高校輔導(dǎo)員評價結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用探析

摘要：高校輔導(dǎo)員評價體系構(gòu)建對高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)至關(guān)重要，其中績效評價結(jié)果的反饋是整個評價體系的重要組成部分，能否及時有效地對評價結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個績效評價工作的成效，也是績效評價體系實(shí)施成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果績效考核結(jié)果不能及時反饋，那么考核就失去了真正意義。因此，如何對高校輔導(dǎo)員評價結(jié)果進(jìn)行科學(xué)運(yùn)用迫在眉睫，這也是文章討論的問題所在。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；評價結(jié)果；科學(xué)應(yīng)用

中圖分類號：G641 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）18-0193-02

如何科學(xué)、充分運(yùn)用好績效評價的結(jié)果，是整個評價體系是否完善的重點(diǎn)。英國學(xué)者格雷厄姆在他的《人力資源管理——工業(yè)心理學(xué)與人事管理》中指出績效考評的四種目的：第一，協(xié)助管理者，依照下屬的表現(xiàn)、績效決定增加多少工資；第二，決定員工將來的任用，例如他是否應(yīng)留現(xiàn)職、調(diào)職、晉升、降職或解雇；第三，了解是否需要培訓(xùn)，例如，如果給予適當(dāng)培訓(xùn)，可望有何種范圍的績效改進(jìn)；第四，告知他的成果，承認(rèn)他的功勞，給他與主管討論工作的機(jī)會，以激勵員工把現(xiàn)在的工作做得更好。

因此，輔導(dǎo)員工作評價體系的構(gòu)建，應(yīng)該根據(jù)工作評價的目的性要求，從輔導(dǎo)員工作的具體內(nèi)容方面進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計。為了增加實(shí)踐上的操作性，構(gòu)建思路是：根據(jù)工作評價的具體用途，從輔導(dǎo)員工作的具體內(nèi)容方面加以規(guī)劃、設(shè)計。我們知道工資分配制度、輔導(dǎo)員職稱晉升、聘任制度、評優(yōu)、獎金與學(xué)習(xí)、學(xué)生工作隊(duì)伍建設(shè)，都是與輔導(dǎo)員的個人工作業(yè)績掛鉤的，由教師工作的內(nèi)容到工作評價的具體要求，由工作評價的用途到工作評價的目的，逐步推進(jìn)和完善的體系，在實(shí)際工作中才能不斷得到檢驗(yàn)。

一、評價結(jié)果使用現(xiàn)狀

2006年9月教育部公布《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》（教育部24號令），以法規(guī)形式要求各高等學(xué)校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法，健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考核體系。考核結(jié)果要與輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎懲、晉級等掛鉤。事實(shí)上，當(dāng)前高校對輔導(dǎo)員的考核結(jié)果普遍等同于評優(yōu)和年度考核處理，沒有與聘任真正掛鉤，輔導(dǎo)員間因資歷不同而出現(xiàn)考核同分不同待遇的情況比較普遍。而考核的結(jié)果與晉級掛鉤也不緊密，晉升要看機(jī)遇、排輩分、論資歷等因素，甚至片面強(qiáng)調(diào)和諧穩(wěn)定，只報喜不報憂，只有優(yōu)秀、稱職沒有不稱職，沒有將考核結(jié)果公布給輔導(dǎo)員，考核就達(dá)不到明責(zé)、明己、學(xué)習(xí)、促發(fā)展的目的。也就是沒有達(dá)到考核的真正意義和目的，沒有讓輔導(dǎo)員明晰自己的角色定位、工作定位、工作職責(zé)和素質(zhì)要求；沒有讓輔導(dǎo)員了解和重視自己的優(yōu)缺點(diǎn)，促進(jìn)其提高自己的素質(zhì)和能力；沒有把提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的總體素質(zhì)作為考核的根本目的來對待，失去了考核本來目的，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

二、評價結(jié)果使用不充分原因

（一）現(xiàn)有的輔導(dǎo)員考核評價體系的科學(xué)性和權(quán)威性欠缺

輔導(dǎo)員工作本身的復(fù)雜性和特殊性，給高校建立科學(xué)的可操作性強(qiáng)的輔導(dǎo)員評價體系帶來很大困難，特別是輔導(dǎo)員所從事的日常工作很多時候很難具體量化，考核過程中人為因素過多，帶來考核結(jié)果不能讓人完全信服，或者是高校管理中傳統(tǒng)的中庸思想，使考核結(jié)果差距不明顯、不明確。長期這樣的狀況發(fā)展的結(jié)果，直接導(dǎo)致兩個方面問題出現(xiàn)，一方面是高校領(lǐng)導(dǎo)不重視考核結(jié)果，使考核成為一種形式和過過場；另一方面，高校輔導(dǎo)員對考核不滿意，因?yàn)檩o導(dǎo)員考核評價體系缺乏科學(xué)性和權(quán)威性，失去工作的目標(biāo)和方向。

（二）當(dāng)前高校分配制度、傳統(tǒng)的用人方法無法真正實(shí)現(xiàn)“三掛鉤”

教育部24號文相關(guān)精神以法規(guī)形式要求各高等學(xué)校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法，健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考核體系。考核結(jié)果要與輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎懲、晉級等掛鉤。部分高校沒有真正實(shí)現(xiàn)全員聘任制，沒有實(shí)行崗位工資制度。同時，由于輔導(dǎo)員考核評價體系的科學(xué)性和權(quán)威性欠缺，造成高校和輔導(dǎo)員都對考核結(jié)果不重視，在輔導(dǎo)員獎懲和晉升方面都沒有使用考核結(jié)果，而是采用最傳統(tǒng)的操作辦法，更多的是人為因素起作用。

（三）高校對輔導(dǎo)員的重視程度不夠

輔導(dǎo)員作為高校教師隊(duì)伍中的特殊群體，既具有高校思想政治教育老師的身份，同時也是高校的管理人員，負(fù)責(zé)學(xué)生學(xué)習(xí)、生活，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者，輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)努力成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。這是高校對輔導(dǎo)員的角色定位，也決定了高校輔導(dǎo)員既不是單純的專業(yè)教師，也不是單純的行政管理干部，輔導(dǎo)員實(shí)際上是有別于專業(yè)教師和行政管理干部的一支特殊、獨(dú)立的隊(duì)伍。因此，高校輔導(dǎo)員的考核應(yīng)當(dāng)建立起一套單獨(dú)的考核評價體系。但是現(xiàn)在很多高校輔導(dǎo)員的職稱聘用使用普通思想政治教育教師標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)員的晉級甚至比高校行政人員都要滯后，輔導(dǎo)員的工資比專業(yè)教師收入低很多。除工資外，其他的福利待遇也少，在職稱獎懲方面更多是進(jìn)行懲罰，同時關(guān)于高校輔導(dǎo)員相關(guān)制度尚未得到高校領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的認(rèn)可，輔導(dǎo)員工作暫時缺乏一個可以長期發(fā)展的平臺，從而使得輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感不高，工作積極性不夠。

三、科學(xué)運(yùn)用評價結(jié)果

（一）促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)

通過輔導(dǎo)員考核評價的結(jié)果，輔導(dǎo)員可以看到自己在工作中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并根據(jù)每個人自身情況來進(jìn)行有針對性的學(xué)習(xí)，來達(dá)到提高輔導(dǎo)員個人綜合素質(zhì)的目的。通過學(xué)校把考核結(jié)果及時反饋院系和輔導(dǎo)員個人，可以使輔導(dǎo)員更加客觀、公正地評價自我，讓輔導(dǎo)員的知識、能力結(jié)構(gòu)得到及時調(diào)整、更新，使輔導(dǎo)員的整體素質(zhì)得到提高。上海市教育委員會于2008年2月頒發(fā)了《關(guān)于上海高校輔導(dǎo)員考核工作的實(shí)施意見》，文件強(qiáng)調(diào)了將考核結(jié)果納入到激勵機(jī)制中，作為輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、晉級和各類獎懲的重要依據(jù)。考核結(jié)果為優(yōu)秀的輔導(dǎo)員要大膽加以提拔和任用；大力宣傳和表彰優(yōu)秀輔導(dǎo)員的先進(jìn)事跡，設(shè)立標(biāo)兵、樹立形象，發(fā)揮優(yōu)秀輔導(dǎo)員的先鋒模范作用。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果不合格者，應(yīng)堅決給予清退。評價結(jié)果為高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)提供重要依據(jù)和保障，準(zhǔn)確、及時地發(fā)現(xiàn)隊(duì)伍建設(shè)中的問題并采取有針對性的措施解決這些問題，也是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)面臨的重要課題。通過評價結(jié)果可以及時對隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題進(jìn)行反饋，進(jìn)而調(diào)整相關(guān)政策，穩(wěn)步推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)進(jìn)程。

（二）為培訓(xùn)、培養(yǎng)和評優(yōu)提供依據(jù)

黨中央、國務(wù)院和教育部先后發(fā)布了《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》、《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》和《2006-2010年普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃》，這些文件旨在加強(qiáng)輔導(dǎo)員、班主任的培養(yǎng)、培訓(xùn)工作。實(shí)施人才培養(yǎng)工程，建立人才培養(yǎng)基地。學(xué)校每年選拔推薦一批高校輔導(dǎo)員骨干定向攻讀思想政治教育專業(yè)更高一級學(xué)位。輔導(dǎo)員的培養(yǎng)納入高等學(xué)校整體師資培訓(xùn)規(guī)劃、人才培養(yǎng)計劃和黨政管理干部培養(yǎng)總體規(guī)劃，享受專任教師培養(yǎng)的同等待遇。同時要求各地教育行政部門和各高校要將優(yōu)秀輔導(dǎo)員、班主任表彰獎勵納入各級教師、教育工作者表彰獎勵體系，按一定比例評選，統(tǒng)一表彰。教育廳設(shè)立“全省高校優(yōu)秀輔導(dǎo)員”稱號，定期評選表彰優(yōu)秀輔導(dǎo)員，并推薦參評“全國高校優(yōu)秀輔導(dǎo)員”。

正是因?yàn)橛辛丝茖W(xué)的輔導(dǎo)員評價體系，才能產(chǎn)生科學(xué)的評價結(jié)果，從而產(chǎn)生學(xué)校的優(yōu)秀輔導(dǎo)員，積極推薦優(yōu)秀輔導(dǎo)員參加市、省和國家優(yōu)秀輔導(dǎo)員評比；評價結(jié)果也為輔導(dǎo)員參加培訓(xùn)提供參考，對于評價結(jié)果優(yōu)秀的輔導(dǎo)員可以列為重點(diǎn)培養(yǎng)和發(fā)展對象，提高輔導(dǎo)員整體素質(zhì)。

（三）為輔導(dǎo)員的聘任和職稱晉升提供依據(jù)

各級教育主管部門一直重視輔導(dǎo)員的聘任和職稱問題，按照高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的總體目標(biāo)和政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正的要求，把德才兼?zhèn)洹酚诜瞰I(xiàn)、潛心教書育人、熱愛大學(xué)生思想政治教育事業(yè)的人員選聘到輔導(dǎo)員隊(duì)伍中來。但是現(xiàn)實(shí)中輔導(dǎo)員人員構(gòu)成比較復(fù)雜，人員素質(zhì)參次不齊，只有通過日常評價的結(jié)果，作為輔導(dǎo)員晉升、調(diào)職、降級和解聘的依據(jù)。評價結(jié)果好壞直接衡量了一個輔導(dǎo)員是否適合崗位要求，工作是否有成效，讓相關(guān)職能反思輔導(dǎo)員招聘。

（四）為輔導(dǎo)員工資調(diào)整和獎金發(fā)放提供依據(jù)

輔導(dǎo)員工作評價的結(jié)果，是學(xué)校人事部門調(diào)整輔導(dǎo)員工資和發(fā)放獎金的基礎(chǔ)和依據(jù)，只有在科學(xué)的評價體系下，才能保證評價結(jié)果的客觀性，使各種獎勵做到公正、公平和客觀，從而保證了大部分輔導(dǎo)員的利益。

輔導(dǎo)員評價結(jié)果有優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，學(xué)校可以設(shè)立優(yōu)秀輔導(dǎo)員單項(xiàng)獎勵，對于評價結(jié)果為優(yōu)秀的輔導(dǎo)員頒發(fā)證書和物質(zhì)獎勵；獎金發(fā)放可以根據(jù)評價的四個等級，設(shè)立相應(yīng)的系數(shù)，例如：優(yōu)秀系數(shù)是1.5，稱職系數(shù)是1，基本稱職系數(shù)是0.5，輔導(dǎo)員獎金=相應(yīng)系數(shù)×個人工資。同時，需要特別指出的是獎懲相結(jié)合制度，對優(yōu)秀的輔導(dǎo)員進(jìn)行獎勵，對考核不稱職進(jìn)行教育，限期進(jìn)行改正，對連續(xù)兩年考核不稱職堅決進(jìn)行辭退。只有獎懲結(jié)合，才能最大程度發(fā)揮激勵的效果。

因此，科學(xué)運(yùn)用評價結(jié)果是整個評價的真正目的和關(guān)鍵所在，才是高校開展輔導(dǎo)員績效考核的歸結(jié)點(diǎn)。

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