珠三角中小企業(yè)人才流失的原因與對策

在中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)重要組成部分的今天，企業(yè)的發(fā)展除了必要的財(cái)力物力之外，更應(yīng)重視人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用。尤其是中小企業(yè)由于規(guī)模相對較小，人才聚集的程度較低，人才的稀缺程度更高。珠三角地區(qū)很多中小企業(yè)目前就存在“該走的不走，不該走的卻留不住”的人才流失問題。因此，對珠三角地區(qū)中小企業(yè)人才流失問題的分析，已成為一個非常重要的課題。

一、珠三角地區(qū)中小企業(yè)人才流失的原因

1.管理制度和管理方式落后。大多數(shù)珠三角地區(qū)中小企業(yè)仍在使用家族式的管理模式，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)沒有分離，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。據(jù)調(diào)查，由個人企業(yè)主及其他家族成員、親戚或朋友負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營活動的企業(yè)占72％ ，采用外聘經(jīng)理負(fù)責(zé)經(jīng)營活動的中小企業(yè)僅占28％。這種高度統(tǒng)一的家族式管理在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期曾發(fā)揮了很大的作用，如減少代理成本，內(nèi)在凝聚力高等，但經(jīng)過近十年的快速發(fā)展，珠三角地區(qū)中小企業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷了起步、快速、穩(wěn)定發(fā)展的三個階段，整個市場體系較為成熟，這時候仍采用家族式管理模式，弊端就明顯地暴露出來了。

珠三角地區(qū)許多中小企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，經(jīng)營的目標(biāo)是如何做好和做大生意，至于企業(yè)內(nèi)部管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立，更談不上健全。企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致企業(yè)人才無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求?；蛘呒词褂辛瞬糠种贫?，但實(shí)際上大家都不重視，做工作還是以前小規(guī)模時的老習(xí)慣，簡單而直接。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，人才即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。

2.缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化氛圍。珠三角地區(qū)很多中小企業(yè)不重視企業(yè)文化，企業(yè)文化就是老板文化。由于缺乏良好的企業(yè)文化，難以形成對人才的向心力。企業(yè)文化是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式，價值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，有助于企業(yè)的成長并被認(rèn)可的。但是在一些中小企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算，關(guān)鍵人才往往感覺到在中小企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑。很多人離開企業(yè)，感覺自己難以融入這個企業(yè)。

另一方面則是缺乏“以人為本”的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本，而珠三角地區(qū)許多中小企業(yè)受家族管理模式的限制，在人員的任用和提拔上，往往以血緣為標(biāo)準(zhǔn)選擇和決定，而不是按個人才能去定職位和報酬，導(dǎo)致不公平的競爭，不能形成尊重知識、尊重人才的文化氛圍；在管理方式上，企業(yè)主往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足，關(guān)鍵人才只能做執(zhí)行者；在人才的上下溝通上，由于中小企業(yè)家族制裙帶關(guān)系的原因，沒有開放、透明順暢的內(nèi)部溝通渠道，導(dǎo)致人才之間的溝通成為鴻溝，不能形成統(tǒng)一的方式或價值觀，更不用說形成一套有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。許多企業(yè)在中國迅速做大又很快破產(chǎn)倒閉，陷入困境，就像沈陽飛龍、巨人集團(tuán)以及三株等，導(dǎo)致其失敗的一個重要原因就是沒有先進(jìn)的文化吸引、留住人才。

3.人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會，個人價值難以體現(xiàn)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和社會生活水平的不斷提高，人才的需求也從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。目前，發(fā)展空間、成長機(jī)會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件。一般而言，作為人才，一般待遇都會不錯，但根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看中工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會，他們可能就會選擇離開，流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)，去實(shí)現(xiàn)自己的價值和人生抱負(fù)。

4.缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)和福利體系。福利是人才選擇企業(yè)的一個重要因素。廣東省社會科學(xué)院的研究表明，廣東的勞動者報酬增長在全國是最慢的地區(qū)之一。珠三角地區(qū)中小企業(yè)大多數(shù)都沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)體系，人才待遇主觀化。雖然有些中小企業(yè)能夠做到高薪引才，但由于中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使大多數(shù)中小企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)中按生產(chǎn)要素分配的要求，人才的付出和回報不成比例。合理的薪酬制度主要有公平性、競爭性、激勵性等。而珠三角地區(qū)中小企業(yè)在薪酬體系方面主要存在的問題就是人才待遇主觀化，缺乏公平性和競爭性。有很多中小企業(yè)是由老板一人說了算，隨意性大，缺少全面、客觀反映人才績效的評估標(biāo)準(zhǔn)，也沒有科學(xué)地進(jìn)行職位評價和崗位薪酬調(diào)查。加薪方案是由一個或幾個管理人員憑感覺做出來的，沒有科學(xué)的工具和客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)。這就不可避免地給人才帶來不公平感，影響其工作情緒。

二、珠三角地區(qū)中小企業(yè)人才流失的對策

1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司治理結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是：產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確。產(chǎn)權(quán)明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。珠三角地區(qū)中小企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性。這使得大多數(shù)的中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中小企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。所以珠三角地區(qū)中小企業(yè)管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。

按照美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層需求是自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)中的人才希望擁有廣闊的發(fā)展前景，施展自我才能，實(shí)現(xiàn)自我價值。而作為長期實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的中小企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，必須努力淡化家族式管理，弱化企業(yè)的私有觀念并重用外來優(yōu)秀人才，給予這些人才以足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間，讓他們充分體現(xiàn)其自我價值，真正體現(xiàn)出人才是企業(yè)的主人。這樣有利于調(diào)動人才的最大創(chuàng)造力和工作積極性，達(dá)到“上下同欲者勝”。而明智的做法就是把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)下放給人才，選擇優(yōu)秀的人才，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權(quán)利，盡量讓企業(yè)成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才智的舞臺。

2.樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神。俗話說：物以類聚，人以群分。企業(yè)文化是全體人才認(rèn)同的共同的價值觀，它就像磁鐵一樣，將認(rèn)可共同觀念的人凝聚在一起，產(chǎn)生巨大的親和力和凝聚力，并使人才對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。而這種歸屬感影響人才的行為，并最終決定著人才在企業(yè)處于逆境時能否同舟共濟(jì)，在順境中能否求實(shí)進(jìn)取。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對人才的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任人才、關(guān)心人才疾苦、為人才排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情，實(shí)施以感情管理，以感情留人，從而使人才真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個人才個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此用人才認(rèn)可的文化來管理，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。

3.實(shí)行遠(yuǎn)景管理，為人才提供廣闊的發(fā)展空間。人們總是在追求更好的生活和更高的目標(biāo)，缺少了這種追求，就失去了工作和學(xué)習(xí)的動力。是否能獲得較為迅速的提升，獲得職業(yè)的發(fā)展，也是人才選擇就業(yè)單位的一個重要因素。自我價值的實(shí)現(xiàn)度越來越重要，我們會從許多人的求職意向中發(fā)現(xiàn)，他們首先考慮的重要因素不是金錢，而是職位是否符合其職業(yè)長期發(fā)展要求，因此幫助人才設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不可或缺。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)要根據(jù)個人條件、背景、由人才和人力資源經(jīng)理共同協(xié)商，為人才制定發(fā)展計(jì)劃、路線，協(xié)助人才開發(fā)各種知識、技能。它是兼顧人才自身的發(fā)展要求，明確人才在企業(yè)的發(fā)展方向，向人才提供實(shí)現(xiàn)個人專長的契機(jī)，形成人才與企業(yè)的互動，增加人才的歸屬感。管理者應(yīng)把人才發(fā)展規(guī)劃作為企業(yè)生存和成長的必要投資，認(rèn)識到人才個人的發(fā)展和滿意是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證，不應(yīng)把這些投資當(dāng)作費(fèi)用盡量節(jié)省。在制定人才發(fā)展計(jì)劃的時候要從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，計(jì)劃應(yīng)該是切實(shí)可行的，這樣人才才會把它當(dāng)作自己奮斗的目標(biāo)。

4.建立靈活的、有競爭力的薪酬、福利體系。珠三角地區(qū)中小企業(yè)要留住人才必須建立按需設(shè)崗、按崗聘用、競爭上崗、易崗易薪的動態(tài)崗位管理制度。建立崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)與待遇相一致的管理體系，實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理。按照勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與分配的原則，針對各類人才的崗位特點(diǎn)和能力水平，制定出不同的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改造和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障體系，并盡可能地為人才解除后顧之憂，如解決配偶的就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感，使他們能全身心地投入到企業(yè)中去，從而達(dá)到留住人才的目的。

綜上所述，擇好人、用好人、留住人是企業(yè)的生存與發(fā)展之本，是減少人才流失的關(guān)鍵所在。

（作者單位：廣州松田職業(yè)學(xué)院）