天特殊要求觀念，上天沒小事，小事捅破天。要想讓一個火箭上萬個零件不出問題，要求的就是要認識自己。認準差異之所在，加強測評與考評；崗位培訓是主旋律，只有硬性要求還不行，還要制定多層次培訓、比賽活動。公司對特殊加工方法的崗位、工種，與經驗生產的特殊工種如何進行傳承是目前的一大問題。有些產品在制造加工、試驗中因技術要求和飛行狀態(tài)的條件要求不同，制造方法不一樣，有經驗的師傅從中感悟、摸索，傳承經驗就顯得十分重要。航天制造業(yè)個性較為突出，要求既要清楚現(xiàn)在的技術條件，又要目標高遠，技術必須傳承下去，在傳承的基礎上，培養(yǎng)人才發(fā)展的潛能。將注重企業(yè)愿景描述轉化為激勵員工前進的動力。企業(yè)發(fā)展到一定時期，要把關愛職工放在首位。

資深管理顧問鐘瑋倫認為，盡管大多數(shù)企業(yè)已經意識到培訓的重要性，也建立了企業(yè)培訓制度，可是在實際工作中，培訓計劃還是不能按時實施。其原因在于培訓投資不足、缺乏知識管理的有效機制、培訓管理系統(tǒng)不健全、缺乏針對性內部課程研發(fā)能力、缺乏對外部課程的選擇能力、缺乏優(yōu)秀的內部培訓師、對成人學習規(guī)律的無知、低效的培訓成果轉化等等。要使投資培訓獲得滿意回報必須建立有效的培訓體系和吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓計劃。系統(tǒng)性企業(yè)培訓體系應由培訓管理體系、培訓課程體系、培訓師隊伍、培訓效果評估4大模塊組成。其主要內容包括：確定培訓管理層級及定位；制定職位說明書；開發(fā)能力素質模型與能力素質詞典；定位能力評估與培訓需求；建設企業(yè)培訓課程知識庫；培育內部培訓師隊伍和對培訓制度建設與項目實施管理。

學大教育人力資源高級總監(jiān)龐見維認為，在當前激烈的競爭環(huán)境下，人力資源管理已經完成了從戰(zhàn)術執(zhí)行到戰(zhàn)略策劃、從醫(yī)生到保健師、從藝術家到科學家、從孤芳自賞到吸納百家、從保守派到創(chuàng)新的引導者的華麗轉身。當前面臨著以下一些主要矛盾：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的不對接；知識、理論與實踐的脫節(jié)；人力資源的巨大作用和企業(yè)對人力資源的認識和定位的不匹配；人力資源工作者對自身價值的認識的不清晰；80、90后的擇業(yè)觀和職業(yè)度與傳統(tǒng)企業(yè)管理方式的沖突；團隊建設需要和人工成本控制之間的矛盾。

國聯(lián)資源網負責人介紹了其以垂直行業(yè)集群為導向的B2B平臺，認為制約中小企業(yè)飛翔的兩個翅膀是商業(yè)模式和執(zhí)行力，做大靠商業(yè)模式，做強靠執(zhí)行力。目前中小企業(yè)人力資源普遍存在以下困境：無明確堅定的使命和價值觀，團隊方向不明確，導致凝聚力不強；缺少品牌的光環(huán)效應，導致選用育留人才基本是買方市場；員工成長規(guī)劃和關懷機制欠缺，薪酬福利不夠豐厚；招聘渠道不暢，招聘力量和招聘投入不足；培訓體系不成熟，外派培訓昂貴等。中小企業(yè)更應重視使命和價值觀，無論如何定義使命和價值觀，“客戶第一”永遠是真理。中小企業(yè)要努力去做最有特色的事，走專精特新道路，才會更有發(fā)展前途。