校長培訓高質量運行機制的創建

　　當前陜西省中小學校長培訓實行分級分類管理，建立了省、市、縣（區、市）三級培訓網絡。經過20年的努力，陜西省中小學校長培訓工作取得了長足進步，但要推進培訓事業的進一步發展，迎接新的機遇和挑戰，我們必須對當前的培訓進行深入剖析，使之更加科學、高效。
　　一、校長培訓存在問題分析
　　1.培訓管理機制不健全，缺乏有效監管。《陜西省教育系統干部培訓“十一五”規劃》規定：“各級教育行政部門要加強對培訓機構和培訓工作的領導，‘一把手’親自抓。在制定工作計劃和確定重大項目時，把干訓工作作為重要內容，同步考慮、統籌安排，并確定一名領導分管這項工作。干訓工作應作為考核、評價教育行政主管部門、學校領導工作實績的重要內容之一。”但事實上，中小學校長培訓實施分類歸口管理，校長培訓可能與人事、繼續教育、安全管理、財務等部門都有關。而這些部門之間缺少溝通、協調，往往出現各自為政的情況。同時，校長培訓情況并不像“升學率”、高考那樣成為評價教育行政部門的硬性指標，也不能成為教育系統工作計劃的重要內容。近幾年，不少機構也加入到中小學校長的培訓隊伍中，由于缺少上級教育部門的有效監管，培訓機構水平良莠不齊，與建立“行業主管、公開平等、競爭有序的培訓管理機制”相去甚遠。
　　2.市、縣兩級培訓基礎能力不足。陜西省干部培訓機構有一定分工，市級校長培訓機構承擔初中校長和骨干小學校長培訓任務，縣級培訓機構主要承擔小學校長的培訓任務。但具體到培訓的實施機構上，差異很大，不利于管理。
　　從基礎設施、辦學條件看，各級各類培訓機構差異很大。租借場地培訓的現象時有發生，有的培訓機構沒有自己的校舍，更談不上圖書期刊閱覽室、計算機教室等資源，尤其是縣級教師進修學校。
　　從師資隊伍看，培訓機構師資隊伍整體數量不足，水平不高。不少培訓機構的師資以兼職為主，甚至全部是兼職教師。依靠大量外聘教師，造成專題不能及時開發，培訓受制于人，培訓可持續發展受限。就培訓機構專職教師自身能力提升問題，也嚴重低于《干部教育培訓工作條例（試行）》的規定。
　　3.培訓機會不均，存在培訓盲區和薄弱環節。陜西省中小學校長培訓總量尚可，但機會不均。主要表現為：中學校長參加培訓多、小學校長參加培訓少，公辦學校校長參加培訓多、民辦學校校長參加培訓少，縣市學校校長參加培訓多、鄉村學校校長參加培訓少，經濟條件好的學校參訓機會多、薄弱學校參訓機會少，這種不均衡還表現在地區之間、邊遠地區、貧困地區的學校成為培訓盲區、薄弱環節。
　　4.財政保障水平影響培訓能力、規模和質量。這一問題突出表現在縣、市級培訓機構。大部分市、縣并沒有專項中小學校長培訓經費，只是依據情況撥付一部分經費。培訓經費的多少與地方財力有關，也與主管部門重視程度有關。由于缺乏經費保障，培訓機構只能數米下鍋，無力改善培訓設施，沒有經費提高教師素質，外請教師受限，培訓質量不能保證。
　　對于需收取經費的校長培訓，其參訓校長的人數以及校長來源，直接受制于學校自身經費是否寬裕，導致培訓中的“馬太效應”。大多數農村薄弱學校只能寄希望于有經費支持的“送培下鄉”培訓，而這對于龐大的校長隊伍而言，只能是杯水車薪。
　　5.培訓流程環節管理松散，培訓效益有待提高。科學有效的培訓管理流程是培訓質量的保障，具體包括四個環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施和培訓效果評價，它們共同保障培訓質量，缺一不可。而很多培訓機構并不重視培訓需求分析，甚至有些機構根本不進行需求分析，培訓中管理松散，課程設置隨意，因人設課等，導致培訓質量低下。
　　6.訓用脫節，影響校長參訓積極性。陜西省明確規定，中小學校長必須參加任職資格培訓取得校長任職資格，并且要參加五年一輪的提高培訓。但實際貫徹不力，校長多由縣委組織部任命，任職資格培訓和提高培訓并沒有成為校長必要的任職條件。校長培訓、使用、考核的歸口管理不到位，影響校長參訓的積極性及培訓事業的健康發展。
　　7.工學矛盾等問題影響學員參訓效果。中小學校校長大多還承擔教學任務，這不僅影響其參與培訓的機會，更影響其對培訓的參與度。此外，國家級、省級、市級、縣區級各類培訓之間缺乏統籌安排，各級培訓機構也無相互溝通，導致培訓時間和校長工作時間時常發生沖突。
　　二、建立校長培訓的保障機制
　　1．建立完善的領導機制。建立省級教育系統干部培訓工作領導小組，由省廳領導、主管干部人事、穩定安全等相關工作的負責人組成，負責全省中小學校長培訓的政策制定、協調與培訓的督導工作。在市、縣教育行政部門成立由“一把手”領導的“市（縣）教育干部培訓工作領導小組”，實現教育系統培訓的歸口管理，防止政出多門；增強培訓的計劃性；盡量做到一次發文，提高教育系統干部培訓的可協調性。
　　2．完善校長培訓經費管理機制。各級教育主管部門要設立專項中小學校長培訓經費。對于經費比較緊張的地區，優先保障農村學校的培訓經費。省級培訓要加大對貧困地區、農村的支持力度。與物價部門溝通，明確各地培訓收費標準。嘗試將培訓經費直接劃撥到學校，專款專用，受訓者到哪個培訓機構參加培訓，經費就轉撥到哪個培訓機構。上級主管部門應加強對收費、經費使用與效果的審計與考評，對于亂收費的機構應取締其培訓資格。
　　3．建立培訓機構準入機制。省廳對培訓機構的師資隊伍、設施設備、實踐基地、圖書資源、網絡資源等進行綜合評價，評估合格方具有培訓資質。對于參加此類培訓機構培訓所產生的費用，各地財政部門不予報銷。在逐步規范培訓機構資質、確保培訓機構收益的基礎上，逐步開放培訓市場，建立競爭有序、高效的干部培訓體系，嘗試類似教育券的培訓管理制度。
　　4．建立培訓的激勵約束機制。將取得崗位資格作為聘任校長的基本任職條件；將提高培訓時間要求從5年縮短為4年或者3年，與當地校長任期相符，學員在任期內累計培訓學時不少于200學時，每年不少于50學時。培訓時間少于規定要求的校長不得繼任校長。建立校長培訓信息庫，將校長參加培訓的情況記入學期學習記錄表中，作為使用、晉升的重要依據。實行創新獎勵機制，對表現突出的培訓機構、集體和個人實施獎勵。
　　5．建立全員培訓機制。將正副校長、城鄉學校的校長均納入培訓范疇，實施全員培訓、分類培訓，提高培訓針對性。
　　6．建立省、市、縣三級培訓機構，即分工合作運行機制。應加強機構之間的合作。在培訓任務上，加強統籌協調，建議自上而下和自下而上相結合制定培訓規劃，保證培訓的覆蓋面，提高培訓的計劃性。
　　7．建立培訓的交流機制。定期召開培訓機構年度工作會議，設立省級培訓交流期刊，合作開發培訓教材，開發培訓項目，建立專兼職師資庫，實現資源共享，上級培訓機構要加強對下級培訓機構的指導。
　　建立培訓師資庫，要明確培訓教師資格條件，建立培訓者培訓資格認證制度。建立省、市、縣三級由黨政領導干部、企事業單位培訓師和管理者、高校專家學者、中小學校長、專職教師組成的干訓師資庫。嚴格遴選程序，由培訓專家委員會對培訓師資進行審核，建檔。校長遴選要具有穩定性，與實踐基地掛鉤，突出學校辦學特色，承擔現場教學任務。師資庫按照規模適當、結構合理、素質優良、專兼結合的原則實施動態管理。各機構秉承“培訓者先受訓”的原則，采取多種方式提高培訓者教學、科研水平，將干訓教師在定點學校掛職鍛煉成為常規要求，確保培訓者每年參加不少于1個月的培訓，并嘗試與兄弟省、市培訓機構、國家級培訓機構合作開展培訓。
　　8．建立遠程培訓機制。建立中小學校長培訓網，將培訓網建設成聯系教育主管部門、培訓機構、中小學校長的信息平臺、教育平臺，將提高培訓、專題培訓通過網絡遠程方式進行，以緩解工學矛盾。
　　9．建立校長培訓的帶頭機制。開展省、市級骨干校長培訓、名校長培訓，培養一批滿足基礎教育發展的領頭人隊伍。遴選校長實踐培訓基地，實現“研訓行”一體化。在培訓機構和中小學校間建立培訓研究、培訓教學、校長實踐三位一體的“研訓行”共同體。遴選辦學質量高、辦學有特色的學校作為校長培訓考察、掛職鍛煉和現場教學基地，并授牌，培訓機構可以共享這部分資源。為使培訓有序開展，各機構將下年度即將開展的培訓計劃和使用的培訓基地報送上級部門，上級部門根據實際情況和需要合理調配使用各實踐培訓基地。
　　10．建立培訓的督導機制。各級教育行政部門對培訓機構的培訓質量進行評估，從培訓需求的調查分析、培訓目標的確定、培訓計劃的制定、培訓的教學設計、培訓內容和方式的選擇、培訓師資的選聘、培訓過程的管理、培訓效果的評估、培訓條件的創造等方面加強對培訓機構的質量評估。建立培訓專家委員會和培訓教學指導委員會，指導全省培訓研究和教學工作。
　　（責任編輯關燕云）