教師管理中的心理契約研究

　　心理契約最初是心理學中的概念，20世紀30年代梅奧在霍桑實驗中對物理因素、生理因素、經濟因素和社會心理因素(如報酬待遇、組織對員工的尊重與溝通、組織管理者對員工的管理方式)的關注，是最早涉及心理契約內容方面的研究。1962年，有“心理契約之父”之稱的Levinson提出，心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和。心理契約既然被稱之為一個契約，那么就應該至少包含兩方的因素和關系，形成契約的雙方都不可能是孤立存在的。因此，在組織中要構建心理契約管理的模式，對員工進行心理契約管理，就必然牽涉到這兩個主體的心理感知、相互期望和責任。具體地說，心理契約就是存在于組織中的組織與員工之間未公開的、非正式的、內隱在各自心里的責任和期望的感知總和，這種感知可以來自于對正式協議的感受，可以隱含于各種期望之中。
　　
　　一、教師心理契約的特點
　　
　　1　心理性。心理契約的心理性體現在期望和情感兩方面。因為心理契約沒有形成正式的文字記錄，而是以心理期望和感知的形式隱藏在契約雙方的心里，期待著對方去理解、估測和滿足。由于教師對于他與學校之間的相互關系有自己獨特的體驗和見解，并帶有一種情感性，因此，這種心理性的特點往往會造成教師的心理契約與學校理解上的不一致，這就需要學校在心理契約管理中要進行及時和不斷的溝通。
　　
　　2　雙向性。心理契約是學校與教師之間建立的一種自主、平等、雙向交互性的聯系，它具有雙向性的特點。其內容包括教師對自己在學校中的權利、職業發展等方面的期望和感知，學校對員工的忠誠、責任等方面的期望和感知。因此，雙方在向對方提出期望與要求的同時，應多注意雙向溝通，盡量去領會并滿足對方對自己的期望和感知。只有通過契約雙方的相互交流、相互溝通，對學校與教師雙向發展期望一致，才能發揮心理契約的積極作用。
　　
　　3　模糊性。心理契約不像經濟契約那樣有文字記載。它是雙方內心對對方的期望和感知，是內隱的和不確定的。經濟契約一經制定，一般不能隨契約一方的主觀意愿而隨意改變，而心理契約可通過教師的行為和外在表現被組織感知，學校可根據這些來了解教師的需求變化，并及時調整自己的心理契約，來達到雙方心理契約的一致。本質上，心理契約是一種期望和感知，它會隨著教師工作環境中的因素(人際關系、組織政策、組織建筑、領導變更等)以及教師心態的變化而發生改變。這就使心理契約的內涵和外延具有更大的模糊性。
　　
　　二、心理契約在教師管理中的作用
　　
　　1　有利于提高教師對學校的滿意度。教師對學校的滿意度是他們通過完成工作能夠獲得某種程度的滿意感，這是他們的一種主觀評價。滿意是個相對的概念：超出期望值滿意；達到期望值基本滿意；低于期望值不滿意。從本質上講，教師對學校滿意度的高低取決于教師的期望與現實效果的比較。如果學校能夠及時跟教師進行思想溝通，構建和諧心理契約，可以讓教師的價值觀提升到職業能力的增強等方面，從而減小對工資、福利等物質方面的計較，無形中就能提高他們對學校的滿意度。教師的心理契約中對學校的期望是教師個體在學校中各種需要的組合。此外，個體還會判斷這些期望會得到滿足的概率，根據組織環境的變化來形成自己對組織和自己工作的態度。一旦學校對教師的這些期望能夠有效實現，教師對于可以滿足自己期望的學校和教學工作就會感到滿意。相應的，教師也會因為得到滿足后，有了驅動力，不但會完成自己應該承擔的對學校的責任和義務，還有可能實現超出希望之外的一些行為，如個體成就感和更加努力工作等。這樣，教師與學校之間的關系就達成了相互間利益轉化的平衡。
　　
　　2　有利于對教師和諧的人性化管理。心理契約雖然是無形的，卻同有形契約一樣發揮著重要作用，它影響著教師和學校之間的相互信任和理解，影響著學校的長遠發展，是教師管理的基石，它能更好地完善學校對教師實行的人性化管理。一方面，心理契約的核心是自覺性——自覺的責任和義務，這種自覺的責任和義務營造了一個互相尊重的環境，創造了一個平等、團結、寬松、和諧的工作氛圍，這是教師潛能充分發揮的前提。同時，教師也要求有一個平等、團結、寬松、和諧的工作氛圍，他們具有很強的獨立性和自我意識，希望能充分發揮自己的潛能和特長，喜歡工作具有挑戰性，希望其勞動成果得到社會廣泛的認可，這種創造成就的需求促使他們主動地投入到教學和科研活動中來，并在工作中積極發揮創造力。另一方面，文件契約很難涵蓋教師管理中已經發生或將要發生的關系。因此，它只能用設立彈性條款的方法來克服契約中的不周延性。而用心理契約培植的校園文化、高度的凝聚力以及誠實守信等方面正好彌補文件契約在實施過程中的欠缺。很多學校試圖推行的和諧管理模式就是在充分考慮學校的發展前景和基本利益的同時，更多地考慮到教師的特點。作為學校管理的核心——教師，大部分是高層次、高技能、高素質的人才，對于他們來說，經濟契約固然重要，但心理契約更重要。，學校作為一個知識密集型的組織體，更加需要用柔性的方式去管理和開發自己所擁有的人力資源。
　　
　　3　有利于激發教師不斷地開拓創新。心理契約通過建立在雙方互相信任基礎上的隱形契約關系，促使教師形成對學校的責任以及承諾，這是一種無形的引擎，讓他們發揮自身潛力，激活創造力，主動地進行各種教研活動與學術創新，在知識經濟的條件下獲得競爭的優勢。心理契約的構建對于學校管理者來說，可以減少管理成本，豐富管理手段，提高管理效率，以無形的契約方式輔以剛性的制度約束，能夠取得相得益彰的效果。
　　
　　三、心理契約與教師管理契合的途徑
　　
　　1　建立科研平臺，完善教師培訓體系，構建成長型心理契約。學校在努力為教師進行科研提供優質硬件設施的同時，應該重視科研平臺的搭建，積極引導教師確立自己的研究領域和研究重點。構建完善的教師培訓體系，首先應發揮教師的主動性和積極性，讓教師參與培訓內容、方式的需求評估。盡力使教師明白自己的優勢和弱勢，這樣才有利于教師學習動機的最大化。其次，豐富培訓方式、重視培訓互動，可以開展多種形式、多種內容的脫產和在職教育培訓。最后，還應讓教師積極參與，多方面了解教師對培訓效果的意見，以防教師學而無用或消化不良。
　　
　　2　尊重教師，塑造以人為本的校園文化，培育關系型心理契約。只有懂得尊重、信任和關心教師的學校，才能真正抓住教師的心。教師是培養人才、發展科學的主體，必須充分發揮教師的主動性和積極性，給教師以更多的自主權和決策權。這就要求學校優化其生存和發展的環境，即學校要不斷加強自身環境建設，積極營造一個政策寬松、學風優良、尊重知識、重視人才、科研條件優越、人事關系和諧的“軟環境”。在教學和科研中，應充分尊重教師的想法和觀點，給予其充分的信任，讓教師在一個教學自主、學術自由的環境中工作。以人為本的思想是構建學校教師心理契約管理的基礎，這樣的校園文化也是心理契約管理賴以生存的土壤，也是學校進行有效管理的軟環境。以人為本的思想在教師管理的實踐中，具體體現在：尊重教師、重視教師、充分肯定教師在教學和科研方面的主體性和發揮的主導作用，把教師的全面發展與學校向良好、良性的方向發展結合起來，以此提高學校的管理績效。
　　
　　3　建立教師心理契約管理中間層。要形成對教師心理契約管理的有效性，就必須有學校領導者的支持，并組建心理契約管理團隊，負責教師心理契約管理的全過程，進行全方位管理。心理契約具有動態性，教師隨著在學校工作時間上的延長，其心理契約的內涵和內容也會改變。心理契約又具有主觀性，體現在心理契約的內容是教師個體對于相互責任的認知，實質上是一種主觀感受。這種主觀性，往往造成個體的心理契約與實際內容不相一致，表現為教師與學校之間的矛盾。因此，管理者應時刻注意教師心理契約的演變，進行及時的溝通。只有不斷溝通才能即時得到信息反饋，才能相互交流和互換心理契約的認知和理解，避免由于心理契約的破壞而造成的心理契約管理效能的降低，為及時改進心理契約管理模式創造條件。在具體的實施上，教師心理契約管理團隊可以隸屬于學校的人事部門，設置一個專門的機構，由人事部門指定專門人員負責，并對工作人員進行有關心理契約理論和教師忠誠度測量技術等方面知識的培訓。心理契約管理團隊是學校組織和教師個體之間的溝通橋梁，通過調查、訪談等方式及時了解教師的心理契約發展狀況，掌握教師對學校組織的意見和建議；同時，及時向教師闡明學校對教師的要求以及期望教師履行的義務和責任，這樣心理契約才能達到一種平衡和對稱。
　　
　　參考文獻
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