“剛柔相濟”方能使企業員工管理張弛有道

在企業界，有關對員工管理中“剛性管理”和“柔性管理”優劣的爭論，從來沒有停止過。單純的過于強調、倚重哪一種，都難免有失偏頗。

“柔性管理”是相對于“剛性管理”提出來的。按照慣性思維，企業員工管理的“剛性管理”以“規章制度為中心”，憑借規章制度、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行約束性管理，使員工最大限度地服從于企業的管理意志。

而“柔性管理”則是“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍對員工進行人格化管理。它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，潛移默化地適應企業的管理。

因此，對于員工不按照企業管理意志做事的行為，企業管理者是應該板起面孔零容忍，還是發發慈悲手下留情?這讓很多企業管理者遇到此類問題時都頗感糾結。

如果要求單純地執行柔性管理，可能企業的管理者會心存芥蒂，認為鐵的紀律是企業正常工作秩序的保障，是每位員工都必須遵守的紀律。他們遇到的問題就是“柔性管理”面臨最常見的困惑——是否會導致管理的退讓?

有觀點認為，過于柔性的方式或許能夠保證和諧，但同時也可能降低企業的績效。員工一旦從柔性管理中獲益，就會期望得到更多，與此同時，卻付出得越來越少。

但是也有人認為，剛性管理同樣弊端多多，比如，剛性的規章制度的執行過于不近人情會遭遇員工激烈的反彈，乃至消極怠工，使企業生產效率大打折扣，或者引起企業管理方與員工更加尖銳的對立，這種不良的影響也是顯而易見的。

根據馬斯洛首次提出的“需求五層次”(即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現需要)理論早就告訴我們，社會認同的需求和自尊的需求是一個社會人的本能需求。企業對員工的管理方法也要隨需要的發展而相應變化，方能激勵員工、激發員工的工作積極性。所以，這就需要企業管理者在剛性的管理之外，及時地對員工進行柔性的精神激勵來實現和滿足員工對認同和自尊的需求。

換句話說，企業只要從實際出發，以員工利益為出發點，懂得適度變通，就能凝聚人心、成就更有效的管理。對員工人性化管理的實質在于“把人當人而不是機器”，從而使得員工愿意懷著這種滿意或者是滿足的心態，以最佳的精神狀態全身心地投入到工作中去，進而直接提高企業的管理效率。

根據一項調查顯示，企業實施柔性且人性化的管理對員工倦怠情緒的影響程度，遠遠超過工作要求和負面情感效應對此的影響程度。因此，我們可以認為，企業在用剛性的規章制度去約束員工的同時，從精神層面去關注和尊重他們，會讓員工們感覺到在這里工作很體面。

企業沒有人人遵從的剛性管理肯定不行，但如果一味依靠剛性管理則更是不行。企業究竟采取哪種管理方式不能僅止于外在形式，不管是剛性管理還是柔性管理都應建立在一種企業精神和內涵的基礎之上，貫穿于企業生產經營全過程，并能形成長效機制，作用于生產經營的每一個細節。

實質上，企業只要用剛性管理規范了員工的行為，再輔之以柔性的人性化管理，提升員工在企業中的地位，尊重員工個人的思想、感情和行為習慣等，使員工感覺到自己是被重視的，被尊重的、被信任的、被認可的，他們就會有一種不負使命的心理，工作熱情也就格外高昂。自然而然，員工對企業的感恩之情油然而生，并轉化為工作動力，在自覺服從于企業管理的基礎上，愉快地為實現工作目標而不斷的努力，發揮出最大化的工作積極性、主動性和創造力。

羅馬不是一天就建立起來的。企業管理制度的建立并不困難，關鍵是要解決人心浮躁、對企業的歸宿感缺失，幸福指數不高等問題。這些“人心問題”、需要建立高層次的管理方式，在剛性的制度基礎上，注重柔性管理，注重人情世故，懂得變通之道。

(編輯／李燕)