西方管理思想中的人性觀簡評

摘要 人性觀的演變是西方管理思想發(fā)展的一條基本線索。本文以西方管理思想中的人性觀理論的演變過程為基本框架，對經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人、文化人等不同的人性觀假設及其理論進行簡要的敘述評價，以期在現(xiàn)代管理實踐活動中，實現(xiàn)對人性的科學把握。

關鍵詞 西方管理思想 人性觀

中圖分類號： F406 文獻標識碼：A

人類的管理活動具有悠久的歷史，管理無時不在、無處不需。管理的本質(zhì)在于對人的管理，那么就會涉及到人性觀。管理人性觀，是管理者內(nèi)在的價值觀念，其核心是管理者對于被管理者在完成任務活動中所具有的人性特征的認識和評價。人性觀的演變是西方管理思想發(fā)展的一條重要的線索。縱觀西方管理思想史，在不同的歷史階段形成了不同的人性假設，總體來看，有“經(jīng)濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現(xiàn)人”假設、“復雜人”假設、“文化人”假設。本文對西方管理思想中的人性觀理論進行敘述評價，以期在現(xiàn)代管理實踐活動中，實現(xiàn)對人性的科學把握。

一、“經(jīng)濟人”假設與X理論

“經(jīng)濟人”，又稱“唯利人” 、“實利人”，其思想的理論淵源來自于英國古典政治經(jīng)濟學奠基人亞當·斯密（Adam Smith）的《國富論》。“經(jīng)濟人”假設認為：人的行為是為了追求自身經(jīng)濟利益的最大化，由此經(jīng)濟誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟報酬。

1957年，麥格雷戈在他的《企業(yè)中的人的方面》一書中提出建立于“經(jīng)濟人”假設基礎上的X理論。X理論的基本觀點：（1）大多數(shù)人生來懶惰，總想少干一點工作；（2）由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標付出努力；（3）一般人都沒有什么雄心，不愿意負責任，寧可被別人指揮；（4）多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習慣于抵抗變革；（5）人缺乏理性和自制能力，容易受他人影響，常有盲目舉動。

不同的人性觀設定，就有會不同的管理理論、管理原則、管理模式以及管理風格。在“經(jīng)濟人”假設下，管理工作的重點應放在如何提高勞動生產(chǎn)率和完成任務方面，采用“胡蘿卜加大棒”的策略，一方面靠金錢和物質(zhì)利益的刺激，來誘導工人工作；另一方面建立嚴密的組織，制定具體的規(guī)范和工作制度，如工作定額、技術規(guī)程，迫使工人為實現(xiàn)組織目標努力工作。這種管理模式改變了當時放任自流的管理狀態(tài)，加強了社會上對消除浪費和提高效率的關注。管理從無序到有序、從低效走到高效。但是，這是一種以金錢為主的機械的管理模式，否認了人的自覺性、積極性、創(chuàng)造性，忽視了人的社會、心理需要。

“經(jīng)濟人”假設和“X理論”，都是建立在生產(chǎn)力發(fā)展水平相對低下、對人的本性持悲觀消極的態(tài)度基礎上，認為人主要是受物質(zhì)利益驅(qū)動。事實上，在勞動仍是人們的謀生手段時，人們收入水平不高，而又渴望得到豐富的物質(zhì)產(chǎn)品，人的行為往往是受經(jīng)濟動機主導的。因此，在當時的歷史條件下，“經(jīng)濟人”假設利用人的經(jīng)濟動機來引導人的行為，是一大進步。

二、“社會人”假設與人際關系理論

20世紀初，隨著科學管理思想的提出和廣泛應用，西方大工業(yè)時代獲得了輝煌的成就，大規(guī)模、低成本、高效率的美國經(jīng)濟模式得以實現(xiàn)。在工業(yè)社會解決了生產(chǎn)與效率問題的背景下，企業(yè)中新的矛盾凸顯出來了，如人的積極性問題、勞資糾紛問題、管理作風問題等。在此背景下，以梅奧為代表的一批管理學者以社會學、心理學的視角來研究人的目的、動機、行為，進行了長達十余年的霍桑試驗，提出了建立在“社會人”假設基礎上的人際關系理論，認為良好的人際關系是調(diào)動人工作積極性的決定因素。

該理論認為，管理者應：（1）以人為中心，讓員工參與管理，滿足員工在工作中的各種社會需要；（2）重視員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的整體感和歸屬感；（3）提倡團體獎勵制度，不主張個人獎勵制度；（4）在上下級之間起到聯(lián)絡員的作用。

人際關系理論突破了古典管理理論將工人視同機器的延伸、將工人看作是被動的經(jīng)濟動物、漠視人的精神屬性和社會屬性的局限，把人的因素放到了首要地位，開啟了對人的社會性研究的大門。該理論認為要引導人的行為，需從人的社會需要方面出發(fā)，這在管理思想上是一次重大的進步。但是，這種思想理論的出發(fā)點是為了應付資本主義企業(yè)間的激烈競爭和緩和企業(yè)內(nèi)部緊張的勞資關系，所采用的管理模式和措拖表面上是關注人、關注人的情感、社會需要，實質(zhì)的目的還是為了實現(xiàn)管理者的利益，被管理者只是服務于管理者實現(xiàn)自身目標的手段和工具。

三、“自我實現(xiàn)人”假設與Y理論

“自我實現(xiàn)人”又稱“自動人”，這一概念最初是由美國著名心理學家馬斯洛提出的，主要代表人物有馬斯洛、麥格雷戈、阿基里斯和赫茨伯格等。“自我實現(xiàn)人”假設，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)個人理想和抱負，以及人格趨于完善的一種人性假設。

麥格雷戈結(jié)合管理問題，總結(jié)了“自我實現(xiàn)人”假設的主要觀點，提出了Y理論，與X理論所總結(jié)的“經(jīng)濟人”假設相對立。該理論主張：管理者從控制者、指揮者或人際關系調(diào)解者轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞯脑O計者，創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境和工作條件，讓員工充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實現(xiàn)自我。管理者轉(zhuǎn)變激勵方式，采用更深刻、更持久的內(nèi)在激勵方式，如企業(yè)內(nèi)的民主參與制度、自我培訓計劃、滿足員工高層次需要等，以充分調(diào)動員工的積極性。

“自我實現(xiàn)人”假設理論主張推行目標管理、參與管理、彈性工作時間制等管理方式，注重調(diào)動員工的工作積極性，注重培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，對生產(chǎn)力的發(fā)展起到了促進作用。從世界歷史發(fā)展過程來看，人的境界不斷提高，在當代經(jīng)濟條件下，的確有一大批人開始追求自我價值的實現(xiàn)。心理學、行為學早已證明，當人們在做他們自己十分感興趣的事時，那種投入和效率才是真正一流的。但是，也應看到，該假設理論認為，人都是擁有自律能力、不斷進取的個體，忽略了人個體的差異。并且，片面強調(diào)個人努力，忽視了社會環(huán)境的作用，事實上，人是不可能不受環(huán)境因素影響和制約的。

四、“復雜人”假設與超Y理論

“復雜人”假設是美國行為科學家埃德加·沙因（Edgar Schein）在20世紀60年代末提出的。長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”假設，還是“自我實現(xiàn)人”假設，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于所有人，因為人是復雜的，人性并不是一種固定假設，管理也不可能采用一種固定的模式，而是應該因時、因地、因人而異。

因此，管理學者在“復雜人”假設理論的基礎上，提出了超Y理論。該理論的主要觀點如下：（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。（2）人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。（4）一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。（5）由于人的需要不同、能力各異，其對于不同的管理方式會有不同的反應，因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的、行之有效的管理方法。

超Y理論不是要求管理者采取完全不同于前述三種假設的管理方式和措施，而是提倡善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，根據(jù)不同的人、不同的情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式。比如，組織形式、工作制度、企業(yè)領導人的管理風格等都要隨企業(yè)情況的不同而有所不同。該理論包含了豐富的辯證法思想，因此，毫無疑問，相對于之前的人性觀理論是一種進步，對指導管理實踐活動有著積極的意義。但是，“復雜人”假設和超Y理論只注重個體的特性而忽視人性中的共同屬性，過分地強調(diào)人的特殊性和不確定性必然導致管理理論的特殊性與不確定性，使管理理論變成了管理無定論。

五、“文化人”假設與人本管理理論

20世紀80年代初，日裔美國管理學家威廉大內(nèi)研究日本企業(yè)管理，經(jīng)過調(diào)查比較美日兩國的管理經(jīng)驗，出版了《 Z理論》一書。該書從社會和組織文化的角度出發(fā)對企業(yè)進行考察、分析，強調(diào)要重視人的問題，對員工要信任、親密，認為人的行為及其價值選擇，是由所處的文化決定的，有什么樣的文化就有什么樣的人的行為，擁有一致的組織目標和共同的價值觀念，才能使企業(yè)獲得成功。以組織文化為指導的人性假設就被稱為“文化人”假設。

根據(jù)“文化人“假設，人是有感情、有文化、有自覺意識的主體，人既是手段，又是目的。管理學者在對傳統(tǒng)管理理論的批判和反思中，提出了建立在“文化人”假設理論基礎上的人本管理模式，其基本觀點：（1）企業(yè)對員工實行長期或終身雇傭制，并進行定期考核和逐步提級晉升制度；（2）企業(yè)注重對員工的培訓，培養(yǎng)他們成為多專多能的人才；（3）管理過程既要運用控制手段，也要注意對人進行誘導；（4）企業(yè)決策采取集體研究和個人負責的方式，由員工提出建議，集思廣益，由領導者作出決策并承擔責任；（5）企業(yè)內(nèi)上下級關系融洽、平等，管理者對員工處處關心，讓員工參與管理。

“文化人”假設是從人作為一種文化的存在與人性在客觀世界的展開與實現(xiàn)所表現(xiàn)出來的文化屬性的角度來刻畫管理理論中的人性形象。基于“文化人”假設的人本管理理論強調(diào)以人為本、以價值觀塑造為核心，試圖實現(xiàn)物質(zhì)與精神、理性與價值、個人與整體在企業(yè)管理中的融合和統(tǒng)一，契合了當代社會發(fā)展、科技進步所引發(fā)的管理模式、勞動方式的變化以及勞動者素質(zhì)的提高等時代特征，是一種更符合人性、更行之有效的新的管理思想，它是管理思想發(fā)展史上的一場深刻的變革。

六、小結(jié)

從“經(jīng)濟人”的假設提出X理論，從“社會人”的假設提出人際關系理論，從“自我實現(xiàn)人”的假設提出Y理論，從“復雜人”的假設提出超Y理論，從“文化人”的假設提出人本管理理論，這一演變過程實際上反映了整個西方管理思想的發(fā)展過程。縱觀西方管理思想史中的人性觀，可以看出，西方管理思想經(jīng)歷了一個從以物為中心向以人為中心的深刻變革，逐步確立人在管理實踐過程中的主導地位，表明了主體回歸是管理思想發(fā)展的內(nèi)在邏輯，開啟了西方人本管理的新境界。可以說，實行人本管理，以促進人的全面發(fā)展為終極目標，是西方管理思想發(fā)展的必然趨勢。

（作者：江西師范大學商學院2009級企業(yè)管理碩士研究生）

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