從“虎媽”教育看企業(yè)管理者之道

今年2月份第一期《時代》周刊的封面文章一語中的:“中國虎媽”捅到了美國的“痛處”。文章指出，“虎媽”引發(fā)的激烈反應(yīng)有其深層原因，美國人越來越擔(dān)心輸給中國和其他正在崛起的國家。“中國虎媽”的巨大影響力似乎也震懾到了奧巴馬總統(tǒng)。以至于他在1月25日發(fā)表的任內(nèi)第二次國情咨文演講中，他四次提及中國，“（中國人）對子女的教育開始得更早、用的時間也更長，并且更強調(diào)于數(shù)學(xué)和科學(xué)……”，并且他旗幟鮮明地以提升美國的全球競爭力為主題。

這位為應(yīng)對嚴(yán)酷無情的生存競爭，意欲將孩子培養(yǎng)成擁有強大競爭力，能成為統(tǒng)治世界的“虎崽”的“虎媽”是何其人也。“虎媽”名為蔡美兒，為華裔第二代美國移民，耶魯大學(xué)法學(xué)院華裔教授，她的育女心得《虎媽的戰(zhàn)歌》在全美激起千層浪。這本書講述了她身為華人家長，以對子女的高度期待與嚴(yán)格的教養(yǎng)方式來教育2個女兒。兩個女兒在媽媽的嚴(yán)格管教和傾心培育下，承襲了華人的優(yōu)秀傳統(tǒng)，在學(xué)業(yè)、音樂等方面都有卓越的表現(xiàn)。那么這位“虎媽”是如何領(lǐng)導(dǎo)有方，在激烈的競爭中讓孩子脫穎而出，在當(dāng)?shù)乇蛔u為音樂神童？是否可以把中國“虎媽”教育應(yīng)用到企業(yè)管理之中呢？我想這是一種轉(zhuǎn)換性思維，更是個有趣而有意義的話題。

一、“虎媽”的教育之道對企業(yè)管理的啟示

從“虎媽”的對子女的高度期待與嚴(yán)格的教養(yǎng)方式的教育中首先感受到的是壓力，但其實與壓力并存的激勵也啟到了至關(guān)重要的作用。從虎媽的激勵中，我們可以領(lǐng)悟到領(lǐng)導(dǎo)管理之道─贊美和鼓勵是引發(fā)一個人體內(nèi)潛能的最佳方法。

從《虎媽的戰(zhàn)歌》的描述中，可以充分看出“虎媽”對小女兒露露的鼓勵。書中提到她對露露說過“我讓索菲婭做什么事，她立刻就答應(yīng)了，這就是她為什么會進(jìn)步神速的原因。”有次送露露去上第一堂小提琴課的那天早晨，對她說：“露露，你已經(jīng)6歲了。索菲婭在7歲半的時候，就贏得了音樂學(xué)校表演獎，我認(rèn)為你的獲獎時間甚至?xí)纭！倍@些言語并非表示偏愛索菲婭，恰恰相反，表達(dá)的是對露露的信心。虎媽相信，露露能做索菲婭能做的任何事情，而露露自身的強勢也足以保證她能應(yīng)對我指出的事實。

從管理理論來看，這就是典型的“羅森塔爾效應(yīng)”。羅森塔爾是美國心理學(xué)家，1966年他做了一項關(guān)于學(xué)生對成績期望的試驗。他在一個班上進(jìn)行測驗結(jié)束后將一份“最有前途者”名單交給了校長。校長將這份名單交給了這個班的班主任。8個月后，羅森塔爾和助手再次來到這個班上時，名單上的學(xué)生成績大幅度提高。同學(xué)成績提高的秘訣很簡單，因為老師更多地關(guān)注了他們。每個孩子都可能成為非凡天才，但這種可能性的實現(xiàn)，取決于父母和老師能不能像對待天才那樣地去愛護(hù)、期望和珍惜這些孩子。孩子的成長方向取決于父母和老師的期望。簡單地說，你期望孩子成為一個什么樣的人，孩子就可能成為什么樣的人。它表明：每一個人都有可能成功，但是能不能成功，取決于周圍的人能不能像對待成功人士那樣愛他、期望他、教育他。

很多時候，企業(yè)中上司與下屬之間的關(guān)系就像父母和孩子的關(guān)系，每個父母都希望自己的孩子越來越出色，但這離不開在孩子的成長過程中父母不斷肯定與稱贊。同樣，如果員工的正確行為得到了上司的肯定，那么他就會在正確的方向上邁出更大的步子。自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先決條件，所以，不管是家長、老師、管理者，都應(yīng)該切記：不要視別人的自尊心、自信心為兒戲，因為要想讓一個人重建自信，不知比破壞一個人的自信心要難上多少倍。

二、在企業(yè)管理中要勇于贊美員工

身為管理者，要想打磨出優(yōu)秀的員工，不可缺少贊美員工的勇氣和信心。明智的管理者，真誠欣賞員工的每一次進(jìn)步，在贊美的過程中，強化員工的長處，弱化員工的短處，在潛移默化中讓員工感知正確的做法。

美國玫琳凱公司的總裁玫琳凱是位激勵大師。她認(rèn)為，激勵的核心就是認(rèn)可和鼓勵。圖1代表著一個人的兩個方面。小圈部分代表某人的成就以及此人自認(rèn)為有能力做到的事情。大圈部分代表某人具有的能力范圍，但卻不認(rèn)為自己能夠表現(xiàn)出來。在我們每個人身上，都有一個無限制區(qū)域。如果有強有力的激勵的話，就有能力和潛力做到遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們自己或者身邊的人認(rèn)為的可能程度。

戴爾·卡耐基也說過：“當(dāng)我們想改變別人的時候，為什么不用贊美代替責(zé)備呢？縱然部屬只有一點點進(jìn)步，我們也應(yīng)該贊美他，只有這樣才能激勵別人，不斷的改進(jìn)自己。”我們不妨謙虛一點，多借鑒一下成功人的經(jīng)驗。

在現(xiàn)代企業(yè)里，羅森塔爾效應(yīng)不僅傳達(dá)了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用于團(tuán)隊精神的培養(yǎng)。即使是在強者生存的競爭性工作團(tuán)隊里，許多員工雖然已習(xí)慣于單打獨斗，我們?nèi)阅軌虬l(fā)現(xiàn)羅森塔爾效應(yīng)的妙用。在企業(yè)管理方面，一些精明的管理者也十分注重利用羅森塔爾效應(yīng)來激發(fā)員工的斗志，從而創(chuàng)造出驚人的效益。

總而言之，人類本性中最深刻的渴求就是贊美。每個人只要能被熱情期待和肯定，就能得到希望的效果。管理者應(yīng)該而且必須賞識你的下屬，贊美下屬會使他們心情愉快，工作更加積極，用更好的工作成果來回報你，何樂而不為呢!

（作者單位：上海大學(xué)管理學(xué)院）