對人才測評的一點感想

【摘要】人才測評，是一個既年輕又古老的話題。她的年輕在于現代科學的人才測評理論和技術正受到人們的重視和關注，她的古老則在于人才測評的思想和實踐從古就有，只是沒有形成系統的理論和科學。隨著人才測評在社會各組織中的應用日漸廣泛，國內似乎掀起了一股“人才測評”的熱潮。上學期，剛剛學習完這門課程，對此也有些體會，現在我將就測評技術、方法、觀念談點感想。

【關鍵詞】人才測評測評技術方法理念

一、關于測評技術與方法

（一）相關概念及感想

談到人才測評，我們通常聯想到的工具主要有情境模擬、無領導小組討論、性格測試、筆記分析等等之一類耳熟能詳的方法。老師在上課的時候，提示我們應該關注人才測評最新的技術、方法。但是，有些新技術、新工具對目前的我們來說有些陌生，主要是企業和政府部門在廣泛使用和推廣，我們無法對此做出具體評論或者分析。離我們身邊最近的就是這些耳熟能詳的測評方式，而隨著社會時代文化的發展，又融入進一些新的元素，比如星座、血型的測驗方法也受我們學生的相當推崇。星座本身是個內容豐富、爭議頗多的話題。而我對星座的看法，也從最初的不屑一顧到現在的適當參考，并且習慣在認識一個陌生人之后首先了解他的星座。雖然這在主觀上有先入為主的影響，但是也不失為一種認識他人、方便溝通交流的方式。國內的各大門戶網站比如新浪、搜狐、騰訊，都有星座介紹的專區。我想說的是，現在我們經常討論的星座來源于西方，在西方國家，她被認為是一門真正意義上的科學，也有不少關于星座的著作。星座也是一個相當復雜的研究對象，通常會和水相、土相、風相、火相這四項結合在一起，而且同一星座在不同時間的特點也不盡相同。這本身的諸多不確定性也體現了星座中的無限玄機。至于它在人才測評中的應用，我還沒有聽說過具體的案例，應該說目前還缺乏系統的理論依據。

（二）從相關經歷談起

1.職業生涯規劃大賽。在學校，每年都會舉辦一屆職業生涯規劃大賽。大賽的第一步就是進行職業生涯規劃的測試和撰寫生涯規劃報告。職業生涯規劃的測試就在學校就業信息網主頁，有朗途測試和北森的測試。在撰寫生涯報告之前，我認真進行了本森測試，找到了自己的霍蘭德代碼。關于結果，我的感觸是總體上可以提供參考建議，但是不少題目仍具有一定的導向性。比較失望的是，有些結果大大超出意外，有些結果自己在測試的時候就可以推算出。所以，即使參加了生涯規劃的比賽，對自己做了較為完善的分析，我自己還是會感覺迷茫不清晰，不確定什么是最適合自己或是自己最喜歡的。我也覺得這在操作上其實也存在一定的缺陷。首先是包括霍蘭德代碼在內的等一系列測試方法和工具來自西方國家，和我國的國情和民族人群存在差異。我們沒有做好本土化的工作，也沒有發展自己的測評工具和技術，依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應用雖然促進了我國人才測評事業的發展，但由于較大的文化差異，也帶來了一些問題。其次，是測評的適用人群，是有適用的常模，還是有針對成人的或者是在校生的差別。畢竟，因為社會閱歷和工作實踐經歷不同，在校生和成人的問題選擇會有較大的差異。

2.MBTI測試。在學校，我還做過的一個測試是MBTI測試，測試的結果和北森測試的結果在部分上存在矛盾。我在職業生涯規劃的咨詢處問過老師，她說的兩個觀點給我很深的印象。一是測評只是給你一個參考和建議，而不能全盤采用，過分信任和依賴。二是性格沒有好壞之分，只有適合與否的問題。當前，國內許多企業都采用人才測評的技術，并將其結果應用于員工管理。但是我們也要注意到測評的信度以及效度的問題，測評不能完全反應一個人的內在能力及思想，甚至有錯誤反應的情況，對于測評結果的應用，還需要客觀理性的定性分析。而現實中，許多組織機構對現代人才測評的測量結果過于相信，以至于把測評結果報告中的每一句話都當作是真理。其次，測評結果的作用由最初的測試檢驗逐步發展成為具有導向作用的功能。我們在測試的同時，也希望通過測試來了解自己，發現自己的不足或優勢以及確定未來努力和改進的方向。所以，當面臨測評結果的時候，我們通常會相互評價誰的結果比較好，誰的缺點很多。或者認為創新就比保守優越，外向就比內向更好，而不考慮具體的情景。事實上，人格是沒有好壞之分的，只是一旦與職業匹配起來，才會發生優劣勢的選擇取向。而當我們在爭論星座測試，議論各種來路不明的心理測試時，我們很容易混淆的一點是將人才測評等同于心理測試。許多人才測評機構或企業進行的人才測評，全部采用心理測驗量表，也認為人才測評就是心理測驗工具的運用。而事實上，心理測評只是人才測評的一種方式。

二、關于人才測評的理念

當前，人才測評普遍地應用于人力資源管理之中。管理是門藝術，需要靈活應用于處理，而測評是門科學，她將定性的指標定量展現出來，更清楚地表達問題的本質，因而在人力資源管理方面受到了歡迎和推崇。在藝術與科學之間，我們更加需要平衡兩者的關系，使他們的結合發揮1+1＞2的效果。在實際生活中，人們總是喜歡精確的數據說明準確的問題，傾向對技術的追捧，包括目前的就業形勢也顯示理工科的技術專業在勞動力市場上明顯相對受到歡迎。在人才測評方面，則可能表現為對某一測評結果過分地相信與應用。例如，在各大HR論壇上，我們經常可以看到有的企業打著招聘廣告說著非什么不招的論調。這其實就是人才測評的一種隱形應用，他們認為只有這種特質的人才適合某項工作。這顯然是不合理的。

其次，我們常常從國外引進人才測評的技術、方法，在做好本土化工作的時候，也常常會忽略一個問題。那就是測評實施的條件是否具備。比如評價中心方法在美國興起，不僅僅在于這種方法是怎么先進，如何科學，更在于該社會具備了運用該測評方法的條件：其一，詳細的工作分析。其二，系統觀的運用。其三，尺度的建設。客觀實施條件是不可或缺的前提。

參考文獻

[1]劉遠我.人才測評[M].北京：電子工業出版社，2007.

作者簡介：徐瑩瑩（1992-），女，浙江衢州人，就讀于西南財經大學公共管理學院，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯：趙春輝）