談邊疆地區衛生人才流失問題的原因與對策

【關鍵詞】 衛生人才； 流失； 對策

市場競爭，歸根到底是人才的競爭。誰擁有了人才，誰就有了競爭的實力，就能成為競爭的贏家。因此，近年來各家單位都把人才建設擺在了非常重要的位置。作為專業性很強的醫療衛生單位，筆者所在醫院自上世紀90年代，就提出了“人才興院、科技強院”的建院思想，在人才隊伍建設方面投入了很多的人力和物力。盡管如此，衛生人才緊缺的問題仍相當嚴重，尤其是高級衛生人才隊伍不穩定，培養的研究生走的多、留的少。如何穩定衛生人才，筆者結合本院情況，談幾點看法。

1 人才流失情況

筆者所在醫院位于祖國西北邊疆的一個美麗城市-克拉瑪依，是一所集醫、教、研、防為一體的綜合性三級甲等醫院，現有職工1400余名，其中醫療專業技術人員330人，年門診量約120萬人次，年住院患者約1.5萬人次。筆者所在醫院注重人才培養與科技進步，近年來，通過派外學習、聘請外院專家教授來院講學、鼓勵自學成才等多種方式，積極培養、衛生人才。特別是在高級人才的培養與管理方面，采用了非常優惠的傾斜政策。

2 人才流失原因分析

邊疆地區衛生人才流失的原因很多，就筆者所在醫院的情況看，主要因素有以下幾個方面。

2.1 壓力大 醫療衛生工作人員的壓力主要有三個方面：一是來自于職業特性。醫療衛生工作的服務對象是人，從事這項工作的人員必須具有高度的責任心，具有良好的職業道德素質，具有高超的專業技術水平，工作中不得有半點馬虎，必須做到思想高度的集中和專注。這種行業特殊性，迫使醫務人員一到崗就會自然地進入一種精神緊張狀態。二是工作量過重。筆者所在醫院是本地區最大的一家醫院，患者特別多，而近年來，衛生人員的補充相對不足，多數醫務人員長期處在超負荷的工作狀態。三是醫患關系不和諧。近年來醫患矛盾頻發，患者對醫護人員不信任，對醫療服務不滿意，這是衛生行業的普遍現象。而筆者所在醫院更為特殊的一點是，醫院雖然更名為中心醫院，歸屬政府管理，但為油田生產服務、為油田職工服務的性質沒有變，多數患者認為是在自家醫院看病，自然就要求多一些。因此，醫護人員普遍感到醫療服務工作很難做，沒有職業自豪感。

2.2 待遇不如愿 物質待遇不只是滿足生活需要，也是人才價值的體現。改革開放以來，邊疆地區職工的收入與內地相比存在很大差距，這是不爭的事實，也是邊疆地區人心不穩的主要原因。就筆者所在醫院而言，因為屬于市屬單位，醫務人員的收入與同一地區工作的油田企業職工相比相差甚遠。因而造成醫務人員心里不平衡，思想不安定。

2.3 環境因素的影響 首先是地理因素。醫療衛生是一個技術含量很高的行業，因此，醫療衛生工作人員的知識性與專業性較高，事業心與成就感較強，在個人發展方面追求高層次的欲望較為強烈。盡管筆者所在醫院的房屋設施、醫療設備，這些硬件條件很好，但由于地處偏遠，獲取信息、增長知識、提高技術的條件，均不能與內地醫院相比。為了個人的理想和發展前途，部分人員最終還是選擇了離開，流向內地大城市醫院。其次是人文環境。現如今，在一個單位，領導干部與一般職工的收入待遇有很大區別，領導干部手中的權力以及權力所帶來的利益令很多人羨慕和向往。而醫療崗位工作人員職務提升的速度和機會遠不如機關工作人員，尤其是在機關職能部門工作的人員被提升到領導崗位的速度更快。現實情況導致了醫療衛生專業人員想方設法離開臨床醫療崗位。

3 穩定人才的對策思考

人才流動是市場經濟運作過程中的自然現象。從大環境講，有了人才的流動，才有市場發展的活力。但就局部看，一個單位如果沒有相對穩定的人才隊伍，其建設與發展必然要受影響^［1］。如何解決這一矛盾，必須根據各單位的實際情況而定。就邊疆醫院來講，筆者認為應采取以下對策。

3.1 給醫務人員減壓 第一是增加人員減輕工作量。目前，各公立醫院在法律上雖有獨立法人資格，但在實際運作中沒有獨立法人的地位和機制，其人事權要受政府的嚴格控制。因此，政府有必要盡快改革醫院的用人制度，給予靈活地用人政策，使其根據需要隨時進人，以穩定人才隊伍。第二是減輕額外的工作負擔。目前，政府在經濟管理方面對筆者所在醫院執行的是總額包干，通過社保的一項考核指標來約束醫院的醫療行為。此舉對遏制大處方、減輕患者與企業負擔有一定意義。但從另一方面看，增加了醫生的工作量。因為醫生看病不僅要知道藥性還要知道藥價，要考慮對癥下藥還要考慮處方費用是否超標。本來一張處方可以解決問題，但要開一大一小兩張處方來均衡處方費。應該按病種以門診處方三天量或者七天量為標準來考核，這樣醫生可以只考慮藥量不用考慮藥價，集中精力于疾患的診治上，專心看病。

3.2 增加員工收入 一是完善薪酬制度。薪酬是否公平是影響人才是否留任的重要因素。不公平感不僅會使人才的士氣低落、工作消極，嚴重時會造成離職。因此，首先在政府層面上應做到公平，使同一地區同種類似職位的人員報酬應基本相同。再者醫院應做到內部公平，建立合理的績效考核辦法，使員工所獲的報酬同其貢獻呈正比，相同工作或具有相同技能水平人員的薪酬趨于合理。二是建立激勵機制。激勵機制高效到位，不僅能成倍地提高工作效率，而且能穩定人才隊伍。因此保證激勵機制的高效性、長期性，才能極大限度地發揮人才作用，還能長久地留住人才。如采取各種激勵措施鼓勵創新，實行科技成果參與收益分配，實行項目津貼，及時給與榮譽稱號等，不僅在物質層面給予獎勵，同時在精神上、情感上進行激勵，這樣才能留住人才。

3.3 積極改善執業環境 一是積極與內地大醫院聯盟，將內地醫院的管理理念、管理辦法以及醫療技術引到邊疆來，為衛生專業人才提高專業水平創造條件，滿足專業人員的個人發展之愿望。二是建立公平合理的晉升制度。公平的晉升制度可以賦予衛生人才更大的發展空間，激勵人才留在本單位繼續工作，并保證醫院人才梯隊的合理建設。用建立專業人員職業生涯規劃，為人才的發展設計出良好愿景，制訂發展計劃，提高其個人成就感，促進其個人價值實現。要根據人才的實際情況為其定位好發展方向，使人才得以預見自己的前途，從而降低人才流失率。三是營造良好的文化氛圍。如培養員工積極的價值觀念和工作方式；建立完整的突發事件控制處理機制；在解決醫患糾紛時，增強醫生的組織歸屬感和安全感；大力支持系統培訓，多方面鼓勵專業培訓、會診研討、課題研究、出國考察等學習活動，尤其注重對于青年人才的能力培養；在醫院內部形成引進人才、尊重人才、人盡其用、留住人才的用人機制，把醫院的發展同人才的自身發展聯系起來，形成統一的價值觀體系和共同的奮斗目標。

參 考 文 獻

［1］ 李丹，尹文強，蘇茂全.濰坊公立醫院衛生人才流失的現狀分析及對策研究.中國醫院管理，2010，6：35-37.

（收稿日期：2011-01-12）

（本文編輯：梅宏偉）