心理契約對高校人力資源管理的影響實證研究

［摘要］ 隨著人才需求多元化、復合化趨勢的不斷增強，圍繞如何培養創新型人才戰略，高校人力資源管理日益受到教育界和學術界的普遍關注。本文采用問卷調查方法，對所獲有效數據進行統計分析，驗證心理契約對高校人力資源管理活動過程的影響關系和作用程度。實證結果表明，心理契約因素在高校人力資源管理過程中發揮著重要的作用。

［關鍵詞］ 心理契約； 高等學校； 人力資源管理； 實證研究

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 19. 048

［中圖分類號］G649；F820 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）19- 0082- 03

面對激烈的人才競爭態勢，高校人力資源管理工作必須革新和強化。然而從相關研究來看，當前高校人力資源管理大多數還停留在對存在問題進行分析的層面，實證方面的研究鮮見。本文嘗試運用調查問卷方法，就心理契約對高校人力資源管理過程影響路徑進行實證分析，以期為高校人力資源管理實踐和高校決策者提供定量化決策依據。

１相關理論概述

最早提出心理契約這一概念的是Ａｒｇｙｒｉｓ，之后其他學者又對這一概念加以擴展和補充［１］，并圍繞心理契約的主體形成兩派［２－３］：一派強調心理契約是個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解；另一派強調心理契約是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解。目前國內的研究多數還停留在對心理契約基本理論的介紹、運用的階段［４－５］，適合中國背景的研究體系正在形成當中。

對高等學校而言，心理契約是教職工對學校組織環境、組織制度、組織政策、組織文化等的認識和理解以及對學校管理者做出的各種組織承諾感知后所形成的一系列信念的組合。主要體現在學校和員工的義務方面［６］，學校的義務應當包括：明確教職工工作范圍和工作內容、建立健全各項人力資源管理制度、開發和拓寬個人發展空間；教職工義務應當包括：教書育人、忠于職守、團結協作、愛護學校資產、維護學校形象等。

本文將心理契約劃分為：交易型心理契約、關系型心理契約和團隊型心理契約。交易型心理契約即學校為成員提供的經濟和物質支持， 包括工資、獎勵、晉升等，成員承擔基本的工作要求；關系型心理契約即締約雙方彼此忠誠、互相公平對待，愿意為對方的發展投資，愿意付出額外的努力等；團隊型心理契約表現為在前二者的基礎上形成的團隊凝聚力。本文以這3種類型的心理契約為分析依據，探討心理契約對人力資源管理過程的影響路徑和作用程度。

２理論模型的構建

２．１心理契約與人力資源活動過程的關系分析

高校人力資源活動過程主要包括3個環節：人員選拔與配備；人員培養、使用及待遇；人員流動。這3個環節相輔相成，關系到高校人才隊伍的建設水平。心理契約3個層次與高校人力資源管理過程的3個環節是相互促進的關系。交易型心理契約起基礎性作用；關系型心理契約關系著員工自我價值的實現和未來發展，起穩定和激勵作用；團隊型心理契約關系著精神層面的滿足，發揮穩定情緒的作用。

２．２理論模型建立

基于上述認識，本文構建了理論模型，詳見圖１。

３研究方法

筆者對山西、陜西、北京、上海、天津等地的部分高等院校的教職工進行問卷調查，問卷的內容包括人口變量、心理契約因素、高校人力資源管理活動過程3個部分。

本文采用ＬＩＫＥＴ五點量表法對各項指標進行評分，并從１到５記分，分數越高代表影響越大，這一評分法被廣泛應用于社會科學領域［７］，用此標準對心理契約和高校人力資源管理活動過程各項指標進行評價，用相關分析方法尋找心理契約和高校人力資源管理活動過程之間可能存在的相關關系。

４實證結果與討論

４．１統計分析

（１） 調查對象人口變量特征分布見表１。調查樣本表明，年齡在３０~５０歲之間的員工占總調查樣本人數的７５．２％，這個年齡段的教職工年富力強，是高校的中堅力量；文化程度方面，碩士研究生及以上的占總調查樣本人數的６８．３％，表明高校的高級專門人才密集程度較高；從職位分布情況來看，教師占總調查樣本人數的５１．５％，他們是學校創造活動的主體。

（２） 變量的統計描述。首先對回收問卷進行有效性與信度檢驗，本研究采用Ｃｒｏｎｂａｃｈ系數α來檢驗。學者ＤｅＶｅｌｌｉｓ（１９９１），Ｎｕｎｎａｌｌｙ（１９７８）認為，α系數值介于０．６５～０．７０之間為最小可接受值，α系數值介于０．７０～０．８０之間為相當好，α系數值介于０．８０～０．９０之間為非常好。本問卷總量表信度α＝ ０．８９８ ９，各層次的α均大于０． ６５，達到信度檢驗的標準。

（３） 變量的相關分析和回歸分析見表２和表３。

４．２結果討論

本文對各變量分指標進行描述性分析，結果表明各指標具有較好的鑒別度，在此基礎上進行Ｐｅｒｓｏｎ相關分析，數據結果（見表２）顯示，心理契約與高校人力資源管理活動過程具有相關關系。其中交易型心理契約（Ｔ１）、關系型心理契約（Ｔ２）和團隊型心理契約（Ｔ３）之間具有顯著的正相關關系。人力資源管理過程的3個維度指標中的人員選拔與配備（Ｔ４）與人員培養與使用（Ｔ５）具有顯著性的正相關關系，人員培養與使用（Ｔ５）與人員流動（Ｔ６）之間具有顯著性的正向相關關系。在心理契約與高校人力資源管理活動的相關關系中，心理契約的3個維度指標：交易型心理契約（Ｔ１）與人力資源管理過程的指標中的人員選拔與配備（Ｔ４）與人員培養與使用（Ｔ５）具有顯著性的正相關關系，與人員流動（Ｔ６）之間的正向相關關系不顯著；關系型心理契約（Ｔ２）與人力資源管理過程的指標中的人員選拔與配備（Ｔ４）與人員培養與使用（Ｔ５）具有顯著性的正相關關系，與人員流動（Ｔ６）之間的正向相關關系不顯著；團隊型心理契約（Ｔ３）與人力資源管理過程的指標中的人員選拔與配備（Ｔ４）與人員培養與使用（Ｔ５）具有顯著性的正相關關系，與人員流動（Ｔ６）之間的正向相關關系不顯著。

進一步對心理契約與人力資源管理活動過程之間的回歸關系進行分析，統計結果表明（見表３），交易型心理契約（Ｔ１）、關系型心理契約（Ｔ２）和團隊型心理契約（Ｔ３）與人力資源管理過程的3個維度指標中的人員選拔與配備（Ｔ４）、人員培養與使用（Ｔ５）之間具有顯著性的正回歸關系；與人員流動（Ｔ６）之間的正回歸關系不顯著。

上述實證結果表明，在當前社會經濟轉型背景下，高校教職工更多關注的是自身的生活問題，因此與自身發展密切相關的人員選拔與配備、工資福利待遇、人員培養與使用就成為高校教職工關注的主要問題。

４．３心理契約在高校人力資源管理工作中的作用

實證結果表明，心理契約在高校人力資源管理中發揮著3方面的重要作用：一是可以從精神和理念的高度規范和引領教職工行為；二是對于構建高校平等和諧的人際關系具有重要意義；三是有利于教職工工作情緒的穩定和工作熱情的保持。因此，高校應當注重教職工不同階段的心理需求，合理調動和發揮不同心理契約的作用，激發教職工的積極性、主動性和創造性，進而提高教育質量和科研水平，確保高校人力資源穩定、持續、協調發展，促進高校核心競爭能力和管理水平的提高。

主要參考文獻

［１］ 魏峰，張文賢． 國外心理契約理論研究的新進展［Ｊ］． 外國經濟與管理，２００４（２）：１２－１６．

［２］ Ｄ Ｅ Ｇｕｅｓｔ． Ｉｓ ｔｈｅ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｃｏｎｔａｃｔ Ｗｏｒｔｈ Ｔａｋｉｎｇ Ｓｅｒｉｏｕｓｌｙ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，１９９８，１９（Ｓ１）：６４９－６６４．

［３］ Ｄ Ｅ Ｇｕｅｓｔ． Ｏｎ Ｍｅａｎｉｎｇ， Ｍａｔａｐｈｏｒａｎｄ ｔｈｅ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｃｏｎｔａｃｔ： Ａ Ｒｅｓｐｏｎｓｅ ｔｏ Ｒｏｕｓｓｅａｕ ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒ，１９９８，１９（Ｓ１）：６７３－６７７．

［４］ 彭正龍，沈建華，朱晨海． 心理契約：概念、理論模型以及最新發展研究［Ｊ］． 心理科學，２００４，２７（２）：４５６－４５８．

［５］ 劉牧． 心理契約理論與我國高校高水平青年教師的培養［Ｊ］． 現代教育科學：高教研究，２００６（１）： １４６－１４９．

［６］ Ａ Ａ Ｃａｎｎｅｌｌａ Ｊｒ，＆Ｗ Ｓｈｅｎ． Ｓｏ Ｃｌｏｓｅ ａｎｄ Ｙｅｔ Ｓｏ Ｆａｒ： Ｐｒｏｍｏｔｉｏｎ ｖｅｒｓｕｓ Ｅｘｉｔ ｆｏｒ ＣＥＯ Ｈｅｉｒｓ Ａｐｐａｒｅｎｔ ［Ｊ］． Ｔｈｅ Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， ２０００，４４（２）：２５２－２７０．

［７］ 吳明隆． ＳＰＳＳ 統計應用實務問卷分析與應用統計［Ｍ］． 北京：科學出版社，２００３：１０７－１０９．