護(hù)理人員工作倦怠的相關(guān)因素分析*

[摘要] 目的 通過對內(nèi)蒙古自治區(qū)三級甲等綜合性醫(yī)院護(hù)士工作倦怠的調(diào)查，分析其相關(guān)因素。方法 采用整體抽樣的方法，選擇1525名護(hù)士進(jìn)行一般狀況和工作倦怠的調(diào)查。結(jié)果 不同護(hù)齡、學(xué)歷、科室及受聘形式對護(hù)士的情緒衰竭和個人成就感有影響；不同職稱對護(hù)士的情緒衰竭有影響，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論 護(hù)士工作倦怠主要呈輕中度水平，護(hù)齡1～5年、初級職稱、合同制護(hù)士、門診護(hù)士工作倦怠以輕度為主；護(hù)齡11～20年、中級職稱、正式在編護(hù)士、急診護(hù)士工作倦怠以中度為主；護(hù)齡6～10年工作倦怠以高度為主；護(hù)士學(xué)歷越高越容易出現(xiàn)工作倦怠。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)理人員；工作倦怠；情緒衰竭；去人格化；個人成就感

[中圖分類號] R473 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B [文章編號] 1673-9701（2011）34-108-04

The Analysis of Related Factors in Nurses’ Job Burnout

SUN Yabo WANG Jinling XU Jinmei ZHANG Jianmei GUO Qingling YU Xiaomin GAO Jia

Nursing Department of the First Affiliated Hospital of Baotou Medical College，Inner Mongolia Autonomous Region，Baotou 014010，China

[Abstract] Objective To investigate nurses in Grade Ⅲ general hospital of Inner Mongolia Autonomous Region，and to analyze the related factors. Methods We investigated 1525 nurses about their general information and job burnout. Results Different working age，education，department and different terms of employment affected nurses’ emotional exhaustion and personal accomplishment. Different titles affected nurses’ emotional exhaustion had statistical difference significance（P＜0.05）. Conclusion The nurses’job burnout is mainly mild to moderate level， working age 1-5 years，junior title，contract and clinic nurses with mild job burnout; working age 11-20 years，senior title，in preparing and emergency nurses with moderate job burnout.Working age 6-10 based on a high job burnout; nurses with higher education are more prone to be job burnout.

[Key words] Nurses；Job-burnout；Emotion-exhaustion；Depersonalization；Personal-accomplishment

工作倦怠是指個體長期處于工作壓力狀態(tài)下所出現(xiàn)的一種復(fù)雜的、個體化的認(rèn)識與情感反應(yīng)，包括情感耗竭、非人性化和工作無成就感[1]。由于醫(yī)療服務(wù)的特殊性和高風(fēng)險決定了護(hù)理工作的高負(fù)荷和高責(zé)任，加上人際關(guān)系錯綜復(fù)雜、工作性質(zhì)不穩(wěn)定[2]、護(hù)士的社會地位低、社會支持系統(tǒng)少、付出和回報不成正比、護(hù)士缺少相關(guān)的知識和培訓(xùn)等，都直接或間接導(dǎo)致了護(hù)理人員工作倦怠。為分析護(hù)理人員工作倦怠的相關(guān)因素，我們進(jìn)行了本次調(diào)查研究，現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2008年3～10月應(yīng)用整體抽樣的方法從內(nèi)蒙古自治區(qū)八家三級甲等醫(yī)院隨機(jī)抽取1525名護(hù)士作為研究對象，其中女性1465人，男性60人。年齡18～60歲，工作時間1～35年。正式在編的護(hù)士占50.0%，聘用制護(hù)士占23.2%，合同制護(hù)士占26.8%。科室分布：內(nèi)科護(hù)士31.4%、外科32.7%、重癥監(jiān)護(hù)室6.8%、急診5.6%、門診9.6%、兒科7.5%、其他科室6.4%。學(xué)歷分布：中專護(hù)士15.7%、大專49.2%、本科35.1%。

1.2 研究工具

本次調(diào)查共發(fā)放問卷1700份，回收有效問卷1525份，有效回收率為89.7%。收集的資料用SPSS統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行分析。問卷調(diào)查內(nèi)容包括調(diào)查對象的一般人口學(xué)資料及工作倦怠狀況。工作倦怠使用的是李小姝[3]翻譯的中文版馬詩勒（Maslach）工作倦怠量表，由22個條目組成，包括三個方面：①情緒衰竭：9個條目主要評價工作壓力過大引起的情緒反應(yīng)。②去人格化：5個條目主要評價壓力引起的對服務(wù)對象的態(tài)度及感覺。③個人成就感：8個條目主要評價壓力引起的對自己工作的看法。量表信度系數(shù)Cronbach’s α為0.93，情緒衰竭α為0.91、去人格化α為0.81、個人成就感α為0.84。該量表是目前工作倦怠研究中應(yīng)用最廣泛的測量工具，被稱為黃金準(zhǔn)則[4]。從已有的大量研究來看，倦怠的三個因子是個體不同心理側(cè)面的三個因子。為此許多學(xué)者認(rèn)為不能簡單地把被試個體在情緒衰竭、去人格化和個人成就感降低3個因子的得分簡單相加來獲得一個單一的職業(yè)倦怠評價[5]。參照李永鑫[6]提出的綜合考慮職業(yè)倦怠3個因子的方法，把各個因素的影響整合到一起，納入到職業(yè)倦怠的診斷標(biāo)準(zhǔn)中，即將被試的倦怠程度分為4種：零倦怠、輕度倦怠、中度倦怠和高度倦怠。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人員工作倦怠現(xiàn)狀

護(hù)理人員的工作倦怠體現(xiàn)在情緒衰竭、去人格化、個人成就感降低三個因子上，本研究與杭州護(hù)士常模進(jìn)行比較[7]，對研究對象工作倦怠總體現(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計，情緒衰竭、去人格化較常模分低，表明被研究護(hù)士情緒衰竭及去人格化程度較常模輕；個人成就感低于常模分，表明被研究護(hù)士個人成就感比常模要差，見表1。將研究對象的工作倦怠程度與常模組進(jìn)行比較，結(jié)果有明顯差異。研究對象的倦怠程度高于常模組，以輕度倦怠為主，見表2。

2.2 護(hù)齡對工作倦怠的影響

將不同護(hù)齡護(hù)士在工作倦怠量表上的三個因子得分及工作倦怠的程度進(jìn)行方差分析，結(jié)果見表3、4。

2.3 學(xué)歷對工作倦怠的影響

將不同學(xué)歷護(hù)士在工作倦怠量表上的三個因子得分及工作倦怠的程度進(jìn)行方差分析，結(jié)果見表5、6。

2.4 職稱對工作倦怠的影響

將不同職稱護(hù)士在工作倦怠量表上的三個因子得分及工作倦怠的程度進(jìn)行方差分析，結(jié)果見表7、8。

2.5 受聘形式對工作倦怠的影響

將不同受聘形式護(hù)士在工作倦怠量表上的三個因子得分及工作倦怠的程度進(jìn)行方差分析，結(jié)果見表9、10。

2.6 科室對工作倦怠的影響

將不同科室護(hù)士在工作倦怠量表上的三個因子得分及工作倦怠的程度進(jìn)行方差分析，結(jié)果見表11、12。

3 討論

3.1 護(hù)理人員工作倦怠呈輕中度水平

被研究護(hù)士工作倦怠的發(fā)生率相當(dāng)高，占70.1%，其中輕度倦怠46.4%，中度倦怠19.3%，高度倦怠4.4%；情緒衰竭占18.3%，去人格化占24.6%，個人成就感降低占55.3%。可能原因有：①護(hù)理是一個比較辛苦的職業(yè)，加之“醫(yī)尊護(hù)卑[2]”現(xiàn)象比較普遍，護(hù)理人員的工資待遇和福利待遇都較醫(yī)生低，護(hù)理工作得不到應(yīng)有的尊重、理解和支持，容易導(dǎo)致其職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生；②本次調(diào)查對象均為“三級甲等”綜合醫(yī)院的護(hù)理人員，而這些醫(yī)院就醫(yī)患者較多，患者病情往往較重，醫(yī)院床位緊張，加床現(xiàn)象較突出，護(hù)理人員工作任務(wù)繁重，工作壓力大，長期從事護(hù)理工作容易產(chǎn)生倦怠感；李小妹[3]等指出，與倦怠顯著相關(guān)的就是工作職責(zé)不明確導(dǎo)致護(hù)士從事大量的非護(hù)理性工作。

3.2 護(hù)齡、學(xué)歷、職稱、受聘形式和科室對護(hù)理人員工作倦怠有影響

3.2.1 護(hù)齡 工作倦怠護(hù)齡1～5年以輕度為主；護(hù)齡11～20年以中度為主；護(hù)齡6～10年以高度為主。可能是因護(hù)士工作時間長、工作量過大、工作強(qiáng)度過高所致。而在工作6～10年時達(dá)到一個高峰，在此階段具備一定的工作經(jīng)驗與資質(zhì)且年齡輕，再次擇業(yè)的機(jī)會較大；加上正是事業(yè)心最強(qiáng)勝的時期，一旦受挫，更易發(fā)生工作倦怠。

3.2.2 學(xué)歷 本科學(xué)歷以上的護(hù)士更易發(fā)生工作倦怠，易于產(chǎn)生情緒衰竭、去人格化，中專學(xué)歷易出現(xiàn)個人成就感降低。總之，隨著學(xué)歷的提高護(hù)士更易出現(xiàn)工作倦怠。由于國內(nèi)醫(yī)院實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算，教學(xué)經(jīng)費(fèi)實(shí)行包干制，醫(yī)院能為護(hù)理人員提供深造機(jī)會較少；同時護(hù)理人員轉(zhuǎn)行轉(zhuǎn)崗的機(jī)會也少，在常年單一繁重的護(hù)理工作中，護(hù)理人員很難預(yù)測未來職業(yè)生涯有比較美好的前途[8]。

3.2.3 職稱 初級職稱工作倦怠以輕度為主，個人成就感最低，中級職稱工作倦怠以中度為主，技術(shù)職務(wù)越高個人成就感越高。技術(shù)職稱往往和護(hù)齡是平行的，同上所述，隨護(hù)齡增加，工作倦怠感增強(qiáng)。此外技術(shù)職務(wù)高的護(hù)士資歷、能力也較高，個人成就感亦較高。

3.2.4 編制 合同制護(hù)士輕度倦怠較多，正式在編護(hù)士中度倦怠較多。情緒衰竭正式在編護(hù)士得分最高，個人成就感合同制護(hù)士最低。因人事制度的改革，正式在編護(hù)士工作相對穩(wěn)定且時間長，合同制護(hù)士工作時間短且競爭性強(qiáng)，必須積極努力。盡管相關(guān)部門提出了護(hù)理人員同工同酬等要求，但實(shí)際合同、聘用制護(hù)士與正式在編護(hù)士還存在一定差距。

3.2.5 科室 急診科和重癥監(jiān)護(hù)室的護(hù)士工作倦怠程度較重，門診護(hù)士工作倦怠程度較輕。可能是因為她們所接觸患者的特殊性：急危重、溝通障礙、診斷不明確、有傳染性等，護(hù)理這些患者的工作量、工作難度大。尤其重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士的各種技術(shù)要求高，時刻監(jiān)測患者各種儀器的參數(shù)變化，生活護(hù)理多。工作中的緊張不能及時釋放，極易產(chǎn)生負(fù)性情緒[9]。加上患者的需求較多、較高，導(dǎo)致護(hù)士工作壓力大，因此工作倦怠的程度也較重。相對而言，門診護(hù)士工作量較輕，工作難度也小，工作倦怠程度就輕。

綜上，對于工作而言，職業(yè)倦怠直接成為影響護(hù)士工作效率的重要職業(yè)危險因素，人們對倦怠問題的關(guān)注急劇增加[9]。本研究為護(hù)理管理者在管理過程中，積極采取針對性的措施降低護(hù)理人員職業(yè)倦怠、提高護(hù)理人員工作滿意度提供了依據(jù)。

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（收稿日期：2011-09-20）