淺談公立醫院人力資源管理

【摘 要】隨著改革開放的不斷深入，公立醫院人事管理問題日顯突出，本文分析了公立醫院人事管理方面存在的問題，探討在目前情況下，引入西方人力資源管理理念，結合國情，建立本土化、高效能的醫院

【關鍵詞】 公立醫院；人力資源管理

【中圖分類號】R-1

【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-8231（2011）10-1806-02人力資源管理是運用一切可運用的現代科學方法，對特定條件下的人力進行組織、調配，注重人的主觀能動性的充分發揮，保證人力資源的最佳配置，實現組織運作高效率。它是人事管理的一種全新方式，強調人才的開發和培養員工的高度責任感。當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，推行現代人力資源管理，將有利于我們應對競爭和挑戰。

1公立醫院傳統人事管理制度存在問題

1.1人事管理理念落后

目前，公立醫院的人力資源管理還處于傳統的業務管理階段，如人員的調配、工資調整、職稱晉升、人事檔案管理等等。強調了以“事”為中心，將人作為管理的對象，注重人對事的適應性，極少關心人的內在需求變化，忽視人的可激勵性和能動性，抑制了其內在潛能的發揮。沒有從開發人才能力的角度，制定出符合醫院未來發展需要的人力資源管理制度，管理工作缺乏制度性和規范性；缺乏科學合理的員工績效考評體系和完善的激勵機制；更沒有按照醫院發展的遠期目標，將員工包括管理層在內的作統一的規劃，以達到盡可能地利用人的創造力，增加醫院及社會財富的目的。這種傳統的人事管理模式使醫院很難做到人事相宜，人才資源得不到合理優化的配置。

1.2人力資源管理體制僵化

在傳統的公立醫院人事管理中，用人制度存在著嚴重的缺陷，人事管理目標不得力，用人權得不到保障。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”：人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院淘汰分流人員問題受多方限制，難以引進醫院急需的專業技術人才。在醫院的內部人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已，大多數人員是一個崗位定終身。這種資源配置的失衡造成了資源浪費，成本增加，醫院市場競爭力的降低。公立醫院工作人員的績效考核仍沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。對德、能、勤、績考核內容也很籠統，很難反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，不利于調動員工的積極性。醫院是由各種素質不同的人組成的一個群體。只有形成合理的人才結構，人才之間才能實現優劣互補，集體效用才能得以發揮。

1.3績效評估體系不科學

績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。公立醫院的分配制度基本沿襲了等級工資體系，分為管理人員、專業技術人員、后勤工人等三大系列，雖在一定程度上拉開了距離，但同等級人員的工資差距仍然不大，使真有水平為醫院和社會創造效益的專家，同那些業務平平的同等級人員收入卻在一個水平線上，沒有一點激勵作用可言：績效工資雖以科室成本核算為基礎，以相關的經濟指標為依據，結合管理考核指標進行測算分配，但還是難以充分考慮相關的崗位責任、技術含量、風險程度及工作量的大小等因素。近年來收入差距有所提升，但還是單純的分配，很難談得上工作分析，制定崗位說明書，作薪酬調查等，從而使得人力資源管理中的激勵機制很難充分發揮其作用，難以達到提高工作效率的目的。

2現代人力資源管理的優點

現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理將管理職能工作劃分為五個部分：人力資源規劃、選拔和招聘；人力資源開發；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關系。強調“以人為主”的管理理念，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估。醫院可以通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施；通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。

3 加強醫院人力資源管理的建議

在醫院管理中，要充分貫徹以人為本，達到醫院和員工共贏，達到利益的最大化。加強醫院的人力資源管理，筆者認為應該從如下幾個方面著手：

3.1樹立以人為本的全新理念

解決人事管理上存在的問題首要就是樹立以人為本的管理理念，讓領導者充分理解現代人力資源管理的原理、方法和重要性，公立醫院的人事管理改革必須以現代醫院人力資源管理理念為基礎，以人性化的人力資源管理實施人事管理工作。將傳統的以事為中心的人事管理轉變為以人為中心的人本管理，代替傳統意義上對員工進行規范與監管的人事管理。通過設置吸引人才、培養人才、薪酬體系、福利待遇等多方面的職業發展方向為醫院留住人才打下基礎。

從醫院發展戰略角度重新定位人力資源管理。人力資源管理必須同醫院的戰略目標結合起來，將層面和職能不同的管理系統緊密的結合起來，從而形成一個有機的系統。在職能上不斷創新，提升和擴大力資源管理部門的職責與權限，將傳統的執行部門轉變為參與醫院經營戰略的決策部門，使力資源管理部門對人員管理擁有基本的決策權。

不斷提高人力資源部門管理人員的業務和技能素質，通過崗位培訓、資格認證、進修學習等，將企業先進的人力資源管理理念和方法引入醫院人力資源管理，服務于醫院人力資源開發和應用管理。

3.2強化衛生人才激勵機制

按照“效率優先 兼顧公平”的原則，將勞動、技術、成果和管理等要素參與分配。改革內部分配機制，堅持重實績、重貢獻和向優秀人才、關鍵崗位傾斜的原則。從醫院的發展目標出發，制定一套系統、規范的程序和方法，對職工在工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行綜合評價，把考核結果作為職工提拔、晉升、聘任、評優、培訓、薪酬分配等的依據。選人用人是做好醫院人力資源管理的第一關，醫院作為職工生存和發展的載體，應該為每一位員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力和發揮特長的機會，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，使優秀人才脫穎而出。對學科帶頭人和業務骨干，醫院要積極創造良好的生活、工作、學習條件，用“以感情留人、以事業留人、以待遇留人”的制度穩定技術帶頭人隊伍。通過有效的激勵機制和制約機制充分激發人才的成長愿望、積極性和創造性。人才培養是一個很重要的措施就是要保證資金的投入，人才培養投入是生產性投入，是高效益投入，是低投入，高產出的投入。衛生事業的發展建設靠人才，人才培養的投入是衛生事業發展的根本性投入，為了保證人才培養工作的正常運行，目前公立醫院已經把這方面的資金投入納入年度財務預算，按每年業務收入的相應百分比提取出來，用于人才培養，將人才培養經費做到專項專用。目前各級衛生行政部門，每年也拿出一定數額的資金用于人才培養，特別是對高層次的科學帶頭人的培養給予重點支持。

3.3注重醫院文化建設，增強醫院組織凝聚力

醫院文化作為醫院管理理念的氛圍平臺，是現代醫院建設的重要內容。良好的醫院文化能夠優化組織結構，優化經營決策，使員工朝著醫院共同的目標協作努力，它是人力資源管理強大的思想基礎。優秀的醫院文化會產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好院風，塑造出醫院良好的醫院形象，以贏得社會和患者的認可和信賴，從而擴大醫院的知名度，增加醫院的社會效益和經濟效益。因此，醫院在人力資源管理中貫徹以醫院文化為主導的人力資源管理思想，注重并加強醫院文化的建設，讓每位員工產生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變為現實。

參考文獻

［1］王偉洪.建立“定量”考評制——電力醫院員工績效考評管理探討J. 中國電力醫院管理， 2007，(11).

［2]張麗君.改進醫院人事管理工作之淺見［J].鄭州科技通訊．2007（3）