中小IT企業員工滿意度影響因素實證研究

[摘 要]基于北京中關村一家IT企業的員工滿意度調查，研究和探討了中小IT企業員工滿意度的影響因素。在國內相關理論研究成果的基礎上提出了影響中小IT企業員工滿意度的個人因素和工作因素，結合調查數據分析了個人因素和工作因素對員工滿意度的影響情況。

[關鍵詞]滿意度 個人因素 工作因素

一、問題的提出

員工滿意度管理是知識經濟時代“以人為本”的現代企業人力資源管理的基本理念。長期以來，員工滿意度研究一直是人力資源管理的研究熱點，因為深入分析影響員工滿意度的因素，監控和掌握員工的滿意水平，提高員工的忠誠度，對于激勵員工努力工作，提高員工個人，以及企業的績效有著非常重要的意義。李前兵（2005）、蔣春燕、趙曙明（2004）等人研究了中小企業人力資源管理模式對員工滿意度的影響，李廣平（2007），楊春華（2007）等人進一步分析了民營企業員工滿意度的影響因素。近幾年，信息化的進程催生了中小IT行業的迅猛發展，但對于這些IT企業人力資源管理實踐，以及員工滿意度的研究卻比較少。如今，中小IT行業的白熱化競爭和勞動緊張程度普遍提高，IT企業員工的工作壓力與日劇增，員工的離職率也居高不下。因此，如何有效地激勵中小IT企業的員工，提高他們的滿意度是一個值得深入研究和探討的問題。本文將在其他學者研究的基礎上，從實證的角度探討我國中小IT企業員工滿意度的影響因素。

二、影響中小IT企業員工滿意度的主要因素及假設的提出

1.員工的個人因素

影響員工滿意度的個人因素主要有性別、年齡和學歷。（1）性別：在現實的工作中，男女員工在就業機會、職業發展和工資待遇上的不平等確實存在。因此，性別的差異會對員工滿意度產生一定的影響；（2）年齡：國內外學者對年齡與員工滿意度的研究結果并不一致，但大多數得出“年齡越大員工滿意度越高”的結論，即年齡和員工滿意度是正相關的關系；（3）學歷：不同的學歷會對員工的滿意度產生一定的影響?？偟膩碚f，學歷越高的員工對自身、同事，以及工作的要求比較高，因此，高學歷員工的滿意度比低學歷的員工滿意度低。由此，我們得到下列假設：

假設1a ：性別的差異會對員工滿意度產生一定的影響，男員工的滿意度比女員工的滿意度高；

假設1b： 年齡越大的員工滿意度越高，年齡和員工滿意度有正相關的關系；

假設1c ：學歷越高滿意度越低，學歷越低滿意度越高，學歷與滿意度是負相關的關系。

2.工作的因素

影響中小IT企業員工滿意度的工作因素主要有薪酬福利、工作內容、個人成長，以及工作環境。（1）薪酬福利。薪酬福利是員工從企業那里得到的各種直接和間接的經濟收入，企業薪酬福利的競爭性和公平性，能有效地吸引和留住優秀的員工；（2）工作內容。IT企業的員工以知識型員工為主，知識型員工并不滿足于重復簡單而機械的工作，相反，他們渴望從事自己感興趣，具有挑戰性的工作，渴望在工作的過程中成長并獲得成功；（3）個人發展。知識型員工自我學習的要求相對比較高，因此，定期的學習和培訓，良好的職業生涯規劃與發展是構成其工作滿意度的關鍵因素。（4）工作環境。員工在工作中都有與同事、領導接觸和交往的需要，有與伙伴同事之間保持融洽關系的需要，這種需要的滿足在很大程度上影響著員工的滿意度。此外，公司領導的領導風格也能影響員工的滿意度。民主、愿意傾聽的領導會讓員工感到自己被尊重，被認可，這會極大地提高員工的工作積極性和滿意度?？紤]到IT行業與其他傳統行業的不同，我們應該擺脫傳統觀念里僅僅依靠加薪來激勵員工，給員工更加具有挑戰性的工作，適當的培訓與發展，同樣也是提高員工滿意度的重要因素。因此，我們可以得到以下假設：

假設2 ：對知識型員工而言，有競爭力的薪酬福利，挑戰性的工作，個人良好的成長與發展機會都能有效地提高員工的滿意度。

三、數據的收集及分析

1.研究對象

本研究樣本選取北京中關村一家IT企業。該公司成立于 2000 年，總部位于北京，公司創建以來凝聚了一支以北京大學等重點大學的教授、博士、碩士人員，留學歸國人員為主要骨干力量的優秀團隊，公司現有員工58人。經過多年的奮斗和積累，于2007年5月14日在美國納斯達克成功上市。

2.問卷設計

本研究采用問卷的方法收集該IT公司員工滿意度調查的數據情況。調查中采用的是自編的員工滿意度調查表，由18個問題構成，分別反映了對員工滿意度有重要影響的一些因素，采用LIKERT五點計分法。調查采用匿名的方式，共發出58份問卷，回收有效問卷26份，有效問卷率45.7%。調查問卷包括兩個部分，一部分是員工的基本情況，另一部分主要考察了員工個人因素，以及工作因素對該IT企業員工滿意度的影響。人員的具體情況見表1。

3.員工個人因素對滿意度的影響分析

所有被調查員工對公司整體滿意程度評價均值為3.01，既滿意度為60%，表示基本滿意。

(1)性別。根據統計調查，男員工問卷數量占問卷總數的65%，女員工占問卷總數的35%。員工性別與員工滿意度的關系見表2。從表中可以看出，男性員工的滿意度比女性員工的滿意度高。由此可見，假設1a是成立的。但同時我們也應該認識到關于性別與員工滿意度的關系并不能就此下一個簡單的結論，因為，該IT企業女員工大多從事行政后勤工作，沒有涉足公司的主營業務，工作本身缺乏創造性，這可能會影響女員工對工作的滿意度。

(2)年齡。IT企業區別于傳統行業的一個特點是員工普遍年輕。接受調查的這家IT企業的最年長的員工為38歲，所以將此次問卷調查的年齡分成4個段，各個年齡段員工滿意度分布見表3。調查結果顯示，36歲～40歲的員工滿意度相對較高，其次是20歲～25歲的員工，而年齡段在26歲～30歲和31歲～35歲的員工滿意度相對較低。就總體滿意度的分布來看，年齡與總體員工滿意度的關系曲線基本上成U型，與假設的年齡越大的員工滿意度越高，年齡和員工滿意度是正相關的關系不符。因此，假設lb不成立。

(3)學歷。以往的許多研究得出的結論是，學歷越高越容易導致對工作的不滿意，學歷越低的員工對工作的滿意度越高。而本次調查的結果顯示（見表4），高學歷研究生及以上的員工滿意度最高，大專學歷的員工和本科學歷的員工滿意度有一定的差異，但差異并不大。由此得知，假設lc，既學歷越高滿意度越低，學歷越低滿意度越高，學歷與滿意度是負相關的關系，并不成立。此次調查得出高學歷員工的滿意度最高這一結論與許多研究結論不符，可能是該IT企業是創業型企業，員工學歷越高所處的職位相應較高，因此，隨著公司的發展，他們也會有更好的發展機會，以及更豐厚的物質報酬。

表4 員工的學歷與員工滿意度的關系表

4. 工作的因素對員工滿意度的影響分析

在知識經濟時代，知識型員工具有生產、創造、擴展知識的能力，能為企業帶來知識資本的增值，是企業競爭優勢的源泉。因此，中小IT企業如何有效地激勵這些知識型員工，提高員工的滿意度，是這些中小IT企業能否在激烈的市場競爭中脫穎而出的重要砝碼。在人們傳統的觀 念里，物質獎勵例如漲工資、發獎金，提供完善的福利是激勵員工的最佳方法。然而對于知識型員工，什么樣的激勵方式最行之有效的呢？在本調查中，我們不僅考察了物資報酬對員工滿意度的影響，還運用了赫茲博格（Herzberg）的雙因素理論，考察工作內容，個人成長與發展機會等對員工的滿意度的影響。通過SPSS11.5分析調查數據，得出不同工作因素對員工滿意程度是否有差異的方差分析見表5。

表5 不同工作因素對員工滿意度是否有差異的方差分析

通過方差分析發現，物資報酬、工作內容、個人成長與發展對員工滿意度的影響沒有顯著性的差異。這說明物質報酬、工作內容、個人成長與發展對員工起著相同的，有效的激勵作用。由此得出，假設2成立。所以，公司在制定人力資源管理政策時，不僅要考慮為員工提供具有競爭性的薪資福利，還要考慮員工的精神需求，為員工提供良好的職業生涯的規劃，幫助員工更好地成長。

四、結論

本研究通過對中關村一家中小型IT企業員工滿意度的調查分析，了解了員工對企業人力資源相關方面的觀點和意見，從而得到以下的結論。所有被調查員工對公司整體滿意程度評價均值為3.01，表示基本滿意，但還有較大的空間可以提升。就員工個人影響因素而言，男員工的滿意度比女員工的滿意度高，員工的年齡與總體員工滿意度的關系曲線基本上成U型，員工的學歷與總體員工滿意度并沒有顯著的關系。在工作因素對員工滿意度的影響方面，薪酬福利、工作內容 、個人的成長與發展都能極大的激勵員工，提高員工的滿意度。因此，該IT企業應該設計一個更加多元化的激勵菜單和體系來滿足其知識型員工的不同需求，從而更加有效地提高員工的忠誠度和工作績效。

參考文獻：

[1]李前兵. 中小企業人力資源管理模式的實證研究. 財貿研究，2005，（3）89-93.

[2]蔣春燕，趙曙明. 企業特征、人力資源管理與績效：香港企業的實證研究. 企業管理，2004，16 （10）：31

[3]李廣平. 民營企業員工滿意度影響因素實證研究. 河南工業大學學報，2007， 3 （3）：34-36

[4]楊春華. 知識型員工激勵因素人生心理發展周期實證研究. 科技管理研究，2007，（11）：193-194