基于勝任力的零售企業(yè)中高層管理人員薪酬設計

摘 要：在對勝任力理論、薪酬理論以及基于勝任力的薪酬相關研究進行梳理的基礎上，選取零售企業(yè)中高層管理人員為研究對象，探討了勝任力與薪酬的聯(lián)合方式，即零售企業(yè)中高層管理人員基于勝任力的薪酬模式的構建。從基于勝任力的寬帶薪酬等級結構和基于勝任力的薪酬橫向結構兩個方面探討了基于勝任力的薪酬模式的設計方法，并總結了基于勝任力的薪酬模式的構建程序：闡述了基于勝任力的寬帶薪酬等級結構、基于勝任力的薪酬橫向結構的設計過程，并對構建過程中應注意的問題以及基于勝任力的薪酬模式的適用性做了說明。

關鍵詞：勝任力薪酬；零售企業(yè)；中高層管理人員；薪酬設計

中圖分類號：F224；F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）05-0039-02

引言

與一般員工相比，零售企業(yè)中高層管理人員在個性特征、價值觀念及工作方式等諸多方面都有著特殊性，如富于創(chuàng)新性，具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質、學習能力，注重能力的持續(xù)提高，具有較強的自主工作能力和流動性大等特點。

在現代薪酬管理理論中，薪酬的實質就是企業(yè)對員工創(chuàng)造價值的一種回報，它既滿足了員工的內在需求、激發(fā)了他們的工作積極性，又傳遞了企業(yè)的價值觀。薪酬模式設計實質上是通過了解勞動力市場價格，結合員工在企業(yè)中的貢獻和價值來分配薪酬。以能力和素質為基礎的薪酬模式包括：基于職位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于個人市場價值的薪酬模式和基于勝任素質的薪酬模式。

一、基于勝任力的薪酬模式構建

通常情況下，構建薪酬模式包括設計薪酬等級結構（薪酬縱向結構）和設計薪酬橫向結構兩個部分。薪酬等級結構表現為企業(yè)中不同技能或不同崗位的員工薪酬水平處于不同的梯度，一般包括設計薪酬等級數目、設計薪酬級差、設計薪酬區(qū)間等步驟。而薪酬橫向結構是指不同形式薪酬之間的組合及其比例關系。

傳統(tǒng)的薪酬結構中，員工的薪酬待遇通常是按照他的崗位價值來確定的。在這種條件下，薪酬與員工在組織中的地位和職級呈現高度一致性：員工在組織中擔任的職位越高，所獲得的薪酬就越多。因此，傳統(tǒng)薪酬需要具有較多的等級，級差相對較小，浮動范圍自然也不大。這種薪酬結構使得員工只能通過職位晉升來實現加薪。過于單一的薪酬增加渠道必然會引發(fā)很多問題，例如：員工由于一味的追求職位的晉升，而忽視了自身技能和素質的提高，從而影響甚至阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。所以，傳統(tǒng)的薪酬結構與基于勝任力的薪酬模式的要求不相符，不能把它當做基于勝任力的薪酬的載體。鑒于此，本研究考慮用寬帶薪酬結構作為基于勝任力的薪酬模式的載體。

（一）基于勝任力的寬帶薪酬等級結構的構建

建立基于勝任力的寬帶薪酬模式主要包括以下步驟：

1.設計寬帶薪酬層級

寬帶薪酬層級數目一般可以參照勝任力模型中的能力等級來設定。盡可能保證每一薪酬等級都與一個勝任力等級相對應。如果勝任力水平分為五個等級，則應分別有五個薪酬水平等級與其對應。根據每位員工的勝任力測評結果將其列入相應的薪酬層級。如圖1所示。

圖1 勝任素質水平與寬帶薪酬層級的關系

2．確定每個等級內部的薪酬區(qū)間

薪酬等級設計完成之后，就要確定每個寬帶的薪酬區(qū)間。在這一過程中，需要為每個等級確定一個最低值、一個中位值和一個最高值。其中，中位值又被稱為控制點，代表了該職位的勝任力在外部勞動力市場上的平均薪酬水平，它是以薪酬調查數據和內部職位的勝任力定價數據為基礎，通過回歸分析確定下來的。最低值和最高值的差與最低值之間的比率叫做薪酬變動比率：

×100%（其中，H代表最高值，L代表最低值）。

通常，設置薪酬區(qū)間范圍時應考慮兩個方面的因素：能力跨度和員工人數。晉升到更高等級的難度愈大，該等級的薪酬區(qū)間也應愈大；進入同一等級的人數愈多，該等級的薪酬區(qū)間也愈大。

3．確定等級間的薪酬重疊

薪酬的相鄰等級之間有分離式、接合式和重疊式三種類型的關系。其中，重疊式是最常見的一種形式，它是指薪酬等級的較低等級的最高值可以高于較高等級的最低值。這種相鄰等級之間的薪酬重疊可以為員工提供一段薪酬緩沖的區(qū)間。本研究中所構建的基于勝任力的薪酬模式將采用重疊式薪酬結構。

（二）基于勝任力的薪酬橫向結構

薪酬結構除了員工之間的縱向差別外，還應考慮薪酬的橫向組成結構，即員工的薪酬由哪些方面組成，它不僅包括狹義薪酬中的基本薪酬、獎金、福利、津貼等外在薪酬，還包括廣義薪酬中的內在薪酬要素。

橫向薪酬結構模式：

1.高穩(wěn)定模式。這種薪酬結構的穩(wěn)定性很強，能使員工具有較強的安全感，但其激勵性相對較弱；員工所得到的薪酬與個人績效的聯(lián)系不緊密，薪酬的主要組成部分是基本工資，獎金、津貼等則處于相對次要的位置。也就是說，薪酬浮動部分所占的比例低，固定部分所占的比例較高。

2.高彈性模式。這種薪酬結構激勵性很強，獎金所占的比例較大，而基本薪酬、福利、津貼的比例則較小。也就是說，薪酬浮動部分所占比例高，而固定部分所占比例較低。

3.折中模式。這種薪酬結構既有穩(wěn)定性又具激勵性。獎金和基本薪酬各占一定比例，既有一定的穩(wěn)定性，使員工具有一定的安全感，又有一定的彈性，可以不斷激勵員工，使他們提高工作績效。基于勝任力的薪酬是按照勝任力水平來確定員工的基本薪酬的，企業(yè)如果想要讓薪酬更具激勵性，就要合理設計薪酬的橫向結構。高彈性的薪酬結構關注績效，勝任力薪酬關注的則是員工的勝任力水平的高低，在實施過程中可能會忽視勝任素質是否在工作過程中轉化成了工作績效。所以，如果將基于勝任力的薪酬模式與高彈性的薪酬結構結合起來，則既考慮了勝任力水平，又顧及實際工作績效。但是，企業(yè)如果想著重突出勝任力對薪酬的影響，則可以加大基本薪酬的比例，采用高穩(wěn)定的薪酬結構模式。

事實上，薪酬結構模式的選擇與工作崗位、員工類型等因素有很大的關系。具體到本研究中的零售企業(yè)中高層管理人員，則應采用折中結構模式，即：根據勝任力水平確定基本薪酬等級，合理拉開績效之外的由于勝任力水平不同而帶來的薪酬差距；同時，通過彈性薪酬檢驗員工能否把勝任力轉化為實際工作績效，從而更大地提高薪酬的激勵性。

二、基于勝任力的零售企業(yè)中高層管理人員薪酬構建程序

綜合以上論述，可以概括出基于勝任力的零售企業(yè)中高層管理人員薪酬模式的構建過程。

首先，建立零售企業(yè)中高層管理人員的勝任力指標評價體系，即勝任力模型。構建勝任力模型的方法有很多，本研究采用的是行為事件訪談法與問卷調查分析法的結合。然后，對勝任力指標進行賦權和評價。在這一過程中，本研究采用的是層次分析法和模糊綜合評價。最后，將評價之后得出的勝任力水平與薪酬掛鉤，構建基于勝任力薪酬的模式。為了維持零售企業(yè)原有薪酬體系的延續(xù)性，本研究采用的是間接掛鉤方式，通過寬帶薪酬結構的設計，將勝任力融合于零售企業(yè)中高層管理人員這一群體的薪酬模式設計之中。前兩個步驟的操作過程及結果已經在前面有詳細闡述，現在著重研究最后一個步驟的實施方式與過程。

事實上，基于勝任力的薪酬結構，尤其是在間接掛鉤方式下的基于勝任力的薪酬結構與基于績效的薪酬結構十分類似。它們有著相同的組成部分，即：基本工資+津貼+浮動工資。其中，基本工資和津貼都是由企業(yè)根據自身的實際情況，在對企業(yè)內部進行工作評價的基礎上制定出來的，其區(qū)別就在于浮動工資部分的決定方式。

基于勝任力的薪酬模式的浮動工資部分是在寬帶薪酬結構中的每個帶寬范圍內上下浮動。只要員工的職位不變或者仍處于同一個帶寬內，其浮動工資就會在該帶寬的范圍內，隨著個人的勝任力水平的變化而變化。也就是說，當員工的職位在某一范圍內時，其浮動工資是由個體的勝任力水平決定的。這種薪酬帶寬是經過工作分析、薪酬調查等步驟制定出來的，而且每個薪酬寬帶可劃分為數個區(qū)間，每個區(qū)間對應一定的勝任力水平。

三、總結

本研究在對勝任力水平進行評價與比較的基礎上，分析了如何利用評價結果將勝任力與薪酬聯(lián)合，即如何進行基于勝任力的薪酬設計。根據實際情況，本研究從基于勝任力的寬帶薪酬等級結構和基于勝任力的薪酬橫向結構兩個方面探討了基于勝任力的薪酬模式的設計方法，并總結了基于勝任力的薪酬模式的構建程序：首先，建立勝任力指標評價體系，即勝任力模型；然后，對勝任力指標進行賦權和評價；最后，將評價之后得出的勝任力水平與薪酬掛鉤。

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