員工敬業(yè)度、職業(yè)倦怠與組織認(rèn)同關(guān)系的實(shí)證研究

摘要： 員工敬業(yè)度是當(dāng)前企業(yè)關(guān)注的重要課題，是企業(yè)獲得成功的核心要素。文章在對敬業(yè)度等相關(guān)概念研究的基礎(chǔ)上，提出若干研究假設(shè)，并基于交通運(yùn)輸類企業(yè)的實(shí)證，對員工敬業(yè)度與職業(yè)倦怠和組織認(rèn)同的關(guān)系進(jìn)行了研究，從企業(yè)市場化程度上解釋其差異性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了討論，為后續(xù)研究打好理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞： 交通運(yùn)輸類企業(yè)；員工敬業(yè)度；職業(yè)倦怠；組織認(rèn)同

中圖分類號：F 272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1671623X（2012）06006507

一、引言

員工敬業(yè)度（employee engagement）是企業(yè)關(guān)注的永恒課題，也是企業(yè)獲得成功的核心要素。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快、企業(yè)變革的不斷深入和人才競爭的日益加劇，我們已經(jīng)處在一個(gè)人力資源決定企業(yè)命運(yùn)的時(shí)代。杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過：“任何一家想靠競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)。”員工敬業(yè)度與企業(yè)績效的關(guān)系非常密切，敬業(yè)度高的員工認(rèn)同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程和架構(gòu)，并將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，能夠全身心地投入工作，發(fā)揮最大潛能，其個(gè)人績效能大幅提高，進(jìn)而提升組織績效。然而，韜睿（Towers Perrin）在2006年進(jìn)行的一項(xiàng)全球人力資源調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中國是員工敬業(yè)度水平較低的國家之一，只有8％的中國員工被認(rèn)為具有高敬業(yè)度，這與全球高工作敬業(yè)度的平均水平（14%）還有很大差距。同時(shí)，足足有25%的員工被認(rèn)為敬業(yè)度很低。［1］員工的低敬業(yè)度將給企業(yè)帶來很大風(fēng)險(xiǎn)，勢必導(dǎo)致企業(yè)處于競爭的不利地位，進(jìn)而影響企業(yè)在國際市場中的競爭優(yōu)勢。

敬業(yè)度代表著當(dāng)今組織行為學(xué)領(lǐng)域及人力資源開發(fā)的潮流。［2］雖然近年來敬業(yè)度概念風(fēng)靡全球，但其理論進(jìn)展仍然僅處在研究的初期。查閱已有研究文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)關(guān)于企業(yè)員工敬業(yè)度的研究基本上都?xì)w類于思辨性質(zhì)，實(shí)證性的探索很少。我國對企業(yè)員工敬業(yè)度的關(guān)注不高、研究很少，僅有一些咨詢機(jī)構(gòu)通過問卷調(diào)查或在線調(diào)查分析得出敬業(yè)度的水平狀況和影響因素等。相對來說，這些分析較簡單，理論價(jià)值不高。

交通運(yùn)輸業(yè)包括鐵路運(yùn)輸業(yè)、公路運(yùn)輸業(yè)、航空運(yùn)輸業(yè)、水上運(yùn)輸業(yè)、管道運(yùn)輸業(yè)、裝卸搬運(yùn)業(yè)等等，它的興衰直接關(guān)系到物質(zhì)文明建設(shè)和國計(jì)民生，同時(shí)它又是社會精神文明的窗口行業(yè)。交通運(yùn)輸類企業(yè)員工的敬業(yè)度水平直接決定了其提供的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的經(jīng)營效益。本研究旨在通過實(shí)證方法，研究交通運(yùn)輸類企業(yè)員工敬業(yè)度及其與組織認(rèn)同、職業(yè)倦怠概念之間的關(guān)系，從企業(yè)市場化程度上揭示差異性，為提高員工敬業(yè)度，提升企業(yè)經(jīng)營績效提供參考。

二、概念界定與研究假設(shè)1. 員工敬業(yè)度敬業(yè)度是Kahn在1990年首次提出的概念。Kahn認(rèn)為敬業(yè)度是個(gè)體在促進(jìn)與他人有聯(lián)系的工作任務(wù)中運(yùn)用和表達(dá)最佳自我的狀態(tài)，是體力、認(rèn)知、情緒三方面的投入。［3］后續(xù)的研究者，如Maslach et al.在積極心理學(xué)思潮的影響下，將敬業(yè)度定義為工作倦怠的反面。［4－5］Schaufeli認(rèn)為敬業(yè)度是一種積極的、令人愉快的與工作有關(guān)的意識形態(tài)，具有活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)特征。［6］Shirom認(rèn)為，敬業(yè)度代表積極的情感反應(yīng)，是個(gè)體對工作和環(huán)境中相互作用的重要因素的情感反應(yīng)。［7］Robinson et al.認(rèn)為，敬業(yè)度是由承諾、組織公民行為和動機(jī)三者共同構(gòu)成。［8］一些管理咨詢公司，如翰威特認(rèn)為員工敬業(yè)度就是“員工在情感和知識方面對企業(yè)的承諾和投入”。智睿認(rèn)為，敬業(yè)就是“員工獻(xiàn)出自己的一切”。韜睿則將員工敬業(yè)度定義為個(gè)人對其工作的熱情和投入。

國內(nèi)學(xué)者在借鑒西方關(guān)于敬業(yè)度研究的基礎(chǔ)上，嘗試結(jié)合中國的文化背景對其加以界定。查淞城認(rèn)為員工敬業(yè)度是一種積極的、與工作相關(guān)的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)，是一個(gè)多維的結(jié)構(gòu)。［9］劉宇認(rèn)為敬業(yè)度是員工在價(jià)值觀、情感、態(tài)度、知識、技能等方面表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一種承諾和責(zé)任心以及對工作的投入程度。［10］關(guān)鑫認(rèn)為敬業(yè)度是發(fā)生在日常工作中，通過個(gè)體的具體工作行為或其他角色活動而表現(xiàn)出來的一種持久、普遍的情感認(rèn)知狀態(tài)。［11］

從這些界定我們可以看出：（1）員工敬業(yè)度的概念是為了突出實(shí)證研究，表示員工工作敬業(yè)的程度。（2）敬業(yè)度是一種持久普遍的心理和行為現(xiàn)象，其可能是相當(dāng)穩(wěn)定的一種人格特質(zhì)。（3）敬業(yè)度是一個(gè)多維度的概念，其內(nèi)容包括認(rèn)知、情感和行為等成分。2. 職業(yè)倦怠職業(yè)倦怠是用來描述員工由于長期的工作壓力得不到有效緩解而產(chǎn)生的心理、生理疲憊，工作能力下降，工作熱情喪失，對他人日益冷漠，工作成就感低等一系列負(fù)面癥狀。學(xué)者從不同角度對職業(yè)倦怠進(jìn)行描述與解釋，并提出了不同的理論模型。［12－15］職業(yè)倦怠產(chǎn)生的后果是多方面的，從個(gè)體到組織層面，從心理到生理層面，從認(rèn)知到行為層面都有理論與實(shí)證支持。［5］［16］

近年來，職業(yè)倦怠的研究轉(zhuǎn)向其對立面——工作敬業(yè)度的研究。以往的研究集中在職業(yè)健康消極的一端，最近的研究者把興趣投向積極一端。從這個(gè)角度出發(fā)，倦怠被改述為對工作敬業(yè)度的一種侵蝕。這個(gè)發(fā)展反映了“積極心理學(xué)”的發(fā)展趨勢，即關(guān)注人的優(yōu)勢和最佳機(jī)能，而不是劣勢和障礙。Maslach等將職業(yè)倦怠定義為“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情緒耗竭、犬儒主義和個(gè)人成就感降低的癥狀”。3. 組織認(rèn)同組織認(rèn)同研究的是組織成員與其所在的組織具有一致性傾向從而完成組織目標(biāo)的現(xiàn)象。從分類學(xué)的角度看，認(rèn)同與工作滿意度、組織公平等都屬于“員工態(tài)度”方面的組織概念。組織認(rèn)同對于組織管理來說具有重要意義。西方的組織認(rèn)同研究開始于20世紀(jì)80年代中后期。組織認(rèn)同是社會認(rèn)同的一種特殊形式。［17］最初，“認(rèn)同”僅僅局限于“一個(gè)人對另一個(gè)人的情感聯(lián)系”，后來認(rèn)同的概念擴(kuò)大到更廣的范圍。［18］隨后，認(rèn)同這一概念被用于組織認(rèn)同。從心理學(xué)的角度來詮釋，組織認(rèn)同是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)職工對組織忠誠程度的一種指標(biāo)。4. 研究假設(shè)通過對上述基本概念的研究可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠概念最早就是作為敬業(yè)度的反面提出的，Maslach等更是通過測量職業(yè)倦怠來評估敬業(yè)度。因此，本文將職業(yè)倦怠和敬業(yè)度的負(fù)相關(guān)關(guān)系作為研究的一項(xiàng)重要內(nèi)容。組織認(rèn)同是與工作滿意度、組織公平等一樣都屬于“員工態(tài)度”方面的組織學(xué)概念。在研究組織忠誠度時(shí)，組織認(rèn)同與敬業(yè)度呈現(xiàn)出一定的一致性，即組織忠誠度較高的員工，其組織認(rèn)同與敬業(yè)度相對較高。因此，本文提出如下假設(shè)。

H1：員工敬業(yè)度與職業(yè)倦怠存在顯著負(fù)相關(guān)，敬業(yè)度高的員工職業(yè)倦怠感低，敬業(yè)度低的員工職業(yè)倦怠感高；

H2：員工敬業(yè)度與組織認(rèn)同存在顯著正相關(guān)，組織認(rèn)同感高的員工，其敬業(yè)度也高。

H3：組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠存在顯著負(fù)相關(guān)，組織認(rèn)同感高的員工職業(yè)倦怠感低，組織認(rèn)同感低的員工職業(yè)倦怠感高。

H4：不同性質(zhì)企業(yè)的員工在敬業(yè)度、職業(yè)倦怠和組織認(rèn)同上存在顯著差異。

三、實(shí)證研究1. 被試本研究被試選擇了廣東GMSTL有限公司（下屬23家公司）、廣東省GSGL有限公司（直屬、全資、控股、參股36家公司）和廣東省JCGL集團(tuán)公司的員工（下屬28家公司），全部通過紙質(zhì)問卷的形式發(fā)放。問卷調(diào)查的時(shí)間為2008年11月至2009年2月。本次調(diào)查共發(fā)放問卷700份，回收645份，回收率92.1%，其中有效問卷600份，響應(yīng)率85.7%。為確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、可靠性和有效性，被調(diào)查員工是隨機(jī)選取的。被試樣本特征見表1。

表1被試樣本人口學(xué)特征表（N=600）人口學(xué)特征人數(shù)％人口學(xué)特征人數(shù)％性別男33355.5工齡3年以下10317.2女26744.53～5年11519.2婚姻狀況未婚35258.76～10年16227.0已婚24841.311年以上22036.6教育程度中專、高中及以下15826.3收 入2000元以下14724.5大專22237.02001～4000元26844.6本科19432.34001～6000元11819.7碩士及以上264.36001元以上6711.1年齡30歲以下27846.3職位普通員工25242.031～40歲19432.3一般管理人員23439.041～50歲10417.3中層管理人員10116.851歲以上244.0高級管理人員132.2

2. 研究工具調(diào)查問卷由員工敬業(yè)度量表、職業(yè)倦怠量表和組織認(rèn)同量表構(gòu)成。（1）敬業(yè)度量表敬業(yè)度變量的測量，我們主要參考了Schaufeli等開發(fā)的UWES（the Utrecht Work Engagement Scale）量表。該量表包括活力（6個(gè)項(xiàng)目，α=0.72，如：在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量）、奉獻(xiàn)（5個(gè)項(xiàng)目，α=0.89，如：我對工作富有熱情）和專注（6個(gè)項(xiàng)目，α=0.72，如：當(dāng)我工作時(shí)，我忘記了周圍的一切事情）等3個(gè)維度。張軼文等采用中學(xué)教師樣本對該量表進(jìn)行了修訂，并發(fā)現(xiàn)修訂后的中文版UWES信度和效度都比較高，內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.767，0.735和0.753，可以應(yīng)用于國內(nèi)的相關(guān)研究。［19］本文采用了修訂后的中文版UWES量表，采用Likert 6點(diǎn)量表尺度進(jìn)行測量，分別為“幾乎沒有”、“很少”、“有時(shí)”、“經(jīng)常”、“十分頻繁”、“總是”六種選項(xiàng)。（2）職業(yè)倦怠量表職業(yè)倦怠量表采用國內(nèi)修訂的MBI-GS，經(jīng)過多次反復(fù)驗(yàn)證，具有很高的信度和效度。問卷共16個(gè)項(xiàng)目，包括：情緒耗竭（5項(xiàng)目）、去個(gè)性化（5項(xiàng)目）和職業(yè)效能（6項(xiàng)目）三個(gè)維度，內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為：0.88，0.83和0.82。各問題采用Likert 5點(diǎn)量表尺度進(jìn)行測量，分別為“從不”、“每年幾次”、“每月幾次”、“每周幾次”、“每天”五種選項(xiàng)。（3）組織認(rèn)同量表根據(jù)當(dāng)前學(xué)界對組織認(rèn)同測量的研究結(jié)果，使用頻率最高的是由Chenney發(fā)展出來的OIQ量表。Chenney設(shè)計(jì)的原始量表包括25個(gè)項(xiàng)目，Miller等的深入研究發(fā)現(xiàn)，將25題刪減為12題并不會降低資料收集的信度，刪減后的OIQ量表內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.95。因此采用12題項(xiàng)量表，并結(jié)合本研究修改字句，形成新量表。由于Miller等的量表為開放式問題，因此我們將缺失部分均添加為“本企業(yè)”。采用Likert 5點(diǎn)量表尺度進(jìn)行測量，分別為“非常同意”、“同意”、“居中”、“不同意”、“非常不同意”五種選項(xiàng)。3. 統(tǒng)計(jì)方法根據(jù)研究的需要，對回收的問卷數(shù)據(jù)使用SPSS進(jìn)行分析，主要有因子分析、相關(guān)分析、回歸分析等。本研究運(yùn)用因子分析中的驗(yàn)證性因子分析法（CFA）對所提出研究變量設(shè)置的合理性進(jìn)行初步驗(yàn)證，對問卷結(jié)構(gòu)進(jìn)行效度和信度檢驗(yàn)，證明問卷設(shè)計(jì)的合理性。應(yīng)用相關(guān)分析目的在于初步驗(yàn)證員工敬業(yè)度、職業(yè)倦怠和組織認(rèn)同變量之間的相關(guān)性。應(yīng)用回歸分析的目的在于檢驗(yàn)敬業(yè)度和職業(yè)倦怠是否能夠預(yù)測組織認(rèn)同。

四、研究結(jié)果與分析1. 問卷效度與信度檢驗(yàn)為了驗(yàn)證不同的題項(xiàng)是在說明和解釋同一個(gè)因素，本研究利用因子分析法對問卷的建構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。（1）KMO測度和Bartlett測驗(yàn)在實(shí)施因子分析前，必須先確認(rèn)分析數(shù)據(jù)是否符合因子分析的條件。檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。員工敬業(yè)度、職業(yè)倦怠和組織認(rèn)同三個(gè)變量的因子分析適合性檢測KMO值均大于0.7，說明均適合做因子分析。表2KMO樣本充足度測度和巴特萊特球體檢驗(yàn)KMO樣本充足度測度員工敬業(yè)度組織認(rèn)同職業(yè)倦怠巴特萊特球體檢驗(yàn)0.9260.9310.833卡方檢驗(yàn)值697035694602df13666120Sig.0.0000.0000.000

（2）各量表建構(gòu)效度分析敬業(yè)度量表各變量經(jīng)過因子分析處理后，得到3個(gè)因子，分別為活力（B1，B2，B3，B5，B6），專注（B4，B13，B14，B15，B16，B17）和熱情（B7，B8，B9，B10，B11，B12）。這與修訂后的中文版UWES在維度上完全一致。職業(yè)倦怠量表各變量經(jīng)過因子分析處理后，得到3個(gè)因子，分別是情緒耗竭（A1，A2，A3，A4，A6），職業(yè)效能（A5，A7，A10，A11，A12，A16）和去個(gè)性化（A8，A9，A13，A14，A15）。這與國內(nèi)修訂MBI-GS量表后得出的三個(gè)維度完全一致。組織認(rèn)同量表各變量經(jīng)過因子分析處理后，得到1個(gè)因子。（3）信度檢驗(yàn)任何測驗(yàn)或量表的信度系數(shù)如果在0.90以上，表示測驗(yàn)或量表的信度甚佳。在社會科學(xué)領(lǐng)域，多數(shù)學(xué)者主張?jiān)?.80以上。表3顯示了因子分析后各測量量表的信度，其中Cronbach 系數(shù)大都高于0.80，僅有1個(gè)低于0.80，但仍高于0.75，可以接受。因此，本問卷符合信度要求水平。表3信度分析表量表維度變量數(shù)Cronbach系數(shù)敬業(yè)度活力50.85專注60.88熱情60.91職業(yè)倦怠情緒耗竭50.89職業(yè)效能60.81去個(gè)性化50.76組織認(rèn)同－120.91

2. 相關(guān)分析Pearson相關(guān)分析結(jié)果見表4。可以看到，活力、專注和熱情因子與情緒耗竭和去個(gè)性化因子呈顯著負(fù)相關(guān)；活力、專注和熱情因子與職業(yè)效能因子呈顯著正相關(guān)。這里需要特別強(qiáng)調(diào)的是，本研究在處理問卷時(shí)，職業(yè)效能因子的測量題目都使用了反向題項(xiàng)，但是在打分時(shí)仍然與正向題項(xiàng)一樣給予了評分，所以，活力、專注和熱情因子與職業(yè)效能因子實(shí)質(zhì)上也是呈顯著負(fù)相關(guān)。因此，職業(yè)倦怠與敬業(yè)度呈顯著負(fù)相關(guān)。H1得到驗(yàn)證?；盍?、專注和熱情因子與組織認(rèn)同因子呈顯著正相關(guān)。因此，組織認(rèn)同與敬業(yè)度呈顯著正相關(guān)。H2得到驗(yàn)證。情緒耗竭、職業(yè)效能和去個(gè)性化與組織認(rèn)同因子呈顯著負(fù)相關(guān)。職業(yè)效能的測量仍然采用的反向題項(xiàng)。因此，組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)。H3得到驗(yàn)證。

表4員工敬業(yè)度、職業(yè)倦怠與組織認(rèn)同的相關(guān)分析變量情緒耗竭職業(yè)效能去個(gè)性化活力專注熱情組織認(rèn)同情緒耗竭1職業(yè)效能-0.085*1去個(gè)性化0.590**-0.124**1活 力-0.438**0.468**-0.463**1專 注-0.334**0.386**-0.418**0.694**1熱 情-0.348**0.389**-0.471**0.706**0.731**1組織認(rèn)同-0.439**0.204**-0.422**0.478**0.505**0.449**1注：**代表P＜0.01，*代表P＜0.05。3. 回歸分析以敬業(yè)度三因子和職業(yè)倦怠三因子為自變量，組織認(rèn)同為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見5。進(jìn)入回歸方程式的顯著變量共4個(gè)，多元相關(guān)系

數(shù)為0.594，其聯(lián)合解釋變異量為0.353，即敬業(yè)度和職業(yè)倦怠的各三因子能聯(lián)合預(yù)測組織認(rèn)同35.3%的變異量。

表5敬業(yè)度和職業(yè)倦怠預(yù)測組織認(rèn)同的逐步多元回歸分析表變量順序多元相關(guān)系數(shù)R決定系數(shù)R2增加解釋量ΔR值凈F值標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)P專 注0.5050.2550.2552040.8572040.8570.3010.000**情緒耗竭0.5810.3370.082151.19473.973-0.2200.000**去個(gè)性化0.5880.3460.009105.2508.237-0.1090.012*活 力0.5940.3530.00781.2266.3300.1220.012*注：就個(gè)別變量的解釋量來看，“專注”維度的預(yù)測力最佳，其解釋量為25.5%，其余依次是情緒耗竭、去個(gè)性化和活力。標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程式為：組織認(rèn)同 =0.301×專注 -0.220×情緒耗竭 -0.109×去個(gè)性化 +0.122×活力。4. 方差分析此次調(diào)查是在交通運(yùn)輸類企業(yè)中進(jìn)行的，但被試企業(yè)的市場化程度是不同的。企業(yè)市場化是指企業(yè)的資源配置按市場規(guī)則進(jìn)行，企業(yè)的生產(chǎn)要素（資本、勞動、土地和企業(yè)家）和產(chǎn)品的獲取、交易都由市場提供和決定。中國企業(yè)市場化進(jìn)程衡量指標(biāo)的選擇通?？紤]3種企業(yè)情況：一是非國有企業(yè)，二是國有企業(yè)，三是重點(diǎn)企業(yè)。本文無意探討企業(yè)市場化程度的評價(jià)，只是依據(jù)李曉西等的研究結(jié)論，結(jié)合GMSTL、GSGL和

JCGL的實(shí)際情況，認(rèn)為三個(gè)企業(yè)的市場化程度確實(shí)存在差異，因而有必要對不同市場化程度企業(yè)的員工敬業(yè)度、職業(yè)倦怠和組織認(rèn)同是否存在差異進(jìn)行檢驗(yàn)。其中，GMSTL為鐵路企業(yè)，仍帶有較強(qiáng)的行政計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，市場化程度最低；GSGL為上市的公路企業(yè)，市場化程度相對最高；JCGL為民航企業(yè)。對不同企業(yè)的員工在敬業(yè)度、職業(yè)倦怠和組織認(rèn)同各因素上得分的差異性進(jìn)行比較。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表6所示。

表6不同市場化程度在敬業(yè)度、職業(yè)倦怠、組織認(rèn)同上差異檢驗(yàn)變量GSGL（n=36）GMSTL（n=23）JCGL（n=36）MSDMSDMSDFP活 力3.72 0.94 3.32 0.913.14 0.91 21.1810.000**專 注3.34 1.10 3.12 1.123.11 0.90 3.1710.043*熱 情3.86 1.07 3.63 1.013.43 0.88 9.5870.000**情緒耗竭2.35 0.89 2.76 1.082.68 0.91 10.2140.000**職業(yè)效能3.73 0.92 3.66 0.873.38 0.86 8.9470.000**去個(gè)性化2.10 0.76 2.50 1.062.27 0.78 10.6410.000**組織認(rèn)同3.55 0.62 3.32 0.643.60 0.63 11.0100.000**

從表6中可以看出，不同市場化程度的企業(yè)，員工敬業(yè)度各維度上都存在著顯著差異（P＜0.05）。通過對均值的比較我們可以發(fā)現(xiàn)，GSGL公路有限公司在員工敬業(yè)度各維度上均高于其他兩個(gè)企業(yè)。GMSTL有限公司在組織認(rèn)同上顯著低于其他兩個(gè)企業(yè)，而在職業(yè)倦怠上則顯著高于其他兩個(gè)企業(yè)?？偟膩碚f，不同企業(yè)在敬業(yè)度、職業(yè)倦怠和組織認(rèn)同上存在顯著差異（P＜0.05），本研究的假設(shè)H4得到支持。

五、討論

第一，對于交通運(yùn)輸類企業(yè)的員工來說，其員工敬業(yè)度與職業(yè)倦怠存在顯著負(fù)相關(guān)，這與Maslach等人將倦怠描述為對工作敬業(yè)度的銷蝕觀點(diǎn)一致。職業(yè)倦怠一旦發(fā)生，首當(dāng)其沖的就是個(gè)體的身心健康受到危害，個(gè)體感覺自尊受損、沮喪、緊張、易怒，出現(xiàn)頭痛、失眠等癥狀。職業(yè)倦怠在行為層面表現(xiàn)出對組織的影響是，個(gè)體減少對工作的投入，并且由于自我效能感的降低直接造成工作績效下降。對于交通運(yùn)輸類企業(yè)的員工來說，其員工敬業(yè)度與組織認(rèn)同存在顯著正相關(guān)。組織認(rèn)同是員工對組織的一種態(tài)度，是檢驗(yàn)員工對組織忠誠程度的一種指標(biāo)。只有對組織目標(biāo)及價(jià)值表現(xiàn)出積極認(rèn)同的成員才能全身心地投入到工作當(dāng)中。對于交通運(yùn)輸類企業(yè)的員工來說，其組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠存在顯著負(fù)相關(guān)。組織成員對組織目標(biāo)及價(jià)值具有較高的認(rèn)同與接受，并且希望成為組織中的一分子，為組織做出奉獻(xiàn)，必然會有較強(qiáng)的工作意愿和傾向，職業(yè)倦怠相應(yīng)較低。

第二，本文回歸分析結(jié)果顯示，組織認(rèn)同與敬業(yè)度中的專注和活力的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)絕對值最大，經(jīng)t檢驗(yàn)有顯著性差異。說明回歸分析排除了熱情因子的影響后，仍顯示出專注、活力對組織認(rèn)同影響最大，這與相關(guān)分析結(jié)果相似。組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠的情緒耗竭、去個(gè)性化和職業(yè)效能的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)絕對值最大，經(jīng)F檢驗(yàn)有顯著性差異。如果用敬業(yè)度和職業(yè)倦怠來共同預(yù)測組織認(rèn)同，聯(lián)合解釋變異量可達(dá)到35.3%，結(jié)果比使用它們單獨(dú)預(yù)測的效果好很多。筆者認(rèn)為，提高交通運(yùn)輸類企業(yè)員工的組織認(rèn)同感，可以從加強(qiáng)員工的專注和活力入手，通過崗位技能競賽、員工為企業(yè)建言獻(xiàn)策等活動，激發(fā)員工參與企業(yè)管理和做好本職工作的熱情。通過文化體育活動，激發(fā)員工的工作活力。另外，也可以從提高員工職業(yè)效能，降低情緒耗竭和去個(gè)性化入手，避免員工在工作中產(chǎn)生不良情緒，甚至工作倦怠。

第三，不同市場化程度的交通運(yùn)輸類企業(yè)員工在敬業(yè)度、職業(yè)倦怠和組織認(rèn)同上呈現(xiàn)顯著差異。這與楊新國研究［20］得出的不同學(xué)校性質(zhì)和學(xué)校類別的教師在敬業(yè)度上存在顯著差異的觀點(diǎn)相類似，即被試的組織背景特征差異顯著。通過對均值的比較我們可以發(fā)現(xiàn)，GSGL在員工敬業(yè)度各維度上均高于其他兩個(gè)企業(yè)。GMSTL在組織認(rèn)同上顯著低于其他兩個(gè)企業(yè)，而在職業(yè)倦怠上則顯著高于其他兩個(gè)企業(yè)。不同市場化程度的企業(yè)，其員工薪酬激勵體系、績效評估體系、職業(yè)生涯規(guī)劃等都存在不同，市場化程度較高的企業(yè)在上述方面做的尤為突出，因此其員工敬業(yè)度要顯著高于低市場化程度的企業(yè)。

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