會計人員素質模型構成簡論

內容摘要：當今人力資源全球發展有一個熱門課題，就是“勝任素質模型”，它的作用在于，能夠為企業整合人力資源功能以及服務提供一種方法和工具。本文將通過行為事件訪談、工作分析等手段和方法來收集第一手的資料，然后根據訪談到的內容進行整理，結合問卷調查，運用統計學方法等，提煉出會計人員的勝任素質，構建出模型，以求為有效選拔會計從業人員或預測其表現提供參考。

關鍵詞：會計職業 素質模型 行為事件訪談 問卷調查

伴隨著市場的國際化、多元化趨勢，資本的全球流通在日益提速，致使企業的財務風險也在日趨加大，增加了駕馭的難度，不少的大型公司、大型企業面臨著破產和被兼并的危機。那么，如何才能避免這種危機，盡可能減少企業的財務危險呢？關鍵之一，就是通過高素質的財務執業人員隊伍，會計人員則是這只隊伍的基礎，擁有或者打造高素質的會計從業人員，是壯大這支隊伍的重要手段。而勝任素質模型，則為辨別一名會計人員是否優秀，提供了有效的方法。

一、勝任素質模型簡介

（一）勝任素質的概念

勝任素質在企業里，人力資源專家對此有個較為廣泛的定義，即：一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內在的基本特點。1993年，美國心理學家斯班瑟曾給出過一個較為完整的定義，勝任素質即指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的深層次特征。

（二）勝任力模型的概念

勝任力模型是指：擔任某一特定任務的角色，所需具備的勝任力總和。勝任力包含著兩個部分，一是“外顯”，即可見的部分；另一個是“深層次”，即不易察覺的部分。前者容易被了解，能夠通過培訓改變和發展，但不能預測或者決定是否會有卓越的表現。后者不易被人察覺，卻決定著人們的行為和表現。勝任力模型建立后，給企業選拔、培訓人才提供了參考依據，對企業人力資源管理起著重要作用。

(三)構建勝任素質模型的方法

辨別優秀員工與一般員工在技能、知識、動機、特質和自我概念等方面的差異，是構建勝任素質模型的基本原理。通過收集和分析數據、處理數據，從而建立某崗位的勝任素質模型。

建立勝任素質模型的方法常常因企業特點的不同而不同。一般，較多采用的是如下所示的方法：

確定分析職位→確定績效標準→選取分析樣本（優秀員工、一般員工）→訪談調研、收集數據、比較分析→素質類別、素質排序

在收集訪談調研數據時，主要方法有：行為事件訪談( BEI )、360度評定、專家小組、問卷調查、勝任素質模型數據庫專家以及直接觀察。目前，采用較多的則是行為事件訪談。

行為事件訪談，是通過開放式的行為回顧式調查技術，要求被訪談者列出他們在工作中所發生的關鍵事件，其中包括正面事件、負面事件各三件，然后讓他們非常詳盡地描述那些事件 (包括事件的時間、起因、過程、結果、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等)，同時也要求被訪者描述自己當時的想法。

二、會計人員素質模型構建

以某集團企業和下屬各子公司的30名會計人員作為研究樣本，通過工作分析、關鍵事件訪談、問卷調查，運用統計分析方法，建立會計人員勝任素質模型。這個模型可以為企業會計人員的招聘選拔、培訓開發、評估等，提供依據與標準。

1、根據企業的實際情況、具體要求等，分析崗位。訪談企業高層來確定要分析的崗位，財務工作需要相當強的技術性，該企業現狀為財務人員缺口較大。基于上述情況，選擇財務類崗位為研究對象，其中各崗位素質要求又不同，因而分三大類，分別為會計、主辦會計、財務經理。

2、研究工作說明書，以確定工作內容、要求及考核指標。由于企業涉及產業多元，因此對會計的工作內容及要求有不同界定。據分析，一般會計人員主要職責范圍有：審查、核對會計憑證，編制轉賬憑證等等。

3.有選擇性地對該集團現有會計人員進行行為事件深度訪談。訪談前，列出被訪談對象名單，了解其基本資料，并設計好訪談內容提綱，便于訪談的順利進行。在被訪談對象的選擇上，根據企業的實際情況，除會計人員外，還包括主辦會計、財務經理以及相關的人事專員。根據工作分析和對訪談內容的整理，初步得出會計人員應具備的勝任素質有基本素質、基本能力、專業素質幾項。

4.進行問卷的設計與調查。在數據的收集與處理上主要是利用問卷調查的結果，因此在問卷的設計上要比較嚴謹、完整。對每一個勝任素質都做了解釋，對基本素質、基本能力和專業素質所包含的各個素質分別選出最重要的幾個。調查發放對象包括上級、本崗位、下級及與該崗位頻繁接觸的人員，問卷共發放169份，收回160份，其中有效問卷149份。

5.對調查結果做統計分析并建立模型。

6.權重設置。利用統計軟件對基本素質、基本能力和專業素質這三個大的維度進行權重設置，對于會計人員來說，最為重要是他的專業素質，特別是他的專業知識。

勝任素質模型可以應用到人力資源管理的各個模塊中。但是，許多組織發現，當他們使用勝任素質模型選拔新員工時，他們遇到的阻力比在其他人力資源管理模塊中使用該模型遇到的阻力要小。各級管理者普遍贊同在員工甄選系統中使用勝任素質模型。另外，基于勝任素質的選拔對提高新員工質量效果也較易于衡量，因此，建議從員工甄選系統開始實施勝任素質模型。初次運用模型的成功，會使勝任素質模型在其他人力資源管理模塊中的運用變得更加容易。

三、結語

會計人員勝任素質模型將為選拔優秀會計人員，預測其未來的工作成績，合理設計會計人員的職業生涯規劃等各個方面提供有力的依據。隨著商業需求和業務范疇的變化，對人員各個方面的能力素質要求也會有所變化，勝任素質模型也將隨之變化。

經過幾十年的努力，人們已經對勝任素質進行了比較深入的研究。但是，也應認識到勝任素質模型在人力資源管理中的應用尚處于起步階段，有許多地方尚需完善。而且企業在分析勝任素質時，要從企業的人力、物力和財力等各方面考慮，畢竟構建勝任素質模型是一件比較費時和費力的事情。因此，企業可先從關鍵崗位開始進行勝任素質的分析，從而降低因關鍵崗位的用人不當而給企業帶來巨大的損失。

參考文獻

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