企業核心競爭力與人力資源管理關系的思考

摘 要：從企業核心競爭力角度出發，詮釋其與企業人力資源管理的關系，并在分析我國人力資源現狀的基礎上，提出以加強人力資源管理提升企業核心競爭力的對策。

關鍵詞：核心競爭力；人力資源管理；對策思考

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）05-0029-02

塑造企業核心競爭力是西方經營思想中運用成功的一條理論，也是其在激烈的競爭中保持不敗的重要原因。人力資源是企業核心競爭力的載體，本文主要探討如何通過人力資源管理來培育、增強企業的核心競爭力。

一、企業核心競爭力的概念、評價標準及決定因素

企業核心競爭力是公司專有的、優異的、扎根于組織之中和適應市場機會的，更有可能實現可持續競爭優勢，獲得超平均水平利潤的一種復合性、整合性的能力，是企業增強競爭力，獲取競爭優勢的關鍵。評價企業核心競爭力有三項標準：一是用戶價值；二是獨特性；三是延展性。其決定因素包括：

1．戰略創新是企業核心競爭力的前提。戰略是企業發展的導航系統，制約著企業的發展方向和形式，是企業所有經營活動依據的基礎。不同企業發展在戰略制定上要有所側重。

2．模式創新是企業核心競爭力的關鍵。企業要具有較高的核心競爭力，關鍵要掌握一種將資金、人才、技術、品牌、外部資源等要素有機整合的獨特的經營模式。首先，要有戰略競爭的思維，這是經營模式的前提。其次，對企業價值鏈進行整合，這是經營模式的核心。最后，要有高超的資源整合與運作能力，這是經營模式的基礎。

3．技術創新是企業核心競爭力的基礎。在企業核心競爭力的諸要素中，企業技術創新的能力居于中心地位。持續的技術創新難以替代或模仿，具備延展性和動態性。核心技術不僅可以重復使用，而且還呈現價值持續增長、邊際報酬遞增的特征，是培育核心能力的基礎，尤其是針對核心的創新。

4．管理創新是培育核心競爭力的手段。管理和生產技術是決定一個企業生存和發展的兩個“車輪”，要使作為企業核心能力基礎的技術發揮作用，必須同時注重管理，并使管理隨著技術等條件的變化而不斷創新。

二、企業核心競爭力與人力資源管理的關系

從核心競爭力的定義和特征可以看出，它是組織中各個部分有效、有機合作的結果，植根于技能、知識和人的能力之中。但企業的技能和知識是無形的，其載體是組織中的員工。員工的高素質、專業知識和創新能力是企業核心競爭力的支柱，是企業獲取各種資源并將其集成、優化配置，轉化成企業競爭力的原動力。從這種意義上講，核心競爭力可以看做是企業獨特的、不易外泄的依附于員工的專業知識的能力。因此，人力資源成為決定企業市場競爭力的關鍵因素，只有通過企業的人力資源才能對核心競爭力進行有效培育和管理。在當今時代，幾乎所有的企業家都意識到，人力資源是企業最重要的無形資產，是公司價值創造的主要動力，是推動企業發展的關鍵因素，直接影響企業的經濟效益和長遠發展。為了提升企業核心競爭力，獲取獨特的競爭優勢，企業必須切實將人力資源管理提升到戰略地位上來考慮和執行。

三、我國企業人力資源管理現狀

人力資源管理是一項理論性、技術性及實踐性都很強的工作。由于我國目前處于社會、經濟、政治轉型時期，與歐美等西方發達國家先進企業的人力資源管理相比，我國大部分企業的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。具體表現在：

1．人力資源管理機構的設置不盡合理。一方面，我國不少企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任；另一方面，很多企業將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但工作內容仍然沿襲以前，很難專職，兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。

2．人力資源管理人員的配備大多數企業沒有配備專職的人力資源管理人員，或者按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。這一方面與企業決策層的思想觀念有關，另一方面還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系。

3．人力資源管理制度的制定與實施在某種意義上具有一定的強制性。企業制定的人力資源管理制度大都是就考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。

4．人力資源存量大，但質量偏低。我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高。企業用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，致使較高質量的人力資源流失現象普遍。

5．人力資源競爭的外在環境復雜。大部分人才會捕捉發展機遇，以尋求自身更大的發展空間和更好的發展機會，因此企業所面臨的人力資源競爭環境不容樂觀。

四、形成人力資源管理下企業核心競爭力的對策思考

1．管理體制上：重視人才管理。企業核心競爭力很大程度上是由企業的人才創造和維持的，且建立在專有人才基礎上的核心競爭力是最難以仿制的。必須考慮企業對人才的需求要求，統籌規劃人力資源開發的動態策略和政策。企業人力資源管理部門首先要根據企業發展戰略規劃，制訂相應的人力資源總體計劃，使人才供給緊跟企業核心競爭力的培育發展步驟。然后依據企業產品生命周期的產業發展不同階段人才需求的特點，進行有針對性的人力資源開發及相應人才策略。保證人才在企業中得到發揮才能的空間和繼續學習的條件，并通過制度建設將人才持久留住，發揮人才資本在培育核心競爭力方面的關鍵作用。

2．管理角色上：擔任戰略合作伙伴。員工只有在企業中得到全面發展，企業的凝聚力才能呈現、核心競爭力才能培育。人力資源管理承擔著重要的責任，有學者提出人力資源管理部門可以承擔戰略合作伙伴、管理專家、變革推動者、員工支持者四種不同角色。開展培訓，提高員工專業技能，完善福利保障制度等，這些是一般企業都能做到的，比較難以開展地是通過采用支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間；最終達到發揮員工的積極主動性，建立對企業的歸屬感，最大限度的利用自己的才能，幫助企業建立優勢，從而培育出企業的核心競爭力。

3．管理策略上：完善績效管理體系。大部分企業的管理層對績效管理重要性的認識尚停留在比較膚淺的水平上，所以要求企業必須首先在管理觀念上進行變革，強調全員績效意識。結合企業實際，堅持公開與開放、反饋與提升、定期化與制度化、可靠性與正確性、可行性與實用性等原則，完善績效管理體系。必須理解的是，績效管理致力的是員工績效的提高，而不僅是為了薪酬管理服務。通過績效管理，促使員工開發自身潛能，增強團隊凝聚力，發展員工與管理者之間的建設性的、開放的關系，幫助企業實現其績效的持續發展。

4．建立激勵創新的經營機制。一個擁有持續創新能力和大量高素質人力資源的企業，將具有巨大的潛力；反之，缺乏創新能力的企業，將失去知識經濟帶來的機遇。要注意的是，所有有關人員管理方式的創新必須與組織的整體戰略一致并支持組織的整體戰略。人力資源管理企業可以從以下幾方面著手：樹立共同愿景，吸引創新型人才；選擇和重用創新型人才；形成能上能下的用人機制；使創新者共享創新成果。我國企業要提高自身的競爭力，首先要從企業內部抓起，注重培育和提升本企業的核心競爭力，從而保持自己獨特的競爭優勢和有利的市場地位。人力資源是企業核心競爭力的載體，通過有效的人力資源管理來培育、增強企業的核心競爭力，將是我國企業在競爭激烈的國內市場和充滿機遇的國際市場獲得競爭優勢的重要途徑。

參考文獻：

[1] 何承金.人力資本管理[M].成都：四川大學出版社，2000.

[2] 李中斌.人力資源開發與管理通論[M].北京：經濟管理出版社，2002.

[3] 戚艷萍.現代人力資源管理[M].杭州：浙江大學出版社，2002.

[4] 申明，李劍，常浩.以人為本[M].北京：企業管理出版社，2001.

[5] 丁凡.識人用人的真理[M].北京：九州出版社，2003.

[責任編輯 柯 黎]